Het dilemma van veiligheid in teams

Het dilemma van veiligheid in teams

Psychologische veiligheid in teams. Belangrijk om aandacht te besteden. Maar soms kapen teamleden onbedoeld het hele teamproces door te schermen met uitspraken als ‘het is hier onveilig’. Soms moet je onveiligheid in een team juist opzoeken om de veiligheid te doen terugkeren.

“Het is ook niet veilig genoeg in dit team
om elkaar feedback te geven.” Zegt Maria.

“Wie herkent zich daarin?” vraag ik
Er gaan handen omhoog.

Lia vult aan: “je weet hier nooit bij wie het allemaal terecht komt.”

“Welke vragen roept dit op, die je aan elkaar wilt stellen?” probeer ik.
Het blijft stil.
Ze kijken me glazig aan.

Ik begin te snappen waarom het hier onveilig is.
Ik ben net een half uur binnen
en de eerste patronen rondom veiligheid zijn zichtbaar.

De patronen

De grootste monden in het team spreken feiten-taal (het is …).

Ook spreken ze veelal namens het hele team (“wij vinden…”)
Ik voel weinig ruimte voor tegenspraak.

Verder wordt gesproken over roddel en achterklap
waar niemand in het bijzonder op aangesproken wordt.

Tot slot stelt niemand vragen.
Tussen de regels door wordt van alles gezegd
en niemand vraagt door.

Over onveilig gesproken!

Eigen lijf als instrument

Ik voel onrust in mijn onderbuik.
Spanning in mijn kaken.

Ik kijk rond en zie dat ik niet de enige ben last van spanning heeft.

Alles in mij zegt dat ik dit niet hardop moet zeggen,
dan gaat vast mijn kop eraf.

Ik raap mijn moed bij elkaar.

“Ik ben nu een half uur binnen
en ik voel de spanning in mijn lijf stijgen.
Zijn er meer mensen die dat hebben?”

Allerlei alerte ogen kijken me aan nu.
Het blijft nog even stil.

Dan gaan er voorzichtige handen omhoog,
van teamleden die nog weinig gezegd hebben.
Er komen nog geen woorden.

Ik kijk naar Noor.
Noor kijkt boos.

Steeds praten over veiligheid creëert onveiligheid

“Noor, wat gaat er allemaal door jouw hoofd?”

“Nou, eerlijk gezegd heb ik het idee
dat we ook wel een big deal maken
van die veiligheid.
Dat ik soms denk: kunnen we niet gewoon aan het werk.
Al dat gelul over elkaar en over de sfeer.
Daarom had ik ook helemaal geen zin in deze bijeenkomst.”

“Heb je het idee dat praten over onveiligheid helpt?”

Noor aarzelt even.

“Nee, ik heb het idee dat het daar juist onveiliger van wordt.
Iedereen trekt onmiddellijk de handrem aan
en er wordt juist niks meer openlijk besproken”

“Wil je eens toetsen hoe jouw collega’s daar naar kijken?”

“Ja, dat wil ik wel.
Hoe denken jullie daarover?
Zou het kunnen dat we het juist onveilig maken
door het er steeds over te hebben?”

“Nou, dat denk ik niet.” Zegt Maria fel.
Andere teamleden gaan weer in terug in hun hok.
Het valt meteen stil.
“Dan zal het wel aan mij liggen” zegt Noor.

“Heb je iedereen gehoord nu?” vraag ik aan Noor.

“Nee, ik geloof het niet.” Antwoordt Noor.

“Ik wil er wel wat over zeggen….”
Begint Laura voorzichtig.

Excuses om niet te bewegen

“Ik denk dat Noor misschien een punt heeft.
We zitten hier omdat we allemaal willen werken
aan een gezondere aanspreekcultuur in ons team.
Dan helpt het niet als we maar over onveiligheid blijven praten.
Misschien moeten we dat ook niet steeds als excuus blijven aanvoeren
om elkaar niet aan te spreken.”

Ze kijkt onzeker rond.

“Ja, ik vind het heel spannend om dat te zeggen merk ik…”

“Nou ik vind het nogal wat dat je zegt dat we het als excuus gebruiken” zegt Maria.

