Blog - Firijn

Lidmaatschap als voorwaarde om te leiden

by Annemieke en Léonie | mei 4, 2026 | Leidinggeven aan teams, Luie teamcoaching, Teaminterventies

De plek die leiders vroeger innamen

In onze leiderschapsprogramma’s vragen we deelnemers vaak
naar hun plek in het ouderlijk gezin.
Verreweg de meesten zijn de oudsten uit het gezin.
Al vroeg leerden zij voor de troepen uit te lopen,
de verstandigste en de meest verantwoordelijke te zijn.

Daarna komt de middelste plek.
Zij hebben vaak geleerd te beschouwen
en te bemiddelen, bijvoorbeeld bij spanning.

Op beide plekken leerden leiders op hun eigen benen te staan.
Door afstand te houden in plaats van onderdeel te worden van gedoe,
door de verstandigste te zijn,
door de meest wijze te zijn.

Waarom leiderschap soms op afstand blijft

Wat veel leiders moeilijk vinden?
Zichzelf in de groep plaatsen,
zich eraan overgeven met alle risico’s die daarbij horen,
écht onderdeel zijn.

Wij, als teamcoaches, herkennen dat maar al te goed.
Want hoe lekker is het om bij allerlei organisaties en teams
Aan de zijlijn te staan,
Te mogen adviseren
En daarna veilig weer te kunnen uitstappen?

Je loopt geen enkel écht risico op uitstoting.
Je had altijd al een aparte positie.
Je hoorde er toch al nooit bij.
Dat is best comfortabel.

En toch. En toch.

We verlangen allemaal naar lidmaatschap.
Naar geborgen zijn in een groep.
Bovendien,
hoe kun je leidinggeven aan een team
of een team coachen
als je niet weet hoe het is om écht onderdeel
te zijn van een team?
Met alle lol en flow die daarbij horen
En ook de kwetsbaarheden, het gedoe,
het risico op afwijzing, die je daar gratis bij krijgt.

Lidmaatschap en binding in teams

Als jij je kunt binden,
Kun je ook teams helpen bouwen
waar mensen zich durven te binden.

In de organisaties waar wij komen zien we leidinggevenden
die op allerlei manieren zoeken naar hun plek

Door onderdeel te worden van het team waaraan ze leidinggeven of pogingen daartoe te ondernemen.
Door te accepteren dat ze nu eenmaal een eenzame positie hebben en nooit echt onderdeel worden van de groep.
Door te genieten van hun onafhankelijke positie
Door bewust te investeren in en te oefenen met lidmaatschap binnen het management team.

Dat laatste zien we weinig.
Te weinig als je het ons vraagt.

De plek van leiders in managementteams

Het eerste zien we juist te vaak.
Wij geloven dat leiders het best tot hun recht komen
als hun loyaliteit sterker ligt bij het MT dan het team waaraan ze leiding geven.
Als ze in staat zijn met elkaar een team te vormen.
Niet alleen wanneer het zo uitkomt,
niet onder voorwaarden,
maar écht.

Wij (Léonie en Annemieke) zijn pas echt gaan groeien,
als mens en als ondernemer, toen we stopten met alleen werken
en onderdeel werden van een team.

Wil jij oefenen in lidmaatschap, samen met je MT?
Wij zijn er voor je. En voor je team.

Klik hier om meer te zien van onze visie op teamontwikkeling

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in soepel werkende teams. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Firijn coacht teams of helpt jou om teams te coachen.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor jou, en voor je team(s).

Wil je met simpele, luie interventies jouw team makkelijker in beweging krijgen? In ons programma Leidinggeven aan teams, staat dat centraal.

Als een geintje gewoon een geintje is

by Annemieke en Léonie | apr 21, 2026 | Leidinggeven aan teams, Luie teamcoaching, Teaminterventies

‘Met de twee die ik heb uitgekozen zet ik
wel mijn carrière in dit team op het spel’
hoor ik Joerie vanuit de verte zeggen.
De anderen lachen.

Het geintje van Joerie

Ik kijk mijn collega aan terwijl ik mijn wenkbrauw optrek.
Aan haar blik zie ik dat zij het ook heeft gehoord.

We zijn aan het werk met een team
en hebben ze gevraagd om in kleine groepjes een top 3
van ongeschreven regels van hun team te maken.

Joerie was tot nu toe compleet op de achtergrond.
We hadden hem nog niks horen zeggen.
Hij is nog maar kort bij dit team.
Zijn geintje baart ons enige zorgen.
Komt hij daarmee weg?

We besluiten om de beurt even bij het groepje langs te lopen.
Er lijkt niet zoveel aan de hand.
Ze zijn open met elkaar in gesprek.
En wisselen uit wat zij hebben uitgekozen en waarom.

