Dit is een pleidooi voor minder vragen stellen.
Een beetje gek misschien, uit de mond van twee psychologen,
Maar we menen het heel serieus.

Wat ons betreft is het coachen, polderen en eindeloos vragen stellen
in veel organisaties compleet doorgeschoten.
We delen graag een paar voorbeelden om dit te illustreren.

Polderen tot je een ons weegt

Een specialistische afdeling binnen een ziekenhuis met 35 medewerkers,
Telt een staf van 11 mensen die samen besluiten nemen
over koers en beleid van de afdeling.

De rest van de afdeling wil ook graag meegenomen
worden in zo’n beetje alle besluitvorming.
Dus als de staf al tot een besluit komt,
dan moet dat nog uitgebreid getoetst met de achterban.
Die vervolgens blijft klagen dat ze nergens in meegenomen worden.

Kenmerkend voor hun besluitvormingsproces is dat
vrijwel alles in de vragende vorm gebeurt:
“Is het een idee als…?”
“Kunnen we niet…?”
“Misschien kunnen we…?”
“Maar denk je dan niet dat…?”

Meestal wordt daar overheen gewalst met nieuwe inbreng,
de zoveelste reflectie of het zoveelste voorbeeld.
Het overleg loopt standaard uit.
Zelden eindigt een stafoverleg in een afspraak of besluit.

Coachen versus leiding geven

Een ander voorbeeld van ‘vragerisering’ is de leidinggevende van een onderwijsinstelling.
Ze heeft, zoals ze zelf aangeeft, een coachende stijl van leidinggeven.
Ze kan fantastische vragen stellen en ze vraagt mega goed door.
Sensitief is ze ook.

Prachtige competenties,
maar in haar team passen ze nu even niet.
Het team onderpresteert al tijden.
Afspraken worden niet nagekomen
en de kwaliteit is ondermaats.

De leidinggevende blijft met alle geduld
steeds dezelfde gesprekken voeren waarin ze vragen stelt als
“Wat maakt dat het niet gelukt is om…?”
“Wat heb je zelf al bedacht om…?”
“Wat houd je tegen om…?”

Waarmee ze het team onbedoeld uitnodigt
iedere keer met een uitleg of een excuus te komen
voor het niet nakomen van de normen en afspraken.

Als vragen stellen in de vak-genen zit

Of dat team therapeuten waar zoveel mensen zich onveilig voelen.
Ze zijn begonnen met intervisie omdat ze meer op 1 lijn
willen komen als het gaat om hoe de visie wordt uitgedragen naar cliënten.

Er is veel oordeel aanwezig in dit team over
elkaars manier van werken en dit wordt nooit direct uitgesproken.
Door de messcherpe en kritische vragen die gesteld worden,
voelen mensen zich niet geholpen maar eerder zorgvuldig gefileerd.

Niemand durft meer een casus in te brengen.

Doelgerichtheid

Het zit ‘m in het doel dat je voor ogen hebt.
Het stellen van vragen is geen heilige graal.
Het dient niet elk doel.

Als je doel is om tot besluiten wilt komen,
zul je stevige voorstellen neer moeten leggen
in plaats van voorzichtige en polsende vragen te stellen.

Als je een patroon van vrijblijvendheid
rondom normen en afspraken uit je team wilt halen,
stop dan met coachen.

Ga zeggen, stellen, verwachtingen uitspreken, pijnlijke boodschappen brengen.
Kort, helder, zonder poespas.

Gevolgd door een oorverdovende stilte.
De spanning die na de stilte komt leren verduren.

Doe geen intervisie als de meetlat niet helder is
en je geen idee hebt waar je met elkaar staat.

Als we de leidinggevende uit het tweede voorbeeld
adviseren om een stevige boodschap uit te gaan dragen
over wat ze verwacht van het team en welke urgentie er is,
reageert ze door te zeggen:
“Dat ga ik doen. Ik ga de verwachtingen nog eens helder neerleggen
en hen vragen hoe ze daar naar kijken.”

“Wat kun je op basis van de huidige patronen
van hen verwachten als je die vraag stelt?” vragen we haar.
“Oh ja, dan krijg ik dezelfde discussie als altijd.”
“Dus wat staat je dan te doen?”

Ze kijkt ons glazig aan.
“Euh, misschien die vraag niet stellen? Maar wat dan wel?
Moet ik dan echt heel bazig die boodschap geven en verder niet?”

“Ja. Precies dat.”

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Smaakt dit blog naar meer? Wil je meer met teams bereiken met minder energie? De juiste interventies op het juiste moment inzetten? In ons programma ‘luie teamcoaching met grote impact’ ga je meters maken. 

Mijn zware tassen drukken op mijn schouders.
De regen piest op mijn hoofd.
Ik voel me de dommigste op aarde.
Na een dag teamcoachen loop ik al 20 minuten verdwaasd rond,
op zoek naar mijn auto.
Ik weet niet meer waar ik hem die ochtend neerzette
en alles in dit dorp lijkt op elkaar.

Ik besluit terug te gaan naar het pand van mijn opdrachtgever.
Van daaruit weet ik het misschien weer.

Daar staat een groot deel van het team waarmee ik vandaag werkte
nog na te praten en te roken.
Dat is alvast een goed teken,
want het was een spannende dag,
waarin ze volop uit hun comfortzone zijn geweest.
Akelige dingen, die gezegd moesten worden, zijn gedeeld.
Altijd spannend hoe het vandaaruit verdergaat.

“Zoek je iets?” vragen ze.
Met het schaamrood op mijn kaken,
beken ik dat ik mijn auto kwijt ben.

Ze lachen me niet eens uit.
(had ik wel gedaan als ik hun was)

Onmiddellijk schieten ze in hun zorgreflex.
“Kom, we gaan je helpen zoeken.”

Als een geoliede machine verdelen ze de zoekroutes onder elkaar.
Eén collega is op de scooter.
“Oh mag ik ook eens?” vraagt haar andere collega,
die eerder op de dag mopperend haar stevige feedback in ontvangst nam.
“Tuurlijk!”
En weg is ze. Op zoek naar mijn auto.

Een klein groepje loopt met mij mee.
“Kom, laat ons ook wat dragen.” zeggen ze als ze me zien sjouwen.
“Nou, ik ben al heel blij met jullie lieve zoekactie” sputter ik voorzichtig tegen.
Voor ik het weet zijn er twee tassen van me overgenomen.

“Tja, zorghart he?!”

De telefoon gaat.
“Annemiek, Mandy heeft een grijze Skoda gevonden.”
Ze noemt het nummerbord.
Helaas, het is niet de mijne.

“Gaan jullie toch lekker naar huis” zeg ik bezwaard.
Lekkere indruk maak ik zo…

Ze willen er niks van weten.
“We lossen dit samen op.”
De sfeer is de hele dag nog niet zo goed geweest.

Dan ineens zie ik mijn auto.

“Is dat em?
Niets zeggen tegen Mandy
Die komt er net aan op de scooter.
Laat haar maar denken dat zij ‘m heeft gevonden!
Dat is leuk voor haar.”

Ik hou wijselijk mijn mond.

“Is dit ‘m?” Roept Mandy kort daarna vanaf haar scooter.
“Jaaaaa!” roep ik oprecht blij.
“Je bent een kanjer Mandy!” roepen haar collega’s.

Dit was de beste interventie van de hele dag.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.