Leiderschap. Makkelijker gezegd dan gedaan.

by | 25 april 2023 | Grensoverschrijdend gedrag, Inclusie, Patronen doorbreken, Psychologische veiligheid, Teaminterventies

 

We begeleidden twee jaar geleden een team met een mega olifant.
Een niet functionerend afdelingshoofd.

Toen we individueel met de MT leden spraken kwam die olifant al snel op tafel.
Het afdelingshoofd werd beschreven als grillig, chaotisch en onvoorspelbaar.
Ieder van de MT leden had zo zijn eigen redenen om het afdelingshoofd geen feedback te geven.

De één omdat ze nog op een tijdelijk contract functioneerde,
de ander omdat eerdere pogingen niks uithaalde.
We spraken ook een MT lid die zich geïntimideerd en bang voelde.

MT coaching

De eerste MT sessie die we begeleidde, verliep hoopvol.
Het afdelingshoofd ontving feedback van drie MT leden.
Weliswaar nog voorzichtige feedback,
maar concreet genoeg voor het afdelingshoofd om haar lessen uit te trekken.

Met vallen en opstaan maakte het MT samen stappen.
Het afdelingshoofd bleef achter.

Daardoor werd pijnlijk zichtbaar hoe andere MT leden
Steeds meer overnamen van het afdelingshoofd.
Haar fouten wegpoetsten, onhandige uitspraken naar medewerkers goed praatten,
gesprekken en overleggen van haar overnamen.
Alles om de teams goed te laten draaien.

Al die reddingsacties vielen de MT leden steeds zwaarder.
Hun eigen werk ging immers ook gewoon door.
En het werkte contraproductief.
Want hoe meer zij aan het redden waren
hoe grilliger en onvoorspelbaarder het afdelingshoofd werd.

Ook wij kwamen tot de conclusie dat op deze afdeling weinig
zou verbeteren zolang dit afdelingshoofd er was.

Pijnlijk besluit

We besloten om een signaal naar onze opdrachtgever af te geven.
Daarvoor moesten we eerst onze pijnlijke conclusie met het afdelingshoofd delen.

Haar gepijnigde blik vergeten we niet snel.
Dit zijn de momenten dat ons vak even niet zo leuk is.
Het zijn de momenten dat we de dader in onszelf hebben in te zetten.
Onze onschuld en relatief veilige positie in organisaties achter ons moeten laten.
Doelbewust iemand pijn moeten doen.

Voor ons was het nog relatief makkelijk om onze verantwoordelijkheid
als opdrachtnemer op te pakken.

Voor de MT leden was het niet te doen.
Twee van hen zijn vertrokken. Ze konden er niet meer tegen.
Ze waren klaar met het gedrag van hun leidinggevende.
De rest bleef redden,
zodat hun teams er minimaal onder zouden leiden.

Ze spraken de leidinggevende wel aan op haar gedrag,
en bleven haar ook de hand boven het hoofd houden.

Niemand zocht het hogerop met zijn klachten.

Niemand wilde het ontslag van het afdelingshoofd op zijn geweten hebben.
Zelfs niet als ze er zelf aan onderdoor zouden gaan.

Leiderschap vraagt daderschap

Hilbrand Westra, legt leiderschap uit in drie woorden,
afgekort als EVA.

EVA staat voor
Eigenaarschap
Verantwoordelijkheid en
(gepaste) Actie

Hij maakt expliciet onderscheid tussen de begrippen
eigenaarschap en verantwoordelijkheid,
waarbij hij eigenaarschap uitlegt als dat wat je je vanuit jouw rol toe-eigent.

Verantwoordelijkheid gaat over het nemen van de (mogelijke)
consequenties van dat eigenaarschap.

Beide hebben invloed op het gedrag, ofwel de actie, die je laat zien.
Afgestemde Actie betekent dat wat je doet past binnen de dan gegeven situatie.
Dit wordt ook wel contextueel congruent genoemd.

Deze MT leden voelden duidelijk eigenaarschap
voor het creëren van een werkplek
waar hun medewerkers goed en prettig kunnen functioneren
én ze voelden eigenaarschap voor het functioneren van het MT als geheel.

