Hoe vatbaar ben jij voor groepsdruk?

Hoe vatbaar ben jij voor groepsdruk?

 

Enthousiast reageer ik op een leuke uitnodiging om te gaan eten
met een groep ouders van school.
Elke sociale gelegenheid voelt als een klein feestje sinds maart.

Een uur later begint het te knagen.
Ik weeg wat risico’s af.
Het gaat om een groep van acht mensen.
Ze zitten niet in mijn inner circle.
Het is onmogelijk om afstand te houden.

“Zitten we buiten?” app ik aan de organisator.
Ze appt terug dat er binnen gereserveerd is, mede vanwege het voorspelde slechte weer.

Ik voel dat ik twijfel.
Niet over de uitkomst van mijn eigen risicoafweging. Die is klip en klaar (maar dat realiseer ik me pas later).
Ik twijfel of ik de norm in deze groep ga trotseren.
Mijn gevoel zegt van niet.
Zij vinden het blijkbaar allemaal acceptabel om in een restaurant te gaan zitten,
net op het moment dat de Covid-cijfers weer oplopen.
Ik voel dat het me irriteert en tegelijkertijd ongemakkelijk doet voelen.

Ben ik nu de enige die moeilijk gaat doen?

Ik besluit dat ik mijn verstand volg
en app haar dat ik ervan af zie.

Ik put mezelf uit in uitleg.
Waarom doe ik dat eigenlijk?

Omdat het voelt alsof ik ZEIKERD op mijn voorhoofd heb staan.

Groepsdruk en Corona.
Ze gaan goed samen.

Het is ongelooflijk lastig om je eigen verstandige beslissingen te blijven nemen
als de groep waar je op dat moment deel van uit maakt er een eensgezinde norm op na lijkt te houden.

De ‘Corona-situatie’ heeft nog wat extra’s waardoor we snel zwichten voor groepsdruk:

  • We lijden aan ernstige vormen van fysieke interactie-tekorten. We zijn nu eenmaal groepsdieren. Daarom zwichten we makkelijk voor iedere verleiding.
  • Niemand weet wat wijsheid is. Iedereen is op zoek naar zowel grenzen als mogelijkheden. Dus kijken we nog meer dan anders naar hoe anderen in onze omgeving zich gedragen. We gaan nog meer dan anders op zoek naar ‘social proof

Groepsdruk is sterker dan ooit

In de afgelopen maanden zijn talloze voorbeelden van de invloed van groepsdruk te zien.
Neem bijvoorbeeld de situatie in verpleeghuizen, waar nu in de media zoveel om te doen is.

Zij besloten, bij gebrek aan kennis, de RIVM richtlijnen min of meer blind over te nemen.
Dé autoriteit zegt het, dus dat zal wel goed zijn.
De enige strohalm in alle chaos was het beetje duidelijkheid dat het RIVM kon bieden.

Intern werkte die norm door binnen de teams:
je stelt geen kritische vragen over het beleid,
je bent loyaal en je werkt je drie slagen in de rondte.

De mensen die kritische vragen stelden of kozen voor hun eigen veiligheid,
kregen in veel gevallen niet de steun waarop je zou mogen hopen.

Pas nu zien we daar de schade van.
We zien teams die worstelen met de keuzes die ze gemaakt hebben.
Teamleden die niet voor zichzelf durfde op te komen
en die in sommige gevallen ver over hun grenzen zijn gegaan.

De groepsnorm is bijna altijd sterker dan die van het individu.

Tips om groepsdruk te weerstaan

Herken je de enorme invloed van groepsdruk en wil je die invloed verkleinen?

Tip 1: bedenk welke situaties jou triggeren om te zwichten voor groepsdruk

Groepsdruk werkt als een onbewust regelmechanisme:
we doen in veel gevallen zonder nadenken gewoon wat de groep doet.
Ik had al ‘ja’ gezegd tegen een etentje voordat ik er goed over nagedacht had.
Uiteindelijk besloot ik op mijn toezegging terug te komen.
Ik weet nu dat dit soort situaties voor mij triggers zijn.
De volgende keer geef ik mezelf eerst bedenktijd.