De ongeschreven regel van het team

Als alle groepen hun gezamenlijke top 3 presenteren
zien we dat er één ongeschreven regel bij alle groepjes terugkomt.
Eén die ze graag koesteren:
‘Je moet hier wel tegen een geintje kunnen.’

Op de achterkant van het ongeschreven regel kaartje
staat een vraag
‘In hoeverre is een geintje bij ons een seintje?’

Dat een geintje soms ook een verborgen feedback kan zijn,
herkennen ze totaal niet.
‘Nee’ zegt ook Joerie
‘Er worden veel grappen gemaakt.
Maar daar zit geen seintje in.
Dit team is juist vrij recht voor zijn raap.
Dat vind ik erg prettig.
Je weet daardoor goed wat je aan elkaar hebt.
Met deze doelgroep is dat wel zo prettig.’

‘Wie herkent dit?’ vraag ik.

Om hem heen wordt driftig geknikt.
‘Jazeker, een beetje stoom afblazen is soms nodig.
Maar dan houden we het wel echt leuk.’ zegt Ilse.
Zij werkt al een flink aantal jaren in dit team.

‘Ja, ik zie dat humor in dit team belangrijk is.
Er worden aan de lopende band grappen gemaakt.
Maar ik vraag me wel eens af of die geintjes geen seintjes zijn’
zegt Sil, de leidinggevende. Hij schuift wat heen en weer op zijn stoel.

Wanneer een geintje ook een seintje kan zijn

Om hem heen kijken mensen hem verbaasd aan. Hij lijkt het niet te zien.

‘Misschien moet je even rondkijken?’ spoor ik hem aan.

Ilse neemt het voortouw ‘Welnee, een geintje is een geintje punt.’
De anderen knikken driftig en lachen met haar mee.
Er is geen speld tussen te krijgen.

Sil kijkt nog even onze kant op.
Ik haal mijn schouders op.
Blijkbaar zijn onze zorgen onnodig.
Dit team houdt gewoon van grapjes
en daar gedijen ze prima bij.
Niks mis mee.

Wil je met simpele, luie interventies jouw team makkelijker in beweging krijgen? In ons programma Leidinggeven aan teams, staat dat centraal.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in soepel werkende teams. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Firijn coacht teams of helpt jou om teams te coachen.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor jou, en voor je team(s).

Bila diarree

by Annemieke en Léonie | apr 6, 2026 | Leidinggeven aan teams, Luie teamcoaching, Teaminterventies

‘Is het weer zo’n dag waarin je je
van het ene in het volgende overleg stort?’
vraag ik de manager, die zich verontschuldigt
omdat ze te laat in ons online overleg is.
‘Nou, zeg dat wel!’ puft ze.

‘Ik vraag me nou wel eens af’ mijmer ik hardop
‘hoe je alle informatie uit die gesprekken verwerkt en onthoudt,
als tussendoor nergens ruimte is
voor voorbereiding, rust en reflectie’

‘Daar heb ik een heel handige oplossing voor’ zegt ze
‘Ik weet altijd precies die vragen te stellen
waardoor het lijkt alsof ik perfect op de hoogte ben
terwijl ik er niks meer van weet.

Dan vraag ik bijvoorbeeld
‘hoe verhoudt zich dat tot waar we het de vorige keer overhadden?’
Of ‘en hoe gaat het nu thuis?’
Maar je hebt natuurlijk een punt.
Dit is niet normaal. Niet netjes.
En ook niet productief.’

Niet vol te houden

Laatst liep ik met twee managers een dag mee.
Daar ging het niet anders.
Ik liet me de hele dag
van de ene naar de andere bila of overleg slepen.
Ik was kapot aan het eind van de dag.
Hoe houden die managers dat vol?!
Wat me vooral opviel:
De tijd die beschikbaar was voor interactie
werd onvoldoende benut en was weinig doelgericht.

Toen werd me helder hoe deze bila diarree zichzelf in stand houdt.

Als je dit de hele dag doet,
dan heb je geen tijd en ruimte om uit te zoomen.

Wat als je stopt met bila-diarree?

Ben je leidinggevende en/of herken je dit dagritme?
Dan vertel ik je niks nieuws.
Je wist al in welke fuik je iedere dag opnieuw stapte.

Toch wrijf ik je graag in wat er gaat gebeuren
als je gaat stoppen met deze dagelijkse uitputtingsslag.

Je kwaliteit van aanwezigheid tijdens de gesprekken die je hebt groeit, waardoor je sneller en scherper ziet wat nodig is;
Je houdt ruimte in je lijf om te voelen wat er gebeurt tussen jou en de ander en kan daarop handelen;
Je hebt tijd en ruimte om van tevoren scherpe doelen te stellen en daarop te contracteren met je gesprekspartners;
Je gaat je prioriteiten duidelijker zien;
Je hebt minder vervolgafspraken nodig om je doelen te bereiken;
Je gaat je afspraken beter kunnen nakomen;
Je gaat energiek naar huis.