“Maar ze heeft wel een punt.” Reageert Mark.
“Zolang we blijven roepen dat het onveilig is
en dat we daarom elkaar niet aanspreken,
komen we nooit verder.”

“Sterker nog” vul ik aan.
“Door steeds over onveiligheid te spreken en het als reden te gebruiken
om geen feedback te geven, hou je de onveiligheid in stand.
Want de oordelen druipen van jullie communicatie af.
Ze worden alleen niet uitgesproken.”

Psychologische veiligheid herstellen

Ik deel mijn observaties van de start van de bijeenkomst.
Langzaam maar zeker beginnen meer kwartjes te vallen bij het team.

“Hoe is het nu met de veiligheid gesteld?” vraag ik.

“Nou je zo zegt: stukken beter” zegt Mark.
“Er komen geluiden op tafel die ik nooit eerder hoorde.
Nog een beetje voorzichtig maar het begin is er.
En volgens mij wordt er ook beter geluisterd.”

De meeste teamleden knikken opgelucht mee.

Maria nog niet.
Die is stiller dan ooit.

Bert merkt het gelukkig op.
“Maria, je bent zo stil..”

“Laat me maar even.
Ik moet het nog even op me in laten werken.”

Niemand begint gelukkig met sussen of pamperen.
Het is goed zo.

Voor nu dan.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Wil je meer verhalen en tips over hoe je met minder energie meer uit je samenwerking kunt halen?

Samenwerken voor gevorderden staat boordevol herkenbare teamverhalen, met praktische tips om van elke samenwerking een feestje te maken. Bestel hier de paperback of het e-book.

Hoe blije kuikens tegenspraak organiseren in hun team

Hoe blije kuikens tegenspraak organiseren in hun team

 

“Nou, ze heeft er zin in” zegt Lenny cynisch.
Met een schuin oog kijkt ze naar Wilma
die met haar armen over elkaar
en een norse uitdrukking is gaan zitten.

 

We hebben een teambijeenkomst met een verpleegkundig-team
waar de samenwerking niet optimaal verloopt.
Gelukkig mag het live deze keer.

Wilma is tijdens de vorige online-bijeenkomst (uit ons laatste blog)
door de rest van het team genegeerd
toen ze een kritische opmerking plaatste.
Dus ik snap wel dat ze niet overloopt van enthousiasme.

Wat gebeurt er allemaal?

Ik vraag of iedereen voor 100% aanwezig kan zijn.
“Hmpf”, doet Wilma, “ik heb natuurlijk wel wat beters te doen.”

Lenny de leidinggevende kijkt hulpeloos mijn kant op.
Ze had al aangegeven dat ze opzag tegen deze teambijeenkomst.
Ze was bang dat Wilma de boel zou verstieren.
Blijkbaar gebeurt er precies waar ze bang voor was.

Ondertussen zie ik Eliah en Nora een blik uitwisselen.

“Kunnen jullie je blik ondertitelen, Eliah en Nora?“ vraag ik.
Eerst kijken ze me verbaasd aan.
Wanneer ik stil blijf begint Eliah te praten:
“Tja, zo gaat het nu bijna altijd, zo vermoeiend”
Eliah kijkt Nora en Lenny aan en haalt zijn schouders op.
“Dit schiet dus niks op”

Help, het wordt spannend!

Ik voel de stress in mijn lijf schieten.
Als ik dit al voel, dan voelt Wilma dit vast nog veel erger.
“Snapt iemand wat Eliah bedoelt?” vraag ik terwijl ik de groep rond kijk.

“Nou gewoon, dat we allemaal enthousiast zijn en
dat zij het weer verpest” zegt Lenny.
Nora knikt driftig mee.
“Je zegt zij, volgens mij zit ze hier. Kun je het tegen haar zeggen Lenny?” vraag ik.

Lenny begint ongemakkelijk op haar stoel te schuiven.
Dat snap ik goed, want de spanning is goed voelbaar.