Tip 2: wees je bewust van groepsdruk. Voel wat het me je doet. Spreek het uit.

Het hielp mij om mijn dilemma onder ogen te zien en hardop uit te spreken naar mijn man.
Daardoor kon ik er voor mezelf niet meer onderuit en besloot ik af te zeggen.

Realiseer je hoe krachtig de druk is die van de geldende ongeschreven regels uitgaat.
In een recent artikel in het NRC wordt heel mooi geïllustreerd
hoe de norm ‘wij spreken ons niet kritisch uit naar de baas’ het hele CBR lam legde.

Tip 3: wees je ervan bewust dat je zelf ook druk uitoefent.

Geef anderen ruimte om hun eigen positie te bepalen.
Ik realiseer me hoe vaak ik de afgelopen maand vrienden vroeg of ik ze mocht knuffelen.
Intussen stond ik al met open armen klaar om de knuffel in ontvangst te nemen.
Durf dan nog maar eens ‘nee’ te zeggen…

Tip 4: nodig, nu meer dan ooit, anderen uit om hun meningen, wensen en verwachtingen te delen, juist als deze afwijken van de norm.

Zorg dat je met je team leert van de eerste Covid-golf.
Weet jij hoe al jouw teamleden die beleefd hebben,
hoe ze er achteraf op terugkijken
en wat ze bij een eventuele volgende grote uitbraak anders zouden willen doen?
Weten zij dat van elkaar?
Respecteren zij dat van elkaar?

Als één van deze vragen nog onbeantwoord is,
ga dan met elkaar op zoek naar die antwoorden.

Tot slot.
Wij krijgen vaak de vraag van teams en hun leidinggevenden
of we de groepsdruk kunnen helpen wegnemen in het team.

Dat kunnen we niet.

Groepsdruk is een natuurlijk fenomeen.
Het is er altijd in groepen.

Het enige dat je kunt doen,
is het zien
en zorgen dat je groepsdruk gebruikt
om positieve normen te bekrachtigen.

Wil je leren hoe je dat faciliteert in groepen?
Op zo’n manier dat de groep als vanzelf gaat bewegen?
Kom dan naar onze drie daagse training ‘luie teaminterventies met grote impact.’

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

The only way is up

The only way is up

 

 

Onuitgesproken conflict in teams. IJzige stiltes. Hoe deal je daarmee zonder dat je het voor een team gaat oplossen? Twee luie interventies.

Keurig hangen de flappen aan de muur.
Elk team heeft een top 3 gemaakt van de ongeschreven regels
die in hun samenwerking spelen.

Er hangen mooie en minder mooie ongeschreven regels tussen.
Eentje komt overal terug: we vinden professioneel veel van elkaar maar geven elkaar daar nauwelijks feedback over.
Er zijn in de teams goede gesprekken over gevoerd.

Maar 1 flap trekt alle aandacht.
Omdat ie maagdelijk wit is.
Er staat helemaal niks op.

Onuitgesproken conflict

Het is duidelijk dat iedereen het ziet.
Niemand die iets zegt.
Er worden alleen blikken uitgewisseld.

Léonie en ik kijken elkaar aan:
“Je mag toch hopen dat ze het team een vraag stellen,
Een knuffel geven of wat dan ook. IETS.”

Het team dat de lege flap ophing, zit er verslagen bij.
Nog opvallender: ze zitten verspreid over de ruimte en niet als team bij elkaar,
zoals alle andere teams.

Luie interventie

We besluiten zelf maar een vraag te stellen:
“Welke logische vraag wordt nu niet gesteld?”

Kees reageert als eerste: “Waarom is jullie flap leeg? Hebben jullie geen ongeschreven regels?”

“Omdat we geen team zijn!” buldert Marian.
“Nooit geweest ook. Dat werd pijnlijk duidelijk in ons gesprek net.
Als je het tenminste een gesprek kunt noemen.”