Toch is stoppen met zo’n bila diarree niet zo simpel, zo blijkt.
Want meestal is het een organisatiepatroon.
Dat vraagt om een collectieve aanpak.

Wat je zélf alvast kunt doen?
Mijmer deze week eens op deze vraag:
Wat levert het me op als ik dit patroon in stand houdt?
Geef eerlijke antwoorden aan jezelf.
Die zijn niet altijd leuk, maar wel verhelderend.

Consequenties accepteren

Is het een patroon van de organisatie?
Bespreek dit dan ook in je managementteam.
Deel jouw observaties en vraag wie het herkent.
Bespreek samen de voor- en nadelen van dit patroon.
Besluit wat je ermee wil
en welke consequenties je daar gratis bij krijgt.

Denk aan boze collega’s omdat je dat vergaderverzoek weigert,
minpunten bij de Raad van Bestuur omdat je niet gelijk komt opdraven
als zij je nodig hebben,
ongemak omdat je voor je gevoel niet keihard aan het werk bent.

Ben je samen bereid dat er allemaal bij te nemen?
Dan kan er iets veranderen.
Niet alleen voor jou en je directe collega’s.
Maar ook voor de mensen om jullie heen.

Wil je met simpele, luie interventies jouw team makkelijker in beweging krijgen? In ons programma Leidinggeven aan teams, staat dat centraal.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in soepel werkende teams. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Firijn coacht teams of helpt jou om teams te coachen.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor jou, en voor je team(s).

Open gesprekken bevorderen

by Annemieke en Léonie | mrt 25, 2026 | Teaminterventies

Ik ben aan de slag met een team,
dat meer open en eerlijk gesprekken wil voeren.
Ze hebben het idee dat er veel leeft in de onderstroom
dat onvoldoende besproken wordt.

Ik vraag ze om op te schrijven
welke vissen er allemaal zwemmen in die onderstroom.
Ofwel: wat leeft er, dat tot nu toe niet op tafel kwam?

Oude en jonge garde

Een van de onderwerpen is weerstand bij nieuwe ideeën.
Er lijkt een oude garde-jonge garde situatie te spelen.
Meerdere mensen van de jonge garde schrijven op
dat ze bij de ervaren mensen uit het team vaak weerstand ervaren
als er een nieuw idee wordt aangedragen of een verandering wordt aangekondigd.

‘Dus jij ervaart dat ik niet altijd open sta voor een verandering?’ vraagt Kim aan Lucia.
‘Dat klopt, vaak ervaar ik weerstand bij je als ik met een nieuw idee aankom.’ zegt Lucia.

Verander-moe

‘Ik ben ook een beetje verander-moe’ zegt Kim.
‘Er is zoveel veranderd, niks lijkt goed te zijn.
Dat vraagt elke keer zoveel energie.
Die is bij mij nu een beetje op.’
Jos en Mehmet beamen dit.
‘Ja en misschien mopperen we ook wel teveel’ voegt Mehmet toe.

‘Ik ben eerlijk gezegd blij dat je dit zegt.’ Zegt Lucia opgelucht.
Want ik was bang dat het iets persoonlijks tegen mij of ons als groep jonkies was.’
Een aantal collega’s knikken bevestigend met haar mee. Ze herkennen wat ze zegt.
‘Nu snap ik beter waar het vandaan komt.’

Aannames

‘Wat brengt het jullie als jullie vaker dit
soort aannames bij elkaar gaan toetsen?’ vraag ik.

‘Nou, het zorgt er bij mij in ieder geval voor dat ik
niet meer hoef te piekeren dat het allemaal aan mij ligt’ reageert Lucia.
Ik wou dat ik dat veel eerder had gedaan.’

‘En ik ben blij dat ik mijn hart heb kunnen luchten
over mijn verandermoeheid.’ zegt Kim.
‘Ik wil best wel veranderen hoor.
En het is helemaal niet de bedoeling
om de verandering in de weg te zitten.
Maar niet alles tegelijk.’

Succes oogsten

‘Hoe open is jullie gesprek nu?’ vraag ik.
‘Heel erg open.
Dat is fijn en hard nodig.’

Wil je met simpele, luie interventies jouw team makkelijker in beweging krijgen? In ons programma Leidinggeven aan teams, staat dat centraal.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in soepel werkende teams. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Firijn coacht teams of helpt jou om teams te coachen.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor jou, en voor je team(s).

