Als leidinggevende sta je zelf op de teamfoto.
Dat betekent dat als je patronen van het team wilt doorbreken,
je ook kritisch naar je eigen gedrag moet kijken.
Leonie ondervond, toen zij leidinggevende was, hoe lastig dat kan zijn.
“Kunnen ze dat niet zelf?’’ vraagt Monique.
Ik moet haar vast schaapachtig hebben aangekeken.
“Hoezo?”, vraag ik.
“Hebben ze de vaardigheden, capaciteiten en mogelijkheden
om het zelf te doen?” vraagt ze nog een keer.
“Ja, natuurlijk. Hoezo?”
“Waarom ga jij het dan doen?” vraagt Monique.
Ik voel me betrapt.
Sterker nog ik had niet eens in de gaten gehad dat ik iets op me had genomen.
Nu Monique er zo over doorvraagt merk ik het pas.
Hulp aanbieden
Wat is er aan de hand. Er staat een diplomering van leerlingen voor de deur.
Een aantal teamleden zijn druk bezig om hier van alles voor te regelen.
Zojuist belde een van de teamleden mij op om me
op de hoogte te brengen van de stand van zaken.
Daarbij deelde ze mee dat alleen de catering
nog geregeld moest worden met de keuken.
Ik bood onmiddellijk aan om dat vanmiddag te regelen.
Dankbaar werd van mijn aanbod gebruik gemaakt.
Monique legt precies de vinger op de zere plek. Mijn zere plek!
Ik ben namelijk leidinggevende van een team dat heel zelfstandig is.
Het is een team zeer professionele opleiders
die prima in staat zijn om zelfstandig aan de slag te gaan.
Maar niet zo zelfstandig als het zou kunnen zijn.
Huh?
Na mijn gesprek met Monique wordt mij
duidelijk dat ik iets te doen heb om het team
verder te kunnen laten groeien.
Ik houd het team nu tegen.
Hoe ik dat doe?
Pamperen
Door dingen van ze over te nemen die ze prima zelf kunnen regelen.
Door vragen aan ze te stellen die ze ook aan elkaar kunnen stellen.
Door vragen te beantwoorden waar ze zelf het antwoord ook wel op weten.
Door in te vullen, af te vangen en te beschermen.
Monique verwoordde het wat rigoureuzer.
Zij vond dat ik mijn team pamperde.
En gepamperde teams zijn helemaal niet leuk.
Ik was samen met mijn team in een vicieuze cirkel beland die jullie vast wel herkennen.
Regelmatig sprak ik met collega-leidinggevenden over de afwachtendheid van mijn team.
Ik had meer verwacht van deze professionals.
Het viel me eerlijk gezegd een beetje tegen en koste mij nu veel energie.
Hoe vaak ik niet in een gat moest springen om rampscenario’s te voorkomen.
Maar doordat ik in het gat sprong konden teamleden zich permitteren om niets te doen,
om op de vlakte te blijven en af te wachten.
Niemand die ze daarop aansprak.
Ja, ik mopperde wel.
Maar dat is niet hetzelfde als de verantwoordelijkheid in het team leggen.
Dat weet ik nu!
De grote valkuil van leidinggevenden
Toen liep ik met open ogen in de grote valkuil van veel leidinggevenden.
Het is namelijk wel fijn om nodig te zijn, om je nuttig te kunnen maken,
om je team te behoeden voor rampscenario’s.
Het is erg bevredigend door de positieve aandacht die je daardoor krijgt.
Het kost alleen onnodig veel tijd en energie.
Zo was ik regelmatig met dingen bezig die helemaal niet bij mijn taak hoorde.
Hierdoor moest ik steeds schipperen met mijn tijd. Erg frustrerend.
Ik vond het veel te spannend om dat bij mijn team neer te leggen.
Dat zou betekenen dat ik stiltes moest laten vallen die ongemakkelijk zijn,
mensen moest aanspreken en patronen moest benoemen.
Ik denk dat ik dat toen niet aandurfde.
Individuele gesprekken
Ging ik dan alle confrontaties uit de weg?
Nee, natuurlijk niet. Ik had veel één op één gesprekken.
Daarin beloofde teamleden mij om meer initiatief te nemen,
om zelf problemen op te lossen, om bij elkaar aan te kloppen.
Maar zodra iedereen weer bij elkaar was,
mezelf inclusief, schoten we onmiddellijk in ons vaste patroon.
Hoe het mij lukte om het patroon te keren?
Mijn zwangerschap werd mijn redding.
Mijn zwangerschap verliep deze keer niet vlekkeloos.
Ik was continu misselijk.
Dat is reuze vermoeiend kan ik je zeggen.
Al snel kon ik niet meer alle uren blijven werken.
Dus moest ik letterlijk afstand nemen en loslaten.
En je raadt het al.
Geen rampscenario’s, alles liep gewoon door.
Het team paste zich razendsnel aan deze nieuwe situatie aan.
Ze namen veel meer initiatief, losten dingen zelf op,
bespraken verschillende oplossingen met elkaar
en deelden mij vervolgens mee welke het zou worden.
Kortom, ze hadden mij helemaal niet nodig om goed te functioneren.
Wat is de vraag precies?
De tip die mij hierbij erg heeft geholpen is wachten
tot daadwerkelijk een vraag wordt gesteld.
Geen vraag om hulp dan deed ik (nog) niets.
Natuurlijk ging dat niet meteen goed.
Maar inmiddels hadden we als team ons patroon scherp dus
werd ik rustig door teamleden teruggefloten
als ik de verleiding om in te springen niet kon weerstaan.
Je wilt niet weten hoeveel tijd en energie ik over hield voor andere dingen.
Over Firijn
Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.
Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.
In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.
Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.
Smaakt dit blog naar meer? Wil je meer met teams bereiken met minder energie? De juiste interventies op het juiste moment inzetten? In ons programma ‘luie teamcoaching met grote impact’ ga je meters maken.