Echter, ze waren vooralsnog onvoldoende bereid
tot het nemen van verantwoordelijkheid voor de mogelijke consequenties.

Dat leidde tot actie met de handrem erop.

EVA betekent in dit geval dat MT leden
de confrontatie aangaan met hun leidinggevende.

All the way gaan,
door bij haar aan te geven dat ze geen vertrouwen hebben
in haar functioneren als afdelingshoofd.

Dat ze dermate last hebben van haar gedrag
Dat ze ’s avonds huilend of met pijn in hun buik in bed liggen.
Dat ze al tien keer overwogen hebben te stoppen met hun baan
omdat ze er zo onder gebukt gaan.
Dat ze besloten hebben er melding van te gaan maken.
Dat ze dat ook doen.
Dat ze zich realiseren in welk pakket ze hun leidinggevende
én zichzelf daarmee brengen.

Dat ze bereid zijn daar de volle verantwoordelijkheid voor te nemen
en de consequenties van te dragen.
Zelfs als dat hun eigen ontslag betekent.
Omdat het beter is voor de hele afdeling.

Dat is gepaste actie.
Dat is leiderschap.

Ga er maar aan staan.

Slimme interventies

Wil je meer slimme teaminterventies leren?
In onze driedaagse training ‘luie teamcoaching met grote impact’
leer je hoe je met minder energie teams naar grote hoogtes coacht.

De kunst van nee zeggen: Lessen uit mislukte teamcoaching

Een zeer leerzame ervaring uit onze carrière: We namen een opdracht aan voor teamcoaching in een onderwijsinstelling. Ondanks ons initiële enthousiasme, bleek de opdracht problematisch omdat we verschillende waarschuwingssignalen tijdens de contractfase over het hoofd zagen. De belangrijkste les die we hieruit trokken, is dat we als consultants altijd bereid moeten zijn een opdracht te weigeren als de voorwaarden voor succes niet aanwezig zijn. We beschrijven vijf ‘alarmbellen’ die we negeerden en hoe dit leidde tot een onbevredigend resultaat. We leerden het belang van scherp contracteren en het serieus nemen van waarschuwingssignalen.

Teamcoaching zonder drijfverentests

Bij onze teamcoaching gebruiken wij geen drijfverentests. Dit komt omdat dergelijke tests niet altijd inzicht geven in de samenwerking en interactie binnen een team. Wij geloven dat de groep sterker is dan het individu en richten ons op de teamdynamiek. Teams conformeren zich aan de geschreven en ongeschreven regels van het team, en duurzame verandering ontstaat door de interactie te coachen in plaats van individuen. Het doel is dat teams zelf verantwoordelijkheid nemen voor feedback en aanspreken, waardoor de verandering voortduurt ook als de coach weg is. Door respectvol terug te leggen wat bij de organisatie, leidinggevende of team hoort, kunnen wij het meest betekenen voor een team.

Kleine stappen met grootse effecten

Tijdens een training voor interne teamcoaches oefenen deelnemers met luie teaminterventies en het geven van scherpe feedback. Ze kiezen een focuspunt en vertalen dit naar concrete stappen. Dit proces helpt bij het tonen van lef, het geven van gerichte feedback, en het creëren van succeservaringen door kleine, haalbare stappen. Zo blijft verandering leuk en makkelijk, wat zorgt voor blijvende resultaten.

Niet poepen op het schoolplein

Tijdens een schooloverleg ontstaat een discussie over miscommunicatie en verantwoordelijkheid. Martin confronteert de directeur met het gebrek aan actie tegen collega’s die zich niet aan afspraken houden. Tessa neemt zijn feedback serieus en belooft actie te ondernemen.

Teamcoaching is niet altijd zonder gevolgen

  Ik heb een overleg met onze opdrachtgever, het clusterhoofd, en de leidinggevenden van de afdeling die wij begeleiden bij een urgente verandering.  “Wij hebben ook nog wel een puntje van orde dat we willen inbrengen...” zegt één van de leidinggevenden. Zo klein...