De prijs van de juiste interventie

by Annemieke en Léonie | mrt 10, 2026 | Leidinggeven aan teams, Luie teamcoaching, Patronen doorbreken, Teaminterventies

Triggers om hard te werken

We zitten met een groep teamcoaches en leidinggevenden.
Ik vraag hen welke uitspraken vanuit hun teams
hen triggeren om harder te gaan werken dan handig is.

Ik deel eerst mijn eigen trigger-uitspraken.

Komen ze:
‘Ik weet niet of we nu echt wat bereikt hebben’
‘Die vorige coach deed na de lunch altijd een leuk spelletje’
‘Ik had wel een actievere rol van je verwacht’
‘Het mag best wat confronterender allemaal’ (door de leidinggevende)

Daarna vliegt de ene na de andere trigger door de ruimte.
Lachen, gieren, brullen, want allemaal vreselijk herkenbaar.
Binnen vijf minuten staat de hele flap vol met triggeruitspraken.

Ik noem nog een paar voorbeelden van triggeruitspraken
die leidinggevenden noemden:
‘Daar moet de leiding iets aan doen’
‘Je bent er weinig, wat doe je eigenlijk de hele dag?’
‘Dat is toch jouw taak?’

De rode draad in al die uitspraken?
Alle uitspraken bevatten verborgen feedback.
En omdat de feedback indirect en onvolledig gegeven wordt,
ga je zelf de rest aanvullen.

Bijvoorbeeld zo:

‘Ik weet niet of we nu echt wat bereikt hebben’ – dit wordt – ‘We hebben te weinig bereikt en dat is jouw schuld. Jij had voor een goed resultaat moeten zorgen. Dat is jouw taak.’

‘Je bent er weinig, wat doe je eigenlijk de hele dag?’ – dit wordt – ‘Je moet er meer zijn. We geloven misschien niet dat je jezelf nu nuttig genoeg maakt. We willen dat je je verantwoordt’

‘Dat is toch jouw taak?’ – dit wordt – ‘Wij gaan het niet doen. Ik vind dat jij als leidinggevende deze taak voor ons moet oppakken. Anders ben je geen goede leidinggevende.’

Aangeboden plek

Een tweede rode draad in uitspraken als deze,
Is dat ze iets prijsgeven over de ‘aangeboden plek’.
De aangeboden plek is de plek waar andere mensen
(jouw team, jouw opdrachtgever, jouw partner, jouw kinderen etc)
jou neerzetten.

Dat doen ze niet bewust
en zeker niet expres.

Maar in elke relatie komt er een aangeboden plek mee.
Als je erover nadenkt weet je vaak al snel wat deze is.

En aangezien we allemaal relationele dieren zijn,
laten we ons al snel verleiden op die aangeboden plek te gaan staan.
Ook dat doen we zelden bewust.
Het gebeurt volautomatisch.

Tenzij we ons bewust zijn van wat ons triggert
en wat die trigger zegt over waar de ander ons wil hebben.
Ofwel, welke plek de ander ons aanbiedt.

Dan nog steeds is het vreselijk moeilijk
om niet op die aangeboden plek te gaan staan.
Want op die plek weten we ons verzekerd van goedkeuring.
Op die plek zijn we meer geliefd.

Maar toch.
Als je je bewust bent van die aangeboden plek,
kun je andere keuzes maken.
Moedige keuzes.
Keuzes waarvan je gelooft
dat iedereen er uiteindelijk van gaat groeien.
Je gaat dan van de aangeboden plek
staan op de dienende plek.

‘Nee, het spijt me maar ik zie dat niet als mijn taak.
Ik verwacht dat jullie dat zelf oppakken.’

‘Dus je verwacht van mij…? Dat ga ik niet doen.
Wat je wél van me kunt verwachten is…’

Consequenties van de dienende plek

Laatst stonk ik er zelf ook weer in.
Ik was door mijn opdrachtgever
op een plek gezet die ik niet kon en wilde nemen.
Volautomatisch liet ik mezelf toch op die plek zetten.

Toen ik het doorhad,
ging ik in gesprek over wat mijn opdrachtgever
wel en niet van mij kon verwachten
en waarom ik dacht dat zijn afdeling daar ook beter van werd.

Mijn worst case scenario werd bewaarheid.
Hij wilde niet meer met mij verder.

Soms komt de dienende plek met een prijs.
Die kan ik er steeds beter bij nemen.

Luister ook naar ons podcastinterview met Leanne Steehgs over positie nemen en de de drie systemische plekken.

Lees meer over onze programma’s voor leidinggevenden en teamcoaches waarin je leert met minder hard werken op de juiste plek te gaan staan.

Wat als niet iedereen evenveel verantwoordelijkheid pakt?

by Annemieke en Léonie | feb 22, 2026 | Teaminterventies

Scheve verantwoordelijkheid in het team

We zijn met een groot zorgteam aan het werk.
Ze willen en moeten groeien in zelfstandigheid
want het management is meer op afstand komen te staan.
Bovendien hebben ze een flinke professionaliseringsslag te maken samen.