Wow, denk ik.
Wat moedig en wat spannend om dit aan te gaan te midden van veertig collega’s.
Gelijk bekruipt me ook twijfel: hadden we dit anders aan moeten pakken?

De pijn van het verslagen team is voelbaar.
Maar na Marian’s uitbarsting blijft de rest van het team stil.

“Welke behoeften voelen jullie als je naar dit team kijkt?” vragen we.

“Ik kom even een knuffel geven” zegt Nisa. Ze staat op en knuffelt Marian.
Veel collega’s volgen en knuffelen de andere leden van dit team.
Er wordt gehuild. Ontlading. De spanning vloeit uit de groep weg.

We vragen het team van Marian hoe ze het ervaren
dat ze dit met de andere collega’s gedeeld hebben.
Ze geven (gelukkig) aan opgelucht te zijn.
Ook de andere teams zijn opgelucht.
De ijzige conflicten en onuitgesproken oordelen waren al tijden voelbaar
maar niet uitgesproken.

Dit ene team hield de andere teams daarmee
een mooie spiegel voor:
dit is wat er gebeurt als we de ongeschreven regel
(‘we vinden van alles van elkaar maar spreken dit niet uit’)
onder de oppervlakte laten door broeien en niet aanpakken.

Het spelen van het spel der ongeschreven regels leverde in dit geval twee dingen op:

  1. Het team van Marian werd wakker en besloot om zich verder te laten coachen door ons. De pijn lag nu op tafel. Ze konden er niet meer omheen.
  2. De andere teams voelden meer urgentie om zich te gaan uitspreken en is dat ook meer gaan doen.

Wat het spel niet bracht? Luchtigheid en lol.
Die was ver te zoeken.

Vaak genoeg brengt het spel wel luchtigheid en lol.
Dat dit nu niet gebeurde, nemen we op de koop toe.
De resultaten vinden we veel belangrijker.

Wil je leren hoe je ons spel met optimaal resultaat inzet?
Hoe je omgaat met onverwachte wendingen en spannende situaties
die je tegen kunt komen als je met het spel werkt?

In januari 2021 geven we weer training ‘het spel der ongeschreven regels’.
Meer weten? Klik hier.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

De meest voorkomende communicatie-bug in teams

De meest voorkomende communicatie-bug in teams

We zijn twee minuten bezig en ik ben de draad al kwijt.We bereiden ons voor op een nieuw traject. Daarom zijn we aangeschoven bij een werkoverleg. Bij het rondje mededelingen kan ik het niet meer volgen.

Natuurlijk ligt dat aan mij.

De materie is nieuw voor mij.
De mensen zijn nieuw voor mij.
Hmmm…Wacht even,
ik ben toch specialist in teaminteracties?
En die kan ik niet volgen.

Er zijn onafgemaakte boodschappen.
Vragen die niet echt beantwoord worden.
Bevestigingen die uitblijven.
Meningen die half worden geuit.
Aangereikte oplossingen die niet worden aangenomen.
Beslissingen die worden genomen zonder dat iedereen gehoord is.

Nu kun je dit op verschillende manieren uitleggen.
Soms zie je teams die inderdaad aan een half woord genoeg hebben.
Ik vind dit team dat niet uitstralen.
Er worden veel wenkbrauwen gefronst,
blikken over en weer geworpen,
zuchten geslaakt.

Ik vraag me af of alle teamleden
zich gaan houden aan de gemaakte afspraken.
Of Theo inderdaad volgende keer zijn collega’s belt
in plaats van meteen tot actie over te gaan.
Of Jaimy nog een keer aanbiedt
om werk van haar collega over te nemen.
Haar aanbod wordt vast weer genegeerd.

Ik vraag de teamleden hoe ze terugkijken op het overleg.
Ze vinden dat ze lekker hebben overlegd.
Was wel een beetje vreemd met ons erbij.
Maar ze hebben veel besproken.