“Nou ja” begint Lenny. “Wat wel een beetje lastig is, is
dat elke keer als we lekker bezig zijn
of een goed idee hebben, dan ben jij dat niet.
Dat vind ik wel vermoeiend”

De andere kant van het verhaal

“Wat?!” zegt Wilma kwaad.
“Ik krijg niet eens de kans om iets te zeggen.
Jullie luisteren nooit of laten me niet eens uitpraten.
Dan moeten jullie het zelf maar weten.
Als jullie die patiënten planning zelf willen doen prima.
Ik ben het niet van plan, ik zou niet weten hoe en wanneer”.

“He wat? Patiënten planning zelf doen?” vraagt Eliah.
“Daar weet ik niets van”

“Dat heb ik toch echt vorige keer aangegeven,
maar jullie wilden niet naar me luisteren.” raast Wilma door.

“Ervaar je dat dit vaker gebeurt?” vraag ik Wilma.

“Regelmatig, dan luisteren ze niet.
Om er een paar maanden later achter te komen
dat ik helemaal gelijk had. 
Het lijkt wel niet door te dringen wat ik zeg.”
Zegt Wilma schouderophalend.

“En nu?” vraag ik.

“Dit helpt in ieder geval niet” zegt Nora.
“Ik heb helemaal nog niet gehoord dat we de
patiënten planning zelf moeten doen.
Als ik heel eerlijk ben luister ik vaak niet echt meer als Wilma gaat praten.”

Ik wijs alleen even naar Wilma.

De eerste stap

Gelukkig, herpakt Nora zich.

“Oké Wilma. Laat ik heel eerlijk zijn.
Ik luister niet altijd als je iets zegt.
Ik word er namelijk een beetje moe van.
Het lijkt alsof we het nooit goed doen.
En als we denken dat we lekker bezig zijn
dan heb jij altijd wel iets wat niet goed is.
Dat vind ik jammer.”

Het blijft even stil.
Wilma slikt.
Nora kijkt naar haar schoenen.
Het is nog fragiel,
maar het lijkt of er ruimte komt.

De driedeling in teams

Dus stel ik voor om een werkvorm te doen.
“Deze werkvorm gaat over de driedeling in teams.
Natuurlijke rollen in die in elk team zichtbaar zijn
namelijk: trekkers, volgers en rebellen.
En de kwaliteiten en de valkuilen van deze rollen.
Misschien kunnen jullie met elkaar in gesprek gaan
over hoe jullie ervoor kunnen zorgen
dat jullie elkaars kwaliteiten juist benutten.
In plaats van op elkaars irritatie te werken.”

Even later delen ze met elkaar
wat ze nodig hebben van elkaar nodig 
om de kwaliteit van alle rollen goed tot z’n recht te laten komen.

Wilma krijgt nu eindelijk echt de ruimte van het team
om de wens uit te spreken dat haar opmerkingen worden meegenomen.
Meer mensen staan op die aangeven zich soms niet gehoord te voelen.
Het team spreekt af meer oog en oor te hebben voor kritische noten.
Onder voorwaarde dat het constructief gebeurt.

Ze zijn vaak een stel blije kuikens met elkaar.
Hartstikke mooi, maar in al het enthousiasme
zien ze regelmatig iets over het hoofd.
Ze spreken met elkaar af hoe ze in het overleg
ruimte inbouwen voor de opmerkingen van Wilma.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Wil je ook leren hoe je met simpele, luie interventies soms veel meer voor elkaar krijgt in teams? Met minder energie meer bereiken? Kom dan in februari naar onze training ‘luie teamcoaching met grote impact’. Klik hier voor meer informatie.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Over dwarsliggers en azijnpissers in teams

Over dwarsliggers en azijnpissers in teams

 

Is er in jouw team iemand die regelmatig dwarsligt, de boel vertraagd of kritische vragen blijft stellen? Dat is meestal niet voor niets. Ze vervullen vaak een belangrijke functie voor het team. 

“We hebben het allemaal te druk om nu ook de
planning voor de nieuwe patiënten erbij te gaan doen.
Dat moeten ze gewoon zelf doen, dat kan best hoor.”
Wilma kijkt strak de camera in.
Ze slaat haar armen over elkaar en leunt naar achter.
Ze heeft haar zegje gedaan.