Omdat er veel gemopperd wordt
over hoe scheef het nemen van verantwoordelijkheid verdeeld is in het team,
nodigen we het team uit om samen de dynamiek in beeld te brengen.
Wie pakt vaak de trekkersrol, wie de volgersrol en wie de rebellenrol?
Ieder teamlid neemt plaats bij één van de rollen.
Daarna nodigen we het team uit
elkaar te verplaatsen en feedback uit te wisselen.

Goudeerlijke feedback in de praktijk

We nemen je mee naar één van de gesprekken die ontstaat.
Trekker: ‘Ik voel me erg verantwoordelijk voor de locatie
en merk dat ik vaak het initiatief neem maar ben soms onzeker…
Vinden jullie mij soms te dominant?’
Ik: ‘ik neem aan dat je daar goudeerlijke feedback over wil?’
Trekker: ‘zeker, heel graag!’
Volger: ‘nee, heel fijn! Je hebt superveel ervaring.
Ik vind het juist fijn dat je het voortouw neemt.
Je doet dat ook op een hele prettige manier.
Het geeft mij houvast.’

Er reageren meer ‘volgers’ die aangeven
hoe fijn het is te kunnen leunen op deze trekker.

‘heb je nu antwoord op je vraag om feedback?’
Trekker: ‘euh ja… Ik vind het best een opluchting om te horen.’
Ze kijkt blij en vrij snel daarna vertwijfeld.
‘de vraag is natuurlijk hoe leuk je het zélf vindt dat anderen op jou kunnen leunen.’
Trekker: ‘nou, eerlijk gezegd…
Voel ik me soms best eenzaam.
Ik vind het niet erg om de rol van trekker te nemen
maar het hangt er wel vanaf waarin dan.

Ik hoor mezelf vaak mensen aanspreken
over simpele afspraken die we hebben,
zoals het schoonhouden van de keuken.
Daarbij ben ik dan de enige die mensen aanspreekt als het niet gebeurt.
En mensen luisteren wel, daar niet van,
maar ik vind dat niet persé een leuke taak.
Wat ik eigenlijk zou willen is dat meer mensen daar verantwoordelijkheid in pakken.’

Nu reageert één van de rebellen: ‘ik heb dat ook hoor,
dat ik de enige ben die er wat van zegt en dat niemand luistert.’

Er valt een ongemakkelijke stilte.

Als ik de gezichten van haar collega’s zou ondertitelen dan stond er dit:
‘Nee, het klopt niet wat je zegt.
Naar haar (trekker) luisteren we wél. Naar jou niet.
Want je moppert de hele dag.
Kijk nou wat je doet, nu gaat het weer over jou.’

Niet alles op tafel

Het voelt logisch dat het blijft bij een onuitgesproken oordeel.
Je gaat niet één collega in een groep van 30 je ongezouten oordeel geven.
Er blijft wel meer onuitgesproken.

Hoewel onze handen jeuken om alle stille boodschappen op tafel te krijgen
besluiten we dat het niet passend is om hier in deze grote groep op in te gaan.

In subgroepen bespreken ze bij hoe trekkerschap,
volgerschap en rebellie er in dit team uitziet.
We nodigen ze uit om elkaar feedback te geven en te vragen
over hoe ze effectiever kunnen zijn in hun natuurlijke rol,
zodat het eigenaarschap in het team toeneemt.

Juist in die groepen gebeurt het.
Daar worden wezenlijke vragen gesteld.
Rake feedback gegeven.

Inzicht in je rol

Een aantal natuurlijke volgers realiseert zich dat ze
meer op eigen benen moeten gaan staan.
Dat het niet eerlijk is om te wachten tot trekkers het initiatief nemen
en rebellen de dingen te laten zeggen
die zij als volgers eigenlijk ook onderschrijven.

De rebel uit het voorbeeld krijgt stevige feedback van een andere rebel.
Het is even taai, maar ze slikt de boodschap wel door.

De trekkers zien hoe zij zelf de passiviteit
van hun collega’s in stand houden.
Ze nemen zich voor meer en langer
op hun handen te blijven zitten
in de interactie met andere collega’s.

Wandelend in duo’s bespreken ze hun individuele voornemens:
hoe ga ik de komende tijd bijdragen aan meer eigenaarschap in dit team?

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Firijn coacht teams of helpt jou om teams te coachen.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor jou, en voor je team(s).

Verleiden of managen? That’s the question

by Annemieke en Léonie | feb 9, 2026 | Leidinggeven aan teams, Ongeschreven regels, Resultaatgericht samenwerken, Teaminterventies

Tijdens een teamcoaching zie ik een manager worstelen om zijn team
mee te krijgen met een aankomende verandering.