Ik besluit maar even niks te zeggen.
Gelukkig vragen ze me ook niks.
Intussen ga ik in mijn hoofd na
wat allemaal onbesproken is gebleven.

Ik doe een invuloefening:
teamleden vinden Theo zelfingenomen.
Theo doet zijn eigen ding.
Zal ie altijd blijven doen.
Daar zegt niemand wat van.

En dan Jaimy.
Een aantal teamleden lijkt te twijfelen
aan haar competenties.
Waarom wordt ze anders steeds genegeerd
als ze haar hulp aanbiedt?

Dan is er nog het telefoongebruik.
Eef keek negen keer in een uur op haar telefoon.
Karel vijf keer.
Blijkbaar vinden zij iets van de voortgang in het overleg.
Hun subtiele hint werd niet opgepikt:

“Misschien kunnen we dit de volgende keer efficiënter bespreken?”
Dat soort dingen…
Dit is een team dat prima signaleert hoe ze beter,
efficiënter en lolliger kunnen overleggen.
Alles wat ze zien wordt ook aangegeven.

Het probleem?

Ze communiceren half!
Daar is dit team niet uniek in.
Sterker nog, wij denken dat het een van de grootste issues is in veel teams.

In de top vier van halve boodschappen in de samenwerking:

  1. Een voorstel verpakt in een vraag: “Zullen we….?”,
    “Is het misschien een idee om…?”
  2. Een hulpvraag verpakt in geklaag
  3. Feedback verpakt in een vraag: “Zullen we het even centraal houden?”
  4. Een mening geven, zonder om een reactie te vragen.

Nog interessanter als het hele team dit te pas en te onpas doet.
Gelukkig is de oplossing heel simpel.
Hou jezelf en elkaar scherp op halve communicatie.
Als je het door hebt,
weet je precies wat je eigenlijke boodschap moet zijn.

Heb je een voorstel?
Doe dan ook een voorstel!
Dus zo: “Ik stel voor…. Wat vinden jullie ervan?”

Geen rocket science.

Slimme werkvormen leren (begeleiden) om dit soort patronen in teams te veranderen? We leren je alles tijdens onze training ‘het spel der ongeschreven regels’
Zelf je team laten begeleiden door ons? Klik hier voor onze programma’s.

Help, het team werkt niet mee!

Help, het team werkt niet mee!

Daar zitten ze dan.
Het docententeam.
Net terug van vakantie.
Voor de zomer heb ik ze geholpen
om hun kernopdracht helder te krijgen.

Het leek ze zinvol om direct na de zomer
nog een keer mijn hulp in te roepen
,
om hen te helpen een stevige basis
voor de samenwerking te leggen.

Nu kijken twaalf paar ogen me verwachtingsvol aan.
“Ik ben benieuwd wat we gaan doen” zegt een teamlid.
Een aantal mensen knikt instemmend mee.
“We hebben nog zoveel werk liggen” vult een ander aan.
Ik voel irritatie opkomen.

“Potverdorie” denk ik,
gaan ze nu echt doen alsof ik deze dag bedacht heb?!
Ik voel dat alles in mij opveert.
Mijn spieren spannen aan.
Ik zit op het puntje van mijn stoel.

Als klapper op de vuurpijl, zegt de teamleider:
“Met welke opdracht zit jij hier eigenlijk?”.

Mensen gaan eens lekker achterover zitten.
Er worden armen over elkaar geslagen.
Alle blikken zijn op mij gericht.

Ik voel dat ik wil ontploffen.
Ik wil de teamleider slaan!

Tegelijkertijd voel ik paniek,
Gevolgd door allerlei stemmetjes in mijn hoofd:
“ze leggen de hele verantwoordelijkheid
voor het slagen van deze dag bij mij!”

“Help, ze willen niet!”

“Zelfs de teamleider neemt haar verantwoordelijkheid niet.
Daar heb ik nog een appeltje mee te schillen…”

Alles in mij gaat hard werken.
“Jullie hebben deze bijeenkomst zelf aangevraagd!”
Zeg ik geïrriteerd.
“Ik heb jullie de doelen zelfs nog toegestuurd.”