 

Negeren van een teamlid

Ik zie weinig reactie bij haar collega’s.
Een enkel knikje, iemand haalt z’n schouders op.
Niemand die haar tegen spreekt.
Eigenlijk überhaupt niemand die
echt reageert op wat ze zegt.

Het blijft even stil.

Dan pakt Eliah de draad van het overleg weer op.
Hij geeft aan wat de bedoeling van de planning is.
Het gezicht van Wilma verandert langzaam in een donderwolk.

De rest lijkt het niet te zien, of negeert het volkomen.
Er is in ieder geval niemand die het in z’n hoofd haalt om
Wilma opnieuw bij het gesprek te betrekken.
Ze kijken wel lekker uit.

Dwarsliggen

Wilma zorgt er namelijk vaak voor dat de boel vertraagt.
Ze is kritisch. Ziet altijd overal valkuilen.
Klaagt steen en been.
En ze grijpt elk overleg of koffiemoment aan om
haar verhaal te doen.

De rest van het team laat het meestal gelaten over zich heen komen.
Als ik de leidinggevende er op en later moment
naar vraag dan zegt ze:
“Ach, dat is Wilma. Zo doet ze altijd.
We laten haar meestal maar even.
Uiteindelijk gaat ze toch wel mee in de verandering.
Het duurt altijd even en geeft wat gedoe,
Maar tot nu toe gaat ze toch gewoon mee.”

Een belangrijk functie

Deze keer is het dus een Wilma, maar ik heb ook al
Bert, Teun, Yvonne of Jane gezien.
Stuk voor stuk ervaren professionals die
in hun team veranderen in een mopperkont.

De één heel openlijk en luid.
De ander in een vermomde versie.

Ze vervullen blijkbaar een functie voor een team.
Want we komen ze niet voor niets zo vaak tegen in teams.

“Welke functie heeft Wilma voor jullie team?” vraag ik Lenny, de leidinggevende.
Ze moet er even over nadenken.
“Heel eerlijk gezegd houdt Wilma ons scherp
en zorgt ervoor dat we niets over het hoofd zien.
In ons enthousiasme slaan we soms stappen over.
Daar wijst ze ons op. Prima hoor.

Maar ik vind haar tegelijkertijd dodelijk vermoeiend.
Ze kan er met een opmerking voor zorgen dat al
ons enthousiasme om zeep wordt geholpen.”

De leidinggevende zucht ervan.
“En ik ben niet de enige die er zo over denkt.
Er wordt regelmatig bij me over haar gedrag geklaagd.”

Voordat de bom barst

“Wat gebeurt er met het team als je dit zo laat?” vraag ik.
“Tja, dan kunnen we verwachten dat vroeg of laat de bom barst” geeft Lenny aan.
“Want de irritaties lopen inmiddels behoorlijk hoog op.
Ook bij Wilma trouwens, want die geeft aan dat ze zich niet gehoord voelt.”

“Dat kan ik me voorstellen op basis van wat ik heb gezien.
Niemand zei iets en sterker nog, ze werd volkomen genegeerd.” zeg ik.

“Zullen we dit de volgende teamsessie eens bespreken?” stel ik voor.
“Daar kijk ik dan niet naar uit” zegt ze met een schamel lachje.

En heel eerlijk gezegd ik ook niet.
Want ik ben bang dat het geen makkelijk gesprek zal worden.
Maar het is wel nodig om het team een stap verder te helpen.

Hoe dat gesprek verliep? Daarover volgende keer meer.

Wil je leren hoe je patronen bespreekbaar maakt en verandert?
Terwijl je zelf lui blijft? In september start er weer een training Luie Teamcoaching.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

De undercover vraag in teams

De undercover vraag in teams

 

In teams waar weinig verbinding is vergeten teamleden om elkaar vragen te stellen. En dan geen undercover-vragen maar echte vragen waarop je het antwoord wil horen. Dat lijkt simpeler dan het in werkelijkheid is.