Ik heb bewondering voor zijn geduld om steeds
opnieuw hetzelfde gesprek met zijn team aan te gaan.
Keer op keer de voordelen van de verandering te herhalen,
de zorgen te horen,
de vragen te beantwoorden.
Ja, ook de vragen die al vijf keer gesteld en beantwoord waren.
Door de directie, door HR en door de hemzelf.

De manager vindt het belangrijk een platform te geven aan alle zorgen,
hij zet de zorgen ook om in aanpassingen waar dat passend of nodig is.
En toch komt er geen enkel draagvlak.

Als overtuigen niet werkt

Met ieder nieuw gesprek
lijken de zorgen en twijfels in het team alleen maar groter te worden.
Ze laten zich niet verleiden.

Ze stellen vragen, maar lijken helemaal niet op zoek naar antwoorden.
Moet dit nou?
Leg ons eens uit waarom het nodig is?
Worden onze klanten daar beter van?
Hebben we dit niet al eens geprobeerd?

Ik zie de manager gefrustreerd raken.
Hij is er intussen best wel klaar mee, geeft hij in de pauze aan.
Zodanig dat ook hij zélf ook gaat twijfelen over nut en noodzaak van de verandering.
Als het zoveel gedoe oplevert…
Hij vindt het ingewikkeld als er spanning ontstaat tussen hem en zijn team.

Herkenbaar?

Toverstokje

Het zou superhandig zijn als ik je een toverstokje kon geven
waardoor je jouw team zover krijgt dat mensen, na wat bezwaren en nuttige verbeteringen,
volmondig JA zeggen tegen een verandering.
Dat ze niet alleen zien wat die verandering kost,
maar ook wat ie oplevert.
Dat ze misschien zelfs enthousiast worden.

Maar even serieus.

We hebben wél een tip.
Het zou superhandig zijn als je vanaf nu gaat turven.

Eén keer al je verleidingstechnieken inzetten is mooi.
En nodig.
Je zet je leiderspet op en vertelt een inspiratievol verhaal
over waarom de verandering nodig, nuttig of mooi is.

Twee keer is ook nodig.
Kijk wat er geland is en hoe.
Welke vragen en zorgen de aangekondigde verandering oproept.
Geef platform aan de zorgen en twijfels.
Doe beloftes die je nakomt.

Twee vragen om jezelf te stellen

Drie keer is het overwegen waard,
maar hier kun je je voelsprieten al in de hoogste stand zetten.

Als je jezelf voor de derde keer hetzelfde gesprek hoort voeren, stel jezelf dan twee vragen:

Praten ze over de verandering alsof deze nog ter discussie staat?
Staat de verandering nog ter discussie?

Als het antwoord op de eerste vraag ja is en op de tweede vraag nee,
stop dan met verleiden.

Zet je leiderspet af
en zet je managementpet op.

Die klinkt ongeveer zo:
“We hebben samen meerdere gesprekken gevoerd over
jullie zorgen en vragen rond
nut en noodzaak van de verandering.
Hoe belangrijk ik het ook vind dat jullie achter de verandering kunnen staan,
de verandering gaat hoe dan ook plaatsvinden.
Deze staat niet meer ter discussie.
Ik verwacht dus dat jullie je ervoor gaan inzetten.
Ook als je het er niet mee eens bent.”

Die laatste drie zinnen horen teams niet vaak.
Wij horen het managers zelden zo duidelijk zeggen.
En ja, lekker makkelijk praten voor ons als buitenstaanders.

En toch…
We zien ook hoe teams er van opknappen
als ze zo’n duidelijke boodschap krijgen.

Wil je het schakelen tussen en effectief inzetten van de verschillende petten als leidinggevende
meer in je vingers krijgen? In onze training Leidinggeven aan teams
besteden we daar volop aandacht aan.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Firijn coacht teams of helpt jou om teams te coachen.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor jou, en voor je team(s).

De teamcoaches gaan met de billen bloot

by Annemieke en Léonie | Jan 27, 2026 | Leidinggeven aan teams, Ongeschreven regels, Resultaatgericht samenwerken, Teaminterventies

Onze eigen samenwerking onder de loep

Annemieke en ik hebben onze strategiedagen.

We werken met een eigen werkvorm: allebei leggen we de ongeschreven regels van Firijn op tafel.

‘Als je je aan een afspraak onttrekt, kom je daar gemakkelijk mee weg.’

Au.

We bespreken hoe we dit patroon hebben kunnen ontwikkelen.