Ze kijken elkaar vragend aan.
“Ik kan me daar niks van herinneren.”
“Ik ook niet”.

Mijn paniek groeit.

Ik besluit stil te blijven
en de paniek er te laten zijn.

Dat voelt ongemakkelijk.
Voor mij
en voor het team.

Ze vinden me nu écht incompetent.
Dat staat op hun voorhoofd geschreven.

Ik ga achterover zitten.
Ik haal diep adem.
Ik kijk rond.

Langzaam keert bij mij de verwondering
en nieuwsgierigheid weer terug.

“Gebeurt dat vaker….
dat jullie naar bijeenkomsten toe gaan,
terwijl je geen idee hebt wat je daar gaat doen
en geen idee hebt wat het jou zou moeten opleveren?”

“Heel vaak helaas” klaagt de man met de grootste mond.
Ik kijk zijn buurvrouw,
die duidelijk wat vindt van zijn opmerking,
vragend aan.

Het helpt. Ze reageert:
“Nou Teun, Annemiek heeft wel een punt.
Het is natuurlijk van de zotte dat we hier
allemaal lijdzaam gaan zitten
en dan verwachten dat zij het allemaal oplost.

We klagen dat we het druk hebben
maar we gaan hier wel allemaal zitten
terwijl we niet eens weten wat we eruit willen halen.
Dat hoeft zij toch niet te bedenken?!”

“Amen.” Denk ik.

Het begin is er.

Wil je ook aan de slag met Luie Teamcoaching? Oefenen met interventies die jou weinig energie kosten EN die teams in beweging krijgen? Je worstelingen, onzekerheden en frustraties delen en onderzoeken met anderen?

Op 29 januari start alweer de 5e editie van onze training Luie Teamcoaching. Meer informatie en inschrijven klik hier

Dwars tegen de stroom in

Dwars tegen de stroom in

Binnen een half uur is het duidelijk.
In dit team houden ze het veilig.
Emoties worden niet besproken,
zorgvuldig weggepoetst.

Feedback als grap

Feedback wordt al helemaal niet gegeven.
Alleen verpakt in een grap,
een algemene opmerking voor niemand in het bijzonder bedoeld (dus wel)
of met een hele grote strik eromheen:
Verkleinwoorden, lange zinnen, veel verzachtende woorden na de kritiek.

Ze kijken mij aan bij een boodschap die voor een collega bedoeld is.

Complimenten geven is blijkbaar net zo spannend.
Want ook dan kijken ze mij aan en spreken ze in de derde persoon over elkaar.
Na twee uur besluit ik het aan te gaan.

Ik benoem wat ik zie gebeuren. 
Ook benoem ik dat de sfeer gespannen voelt op het moment dat er een poging tot feedback geven gedaan wordt.

(Ik zeg niet dat het voor mij spannend voelt
En ik check ook niet of ik de enige ben die spanning voelt.
Waarom durf ik dat eigenlijk niet te zeggen?)

Ontkenning

Het team kijkt me schaapachtig aan.
Ik zie mensen knikken als teken van herkenning.
De ja-knikkers houden acuut op met knikken, als één van teamleden zegt:
“Nee hoor, wij vinden dat niet spannend.
Wij geven elkaar regelmatig feedback”

En ik? Ik druip met de staart tussen de benen af.

Misschien zie ik het wel verkeerd…?
Ik voel me gefrustreerd en onzeker:
“Ik ben een slechte teamcoach”, gonst het door mijn hoofd.

Ik besluit een pauze in te lassen.
In de pauze besluit ik een rondje te lopen
Want mijn hoofd maakt overuren.
En ik ben niet echt aardig voor mezelf
Onder deze omstandigheden kan ik niet presteren.

Tijdens het lopen kom ik langzaam tot bezinning.
Dit team heeft een aantal ongeschreven regels over hoe ze omgaan met elkaar:
welk gedrag ze accepteren en wat taboes zijn.
Je haalt ze zo uit deze tekst, dus ik zal ze niet opschrijven.