“Hoe kan ik jou dan helpen Carina?
Want weet je nog dat kwaliteitstraject?
Toen hebben we daar ook een hele discussie over gehad
En toen legde ik je al uit dat het voor mij heel lastig is
om jou vanuit mijn expertisegebied te helpen.
Ik heb daar simpelweg niet de connecties die Thomas wel heeft…..”

Eric praat nog een hele tijd door.

Ik zie op het scherm dat Carina volledig afhaakt.

Stel een echte vraag

“Misschien kun je je vraag nog een keer stellen?” stel ik voor.
Eric kijkt verbaasd. Hij denkt even na.
En zegt “Welke vraag bedoel je?”.

Tja, als hij het al niet weet.
Hoe kan hij dan van Carina verwachten
dat zij de vraag nog paraat heeft.
Laat staan dat ze een antwoord geeft.

Ik help hem even op gang:
“Je vroeg: “Hoe kan ik jou dan helpen Carina?”

“Ah, die bedoel je. Nou, Carina vind je dat ik jou kan
helpen op dat gebied?”

Carina glimlacht.
“Ja, Erik ik vind dat zeker.
Ik zou graag samen op willen trekken.
Dus aan het begin van een project samen kijken
wie erbij betrokken moeten worden.
En dan samen besluiten wie welke rol moet vervullen,
zodat dat helder is.
Volgens mij zijn er genoeg projecten
waar mijn expertise van toegevoegde waarde kan zijn.
En daar word ik nu niet in betrokken.”

Ik zie Erik op het scherm zijn wenkbrauwen optrekken en zuchten.
“Daar gaan we weer”, lijkt hij te denken.
Blijkbaar is dit niet de eerste keer dat ze het hier over hebben.
En ook nu lijkt het niet tot een oplossing te leiden.

“Ja, daar heb je zelf natuurlijk ook een rol in.
Als je vindt dat je bij een project aangehaakt had moeten worden
Dan moet dat bespreken.
Ik heb je vaak genoeg gemaild met de vraag of je bij een afspraak kunt zijn.
Meestal lees je die mail niet, of je komt niet naar de afspraak.
Dus dat schiet niet op.
Je snapt toch wel dat je er iets voor moet doen?”.

De undercover vraag

Pff, ik vind het een vermoeiend gesprek.
De oordelen en meningen schieten over de tafel.
Er is weinig verbinding.

En dat is logisch.
Met al die undercover-vragen.

Die undercover-vragen zien we veel in teams met weinig binding.

Wat het zijn?
Vragen die worden verpakt in een woordenbrij,
meestal omdat ze spannend zijn om te stellen.

Of vragen die helemaal geen vraag zijn,
maar eerder een mening.

Vragen als:
Vind je dan niet dat…?
Is het een idee dat….?
Je bent het toch met me eens dat…?

Dat zijn geen vragen die voor verbinding zorgen.

Meer verbinding in teams

Voordat je een vraag kunt stellen die voor meer verbinding zorgt
moet je eerst bij jezelf checken of je het antwoord wel wilt weten.

Als je antwoord niet wil weten,
stel de vraag dan niet.
Geef gewoon je mening, dat is wel zo duidelijk.

Een leuk experiment voor de komende tijd.
Kijk bij een volgend overleg eens
hoeveel vragen er aan elkaar worden gesteld.
Hoeveel vragen worden er bedolven onder informatie?
En hoeveel van die vragen zijn helemaal geen vragen,
maar een mening of een oordeel?

Hou jezelf en jouw collega’s erop alert.

Laat ons weten wat het jou en jullie oplevert!

Wil jij leren hoe je de dynamiek in groepen sneller leert zien en slim leert gebruiken om teams in beweging te krijgen? In februari starten we weer met een training luie teamcoaching. Er zijn nog twee plekken vrij. Klik hier voor meer informatie

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Hoe teams vakkundig uit de onderstroom blijven

Hoe teams vakkundig uit de onderstroom blijven

Peinzend kijken ze voor zich uit.
“Volgens mij hebben we hier niet de juiste oorzaak op tafel” zegt Rijk.
Hij neemt ons haarfijn mee in de geschiedenis van de afdeling.
We krijgen college.
Althans zo voelt het.