Als we met elkaar praten, nemen we geen blad voor de mond. We kunnen heel direct zijn en dat kunnen we ook goed van elkaar hebben. En we zijn best wel goed in heldere afspraken maken. Sterker nog, we hebben zelfs een systeem ontwikkeld waarin we onze afspraken vastleggen, compleet met tijdstip.

Waarom spreken we elkaar dan toch niet aan als één van ons een afspraak niet nakomt?

‘Als ik jou aanspreek op een afspraak die je niet nakomt, dan zit daar ook een risico voor mij in’, zegt Annemieke.

Aan haar gezicht te zien kijk ik haar nogal onnozel aan.

Ons stille contract

‘Nou’, zegt Annemieke, ‘Dan ga jij mij natuurlijk ook aanspreken op de afspraken die ik niet nakom. We hebben een stil contract met elkaar: als ik jou niet aanspreek, spreek jij mij ook niet aan.”

‘O ja’, zeg ik, ‘En eerlijk gezegd doe ik allerlei aannames als jij een afspraak niet nakomt. Ik weet dat je heel druk bent, dus ik snap best dat je je niet altijd aan elke afspraak kunt houden. Dat hoef ik er toch niet in te wrijven? Dat zou ik zelf ook heel onprettig vinden.’

We besluiten de vraag op de achterkant van onze eigen kaart te bekijken:

De consequenties in beeld

‘Wat als we hiermee doorgaan?’

O ja.

‘Nou’, zeg ik, ‘Als we dit zo blijven doen, schieten we niks op en tegelijkertijd is het heerlijk comfortabel. Ik kan mezelf aan elke afspraak onttrekken. En ik hoef jou ook nooit ergens op aan te spreken.

‘Maar daar is Firijn niet bij gebaat.’

‘Dus, wat doen we?’ vraag ik.

Met de billen bloot

‘Vanaf nu vertel ik je zelf bij iedere weekstart welke afspraken ik niet ben nagekomen en dat doe jij ook.’ zegt Annemieke.

‘Dat voelt vast heel ongemakkelijk’ zeg ik.

‘Je zal mij toch elke week moeten vertellen welke afspraken je niet bent nagekomen. Dat is best ongemakkelijk’.

‘Als ik dat een paar keer heb gedaan, ben ik er wel klaar mee.’

Annemiek: ‘Dus dan zorg je dat je je afspraken nakomt!’

‘Bovendien: zou houden we de verantwoordelijkheid op de juiste plek. Als ik mijn afspraken niet ben nagekomen, dan moet ik met de billen bloot. Het is eigenlijk best kinderachtig als jij mij daarop moet aanspreken, toch?’

We noteren een extra agendapunt op onze vaste wekelijkse agenda. Het heet: ‘welke afgesproken acties heb ik afgelopen week niet uitgevoerd.’

Eens kijken hoe ongemakkelijk dat gaat worden.
De eerste stap naar verandering is gezet.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Firijn coacht teams of helpt jou om teams te coachen.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor jou, en voor je team(s).

Duivels dilemma voor managers

by Annemieke en Léonie | Jan 12, 2026 | Leidinggeven aan teams, Teaminterventies

Tijdens het programma ‘leidinggeven aan teams’
spreken we met een groep managers over de dynamiek tussen de oude
en de jonge garde in teams.
We vragen de managers naar welke ‘garde’ hun aandacht vooral uitgaat.

Angst voor vertrekkende medewerkers

Een greep uit de reacties:
“Ik heb veel moeite met de jonge generatie medewerkers in mijn team.
Ze melden zich vaak ziek met wat lijkt op milde klachten.
Zelf zou ik het niet in mijn hoofd halen om me daarvoor ziek te melden.”

“Bij mij is de jonge generatie vooral veeleisend en snel overbelast”

“Nou, dat herken ik wel.
En ze dreigen gelijk dat ze misschien op zoek moeten naar een andere baan
als wij het niet voor hen oplossen.
Eerlijk gezegd vind ik het echt een dilemma, want we hebben al zo weinig personeel.”

“Ik vind de jonge garde in mijn team juist een verademing.
Zij willen wel.
Het zijn vooral mensen van de oude garde die over alles in discussie gaan
en voor wie alles te veel lijkt te zijn.
Kan me ook echt niet veroorloven dat zij uitvallen”

“Ja, zo wring je je in allerlei bochten om iedereen maar tevreden te houden.”

Meebewegen uit angst

Tijdens het oefenen met praktijksituaties
wordt duidelijk hoe dat ‘in bochten wringen’ zich bij veel van hen uit.
We zien managers die uitermate begripvol zijn,
en meedenken op elk probleem dat wordt aangedragen.

Tegelijkertijd horen we weinig grenzen of klip en klare boodschappen.

Zoals
“Nee, dat ga ik niet doen.”