Groepsdruk en ongeschreven regels

Ik realiseerde me weer wat een magnetisch effect er uit gaat van die ongeschreven regels.
Intuïtief voel je ze gelijk aan.
En iedereen die zich bij het team aansluit
past zich zo snel mogelijk aan die regels aan.
Want dat scheelt een hoop gedoe.
Dit fenomeen heet in de sociale psychologie groepsdruk.

Dit team oefent op elkaar en ook op mij (onbewust) druk uit om het vooral veilig en leuk te houden.
Want zo zijn ze dat gewend.
Door het te benoemen haal ik het team uit de comfortzone.
En dan zijn er altijd wel een paar teamleden die ervoor zorgen dat het team weer terug naar de vertrouwde gewoontes gaat.
Want dat voelt comfortabel.

Welke (ongewenste) druk oefent jouw team op jou uit?

Na de pauze zit er voor mij maar een ding op: volhouden.
Door opnieuw het teamgedrag te benoemen
En de ja-knikkers uit te nodigen om het ja-knikken toe te lichten

Desgevraagd herkennen de ja-knikkers mijn spanning heel goed.
Ze vinden het belangrijk dat teamleden elkaar meer scherp gaan houden.
Ze geloven dat het team dan veel meer kwaliteit gaat leveren.
En dat mensen zich beter aan afspraken gaan houden.
Maar het is zo spannend in dit team!

Daarom knikken ze ja maar zeggen geen ja.
En laten ze zich zo makkelijk de mond snoeren.

Beweging

Nu het op tafel ligt durven meer teamleden iets te zeggen. 
Ze gaan tegen de stroom in door te zeggen dat ze het helemaal niet zo goed vinden gaan.
Ineens is er ruimte voor nieuwe meningen.

Andere mensen dan normaal krijgen invloed.
Ben je er dan?
Nee, zeker niet. Maar het is wel een mooie eerste stap.

De moraal?
Mijn eigen coach, Monique Bolung, zei ooit tegen mij:
“Annemiek, dat team gaat niet uit haar comfortzone komen als jij erin blijft zitten”.

Als manager of teamcoach doorbreek je de teamcultuur alleen maar als je tegen de stroom in gaat.

Met andere woorden:
voel waar de spanning zit en ga die spanning aan
door precies dat te doen waarvan het team je onbewust probeert te weerhouden.
En houd vol! Lange tijd.

Net zolang tot het oude teamgedrag langzaam uitdooft
en plaatsmaakt voor nieuw gedrag.

Om het teamgedrag te veranderen moet je eerst scherp hebben
welke ongeschreven regels het huidige teamgedrag in stand houden.
Daarna zal je tegen de stroom in moeten gaan.

Wil je weten hoe je dat kunt doen op een manier
die bij jouw managementstijl past?

Wil je leren hoe je je team écht beweegt naar de gewenste cultuur?
Zodat je blijvende gedragsverandering krijgt en je team beter presteert?
In juni starten we weer met een driedaagse training ‘luie teamcoaching met grote impact’.

Je leert hoe je jouw eigen spanning makkelijker herkent en inzet.
Je leert hoe je interventies doet die maximale resultaten geven, met minimale inspanning.

Eerst wat meer lezen? Voor managers en teamcoaches: ons boek ‘Ongeschreven regels’.
Voor teamleden: ‘Samenwerken voor gevorderden

Bonje op de werkvloer

Bonje op de werkvloer

Is er in jouw team regelmatig bonje? Of een meningsverschil? En helpen de oplossingen die je tot nu hebt gekozen niet? Wij laten zien hoe het anders kan.

“Jij wil gewoon niet luisteren!”
Ze slaat haar armen over elkaar en leunt achterover.
Ze gaat uit contact.

Het is olie op het vuur.

Nu is haar collega écht pissig.