Kees vult aan:
“Het probleem is volgens mij ook groter
dan in jullie rapportage wordt voorgesteld.
Moeten we het niet in die bredere context zien?”

“Ja, moet afdeling X er niet bij betrokken worden?” zegt Petra.
“Ik betwijfel of we met de juiste mensen aan tafel zitten.”

Anderen knikken beamend.

Alle deelnemers aan de online bijeenkomst zijn
het verrassend eens met elkaar.
Dat zou voor het eerst zijn.

Ze zijn verbaal sterk.
Ze zijn rete slim.
En ze zijn met veel.

We voelen dat hun gezamenlijke kracht toeneemt
en die van ons en de manager afbrokkelt.

We bereiken ze niet.

De teamcoach weet het even niet

Als we klaar zijn voelen we ons enigszins gefrustreerd.
Er gebeurde niks dat we niet voorspeld hadden.
Maar het voelde niet alsof we er adequaat op konden reageren.

Na een nacht slapen wordt scherper wat het patroon
van deze groep (een team zijn ze nog lang niet) mensen is.

Ze doen er alles aan om bij het probleem
en de oplossing weg te blijven.

Hoe?

Door stofwolken te creëren.

Analyseren, daar zijn ze goed in.
Dus blijft deze groep eindeloos
in de probleem-analyse hangen.

Ze maken zichzelf, en elkaar, wijs dat ze het probleem
tot in detail uitgeplozen moeten hebben,
voordat ze naar de oplossing kunnen kijken.

Zolang ze daarmee bezig zijn
(en dat kunnen ze lang volhouden)
hoeven ze niet aan de bak.

Zo heeft ieder team haar eigen strategieën
om niet in die spannende onderstroom te hoeven duiken.

Myrna Lewis, de bedenker van de Deep Democracy methode
noemt het vermijden van de onderstroom ‘edge-gedrag’.
Het team cirkelt rond om niet over het randje te gaan
en de onderstroom in te kukelen.

Waar je edge-gedrag aan herkent

We noemen een paar voorbeelden:

  • Allerlei bezwaren opwerpen en daarin blijven hangen.
  • Eindeloos vragen blijven stellen of zeggen dat ze het niet snappen.
  • Herhaling van dezelfde standpunten, steeds met een ander sausje.
  • Compleet afdwalen van de oorspronkelijke vraag of het probleem.
  • De brenger van de boodschap aanvallen: ‘ik vind het wel negatief allemaal’
  • Emotionele uitbarstingen, die alle aandacht vragen.
  • Jouw expertise indirect in twijfel trekken: ‘weten jullie zeker dat je met de juiste mensen aan tafel zit?’

(en dat dan in de pauze iemand naar je toe komt en vraagt:
“denken jullie nou dat jullie alles op tafel hebben?”)

Kun je nog meer strategieën bedenken?
Welke zijn typisch in jouw team(s)?

Terug naar de casus.

Hoewel we het edge-gedrag van tevoren al voorspelden
konden we er ter plekke niet goed mee uit de voeten.

Dat gebeurt wel vaker.

Je ziet het allemaal gebeuren in een team,
maar je weet niet wat je ermee moet.

Het meest geruststellende aan gedragspatronen
zoals dit egde-gedrag, is dat ze zich herhalen.

Nieuwe ronde, nieuwe kansen.

Patronen keren altijd terug

Binnenkort zien we deze mensen weer
en dan zijn we voorbereid op het gedrag.

Het leidt geen twijfel dat dit gedrag weer langs komt.

Dus gingen we vast in gesprek met de leidinggevende.
Die is nu ook voorbereid.

Met z’n drieën (twee teamcoaches en de leidinggevende)
laten we het wel uit ons hoofd om inhoudelijk te reageren
op alle stofwolken die zullen worden opgeworpen.

Wat dan wel?

Myrna Lewis zegt “You have to kiss them over the edge”
Ofwel: help het team over het randje
de onderstroom in.