De rest van de collega’s valt stil.
Ze wachten gespannen af wat er nu gaat gebeuren.
Eigenlijk weten ze het al.

De vlam in de pan

En inderdaad, Karel gaat volledig uit z’n plaat.
Een aantal collega’s probeert hem te sussen.
Dat heeft niet het gewenste effect.
Sterker nog hij wordt er bozer door.

“Zeggen jullie dan iets!
Dit doet ze altijd!
Ik kan niet met haar werken!”

Hij schreeuwt.

Hij wijst naar Chiara die nog steeds onverstoorbaar voor zich uitkijkt.
Een kleine glimlach op haar lippen.

Inzoomen

Wat hierna gebeurt is precies wat meestal in teams gebeurt.
Iedereen richt zich tot Karel.
Zijn gedrag kan echt niet door de beugel.
Dit is niet professioneel.

Hij krijgt een officiële waarschuwing voor zijn grens overschrijdende gedrag. Wij denken dat je daarmee het echte probleem niet oplost.

Huh? Maar hij veroorzaakt toch steeds al deze heibel?!

Inderdaad, dat is wat je ziet als je inzoomt.
Dan zie je het grensoverschrijdende gedrag van 1 individu.
Dan let je op het gedrag wat het meest opvalt.
Dat van Karel dus.

Een interactiepatroon

Het echte probleem had in dit geval zijn oorsprong in de interactie.

In gesprek met de leidinggevende blijkt dat Karel vaker van dit soort uitbarstingen heeft. Collega’s storen zich hier behoorlijk aan.

Wat het lastig maakt is dat Karel goed is in zijn vak, goed en veel werk verzet. Niemand wil hem kwijt.

Karel blijkt zich al een tijdje te storen aan de matige kwaliteit die Chiara levert. Hij wacht alleen zo lang met er iets van te zeggen, dat hij meestal ontploft.

Chiara reageert sarcastisch of trekt zich terug, zoals ze ook in dit voorbeeld deed. Vervolgens escaleert de situatie en wordt Karel op zijn gedrag aangesproken.

Doordat Karel zo ontploft houdt hij eigenlijk Chiara uit de wind.
Door de heftigheid van Karels reactie trekt hij alle aandacht bij Chiara weg. Zij hoeft nooit uit te leggen waarom ze niet de hoeveelheid en de juiste kwaliteit werk levert.

Karel is voor haar de ideale bliksemafleider.
Misschien helpt ze hem zelfs een handje door wat olie op het vuur te gooien. Vast niet bewust, maar onbewust weet ze inmiddels donders goed wat ze moet doen om Karel te triggeren.

Uitzoomen

Door uit te zoomen kijk je ook naar de andere teamleden.
Wat doen de andere collega’s? Wat doen zij waardoor het gedrag van Chiara en Karel mogelijk wordt gemaakt?

Het kan zijn dat ze helemaal niks doen.
Zelfs dan maken ze het gedrag van Chiara en Karel mogelijk,
namelijk door ze een podium te bieden.

Door uit te zoomen zie je welke patronen er zijn.

Vragen die je hierbij kunnen helpen zijn:
Hoe lukt het dit team om het gedrag in stand te houden?
Wat doen teamleden wel of juist niet waardoor het gedrag versterkt?
Wat doen teamleden wel of juist niet waardoor het gedrag niet stopt?

Eens worden over de patronen

Om verandering in de patronen te krijgen
moet je het eerst met elkaar eens worden over de patronen.
Ziet iedereen dat deze patronen er zijn?
Vervolgens bekijk je met elkaar of deze patronen wel of niet helpen
om de gewenste situatie te bereiken.

Wanneer je praat over patronen gaat iedereen zijn aandeel zien
en wordt dus ook iedereen verantwoordelijk voor de oplossing.

De kans dat de situatie verandert is dan een stuk groter.

Wil je leren hoe je patronen bespreekbaar maakt en verandert?
Terwijl je zelf lui blijft? Er zijn nog plekken voor onze training Luie Teamcoaching.