Wij doen dat met luie interventies.
Vermoedelijk starten we met deze:
“Wat gebeurt er steeds wanneer we vragen naar jullie samenwerkingsprobleem?”

Wil je leren hoe je patronen sneller ziet en luie interventies inzet met grote impact? Wij leren je in overzichtelijke stappen om beter teams te coachen in onze intensieve driedaagse training ‘luie teamcoaching met grote impact

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Als bovenop de apenrots niet wordt gereageerd op feedback

Als bovenop de apenrots niet wordt gereageerd op feedback

“Volgens de directie zijn er allemaal klachten over mij
Maar niemand weet er zogenaamd wat van.” Briest Gina.
En ik mag blijkbaar niet vragen wie het dan geweest is.
Ik voel me nu heel onveilig.
Als aangeschoten wild.”

Ze ziet ze er niet uit als een zielig aangeschoten dier.

Ze spreekt met flink wat volume,
haar borst vooruit, druk gebarend.

Een aantal collega’s staart cynisch voor zich uit.
Armen over elkaar.
De rest van het team is zichtbaar onder de indruk.
Ze zien er angstig uit.

Het blijft stil.
Niemand voelt zich geroepen om te reageren.

Wat is er aan de hand?

Gina is door de directeur aangesproken op haar gedrag.
Gina’s soms botte manier van reageren maakt dat mensen zich aangevallen voelen.
Hierdoor zijn collega’s steeds terughoudender geworden met hun inbreng.

Gina’s inbreng is zeer waardevol voor het team.
Maar de vorm is zo agressief,
dat niemand meer een ander geluid durft te laten horen.

De directeur vindt dit geen wenselijke ontwikkeling binnen haar team.
Ze wil dat Gina meer ruimte laat aan anderen,
Minder heftig reageert
en haar meningen niet meer als feiten brengt.
Door de opstelling van Gina kan niet iedereen goed uit de verf komen.

Feedback? Van wie dan?

Gina snapt niks van de feedback. 
Het komt totaal uit de lucht vallen.

“Wie heeft dit dan gezegd?
Ik kan het juist met iedereen in het team goed vinden.” Zei ze tegen de directeur.

Nooit heeft iemand iets tegen haar gezegd.
Laat staan haar aangesproken op haar gedrag.
En nu dit!

Gina wil het graag in het volgende overleg op tafel gooien.
De directeur heeft aangegeven dat dat wat haar betreft geen optie is.
Zij wil dat Gina eerst naar haar eigen gedrag kijkt.

Gina is het gesprek boos en verdrietig uitgelopen.
Ze voelt zich genaaid.

In de weken die volgen is Gina toch eens gaan rondvragen.
Ze vraagt bij verschillende collega’s na of zij degene zijn
die dit hebben aangekaart bij de directeur.
Iedereen reageert ongemakkelijk en ontkennend.

Voor haar een bevestiging dat het een storm in een glas water is.

Bij bevriende collega’s klaagt ze steen en been over de
aanpak van de directeur.

Terug naar de teamsessie die ik begeleidde.

De emoties lopen op

“Ik zie dat het je raakt” zeg ik.
“Ja, wat denk je dan”, zegt Gina nog bozig.
“Ik weet gewoon niet om welke situaties het gaat.
Daar blijf ik maar over malen.
Hoe moet ik dan weten wat ik moet veranderen?”, zegt Gina.
“Ik vind het ook oneerlijk.”
Ze zit er verslagen bij.

“Wat gebeurt er nu bij jou”, vraag ik aan Gina.
“Ik merk nu pas hoe verdrietig ik hiervan ben”.
De tranen rollen over haar wangen.
“Ik voel me zo machteloos.
En ik heb het gevoel dat ik er geen controle over heb.
Dat vind ik heel naar.
Ik heb juist graag de controle. Daar gedij ik bij.”
Ze zucht eens diep en haalt haar schouders op.
Haar blik op haar voeten.
Haar handen friemelend in haar schoot.

Van de stevige, boze vrouw die we net zagen is weinig meer over.

De rol van andere teamleden

De rest van het team ziet het ook gebeuren.
“Wil iemand er iets over zeggen?” vraag ik aan het team.

Eerst blijft het even stil.
Dan neemt Cilla schoorvoetend het woord.
“Ik wil er wel iets over zeggen.
Ik heb eerlijk gezegd best vaak moeite met jouw gedrag.
Je kunt heel bepalend zijn in dit team.
Ik voel soms weinig ruimte voor mijn inbreng.”

“Kun je een voorbeeld noemen?” vraagt Gina.

“Ja dat kan ik wel” gaat Cilla verder.
“Zoals laatst met de verdeling van de lokalen voor het nieuwe schooljaar.
Daar hadden Gijs en ik een andere mening over.
Ik heb twee keer geprobeerd mijn mening in te brengen.
Jij veegde mijn argumenten meteen van tafel.
Sterker nog je kraste mijn suggestie door op de flip-over!
Ik heb huilend op de wc gezeten. Dat mag je best weten.”

“Deed ik dat?” vraagt Gina

“Ja” zeggen Cilla en Gijs nu in koor.

“Wat erg!” zegt Gina.
“Het duurde mij allemaal veel te lang,
ik wilde graag door naar de onderwerpen
die in mijn ogen veel belangrijker waren.
Ik wilde alleen maar een beetje tempo maken.

Waarom zeg je dat dan niet op dat moment?!”
De felheid van Gina keert weer even terug.

Cilla schrikt. Gelukkig herpakt ze zich snel.
“Dat vond ik toen veel te spannend.
Maar ik snap nu wel dat dat naar jou toe niet eerlijk is”.

Langzamerhand durven meer teamleden met voorbeelden te komen.
Gina schaamt zich langzamerhand de ogen uit haar kop.
Ze krijgt steeds meer beeld bij het gedrag dat de directeur bedoelde.

Als feedback geven een gevecht wordt

Door de voorbeelden van verschillende collega’s
merkt ze dat ze er wel degelijk pogingen toe hebben gedaan,
maar dat zij die pogingen ook om zeep heeft geholpen.

Collega’s zijn gestopt in hun pogingen om Gina aan te spreken.
Ze nemen haar en haar dominante gedrag voor lief.
Ook als dat betekent dat er geen handige besluiten worden genomen
die later weer hersteld moeten worden.
Liever dat, dan het “gevecht” met Gina.

“En nu?” vraag ik.

“Heel eerlijk gezegd, weet ik het even niet” zegt Gina.
“Ik wil er graag even over nadenken en alles laten bezinken.
Ik ben er behoorlijk door van slag merk ik.
Maar ik vind het wel fijn dat ik dit nu weet.
Nu weet ik tenminste waar de feedback vandaan komt.
Nu kan ik er iets mee.”

Zo maak je feedback geven makkelijker

“Mag ik iets zeggen?” vraagt Carina.
Ze heeft de hele middag nog weinig gezegd.
“Zoals je nu doet, Gina, zou ik je graag vaker willen zien.
Dat zou het voor mij veel makkelijker maken om iets tegen je te zeggen.”

“Hoe doe ik nu dan?” vraagt Gina, want ze heeft geen idee.

“Nou, niet zo stoer, sterk en machtig maar juist kwetsbaar en bereikbaar.
En je hoeft het niet alleen te doen. Wij zijn er ook nog.” zegt Carina.

Carina schenkt een cadeautje aan het team:
Door haar opmerking geeft ze Gina haar plek in het team terug.
Precies wat er nodig was.

Gina slaakt een diepe zucht van opluchting.
De tranen rollen vrij over haar wangen.
Wat haar betreft is het voor nu genoeg.
Voor de rest van het team ook.

Hoe draagt iedereen hieraan bij?

Er zijn mooie eerste stappen gezet. 

Maar het team is er nog niet.
De volgende bijeenkomst gaan we met het team kijken hoe iedereen,
en niet alleen Gina, aan deze situatie heeft bijgedragen.
En wat iedereen kan bijdragen om herhaling te voorkomen. 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.