“Hoe naar ik het ook voor je vindt dat je kind ziek is,
ik verwacht dat jij hier zelf vanaf morgen een oplossing voor vindt
en gewoon naar het werk komt.”

“Je legt het nu op mijn bord,
maar ik vind dat je zelf met een voorstel moet komen.”

“Ik weet dat het spannend is en veel van je vraagt.
En toch vraag ik het van je. Ik wil je daar van harte bij ondersteunen,
maar het staat niet ter discussie”

Dinosaurussen en sneeuwvlokjes

In de pauze praten we er samen over door.
Wij hebben makkelijk praten, realiseren we ons.
In ons werk hebben we niet dagelijks te maken met ziekmeldingen en vertrekkende medewerkers.
Ook staan wij niet midden in teams waar generaties elkaar ‘dinosaurussen’ of ‘sneeuwvlokjes’ noemen.

En toch zien we het dilemma alleen maar groeien
als managers niet meer durven te vragen wat ze in alle redelijkheid
wel moeten kunnen vragen van hun teamleden.
Uitzonderingen daargelaten natuurlijk.

We zien die managers daar nu aan onderdoor gaan.

“Idioot eigenlijk” zeggen we tegen elkaar
“dat het hier bijna nooit over gaat in de managementteams die wij tegenkomen.
Terwijl je daar juist dit gesprek over grenzen zou verwachten.
Nu is iedereen in z’n eentje aan het worstelen.”

Maak het een teamprobleem

Managers krijgen vanuit de organisatie de opdracht personeel vast te houden
en intussen het maximale te halen uit de mensen die er zijn.
Als je dat dilemma voortdurend zelf moet oplossen, brand je op als manager.

Want als je eisen stelt aan mensen,
heeft dat soms ook nadelige consequenties.
En juist over die consequenties moet het in managementteams veel meer gaan,
als je het ons vraagt.

In een MT kun je met elkaar een meetlat maken:
Wat vragen we minimaal van onze mensen?
Aan welke functie-eisen gaan we niet tornen?
Welke consequenties kan dat hebben en zijn we bereid die te nemen?
Hoe steunen we elkaar als die consequenties aan de orde zijn?
En hoe voorkomen we dat we niet steeds zwichten voor de dagelijkse realiteit?

We zijn benieuwd hoe het in jouw MT is.
Is het voor jullie helder tot waar je wilt gaan
om mensen binnen te houden?

Ben je er klaar voor een volgende stap te zetten in jouw leiderschap, door het eigenaarschap in jouw team(s) én jouw omgeving te laten groeien? Zelf minder hard te werken? In ons programma Leidinggeven aan teams leer je dat.

Hoop in barre tijden

by Annemieke en Léonie | dec 8, 2025 | Leidinggeven aan teams, Ongeschreven regels

Ik haal even diep adem,
Want echt leuk is onze boodschap niet.
Vol verwachting kijken ze onze kant op.

Samen met een collega doe ik
de terugkoppeling van een cultuuronderzoek.
We hebben verschillende teamleden geïnterviewd.
En de uitslagen zijn niet erg positief.
Zo voelen mensen zich buitengesloten,
zijn er subgroepen die elkaar niet willen helpen en
is de sfeer op sommige dagen om te snijden.

Woorden van hoop

Nadat we onze bevindingen deelden stellen mensen vragen.
Of we dit al vaker hebben gezien?
Of er iets aan te doen is?
Ze lijken te zoeken naar houvast
Naar iets van geruststelling
Ik hoor ze bijna zeggen:
zeg ons dat we niet het enige team zijn
waar zoveel shit speelt.

Heel vaak kunnen we teams ook geruststellen.
We zijn, na zoveel cultuuronderzoeken,
niet zo snel meer onder de indruk
van het gedoe dat we aantreffen.
Maar nu is geruststelling niet op zijn plaats.
Ik zoek naarstig naar woorden van hoop.
Die hebben ze nodig om hieruit te komen.

Onbedoelde effecten

Dan hoor ik het mezelf zeggen:
“Ik geloof oprecht niet dat er mensen
’s ochtends van huis gaan met het idee
om de sfeer op het werk eens even flink te verzieken
of om collega’s te gaan treiteren.
Toch kan dit door anderen wel zo worden beleefd.
Dan gaat er iets mis tussen de bedoeling en het effect.

Tussen iemands bedoeling
en wat voor effect dit heeft op een ander
ligt dan een wereld van verschil.
In de bijeenkomsten met het team die hierna volgen
gaan jullie samen die wereld verkennen.
Zodat jullie elkaar beter en makkelijker kunnen begrijpen.”

Een sprankje hoop

Langzaam ontstaat er lucht in het team.
De schouders zakken een beetje.
De spanning lijkt iets af te nemen.
En begint het eerste vertrouwen te ontstaan
dat ze er samen uit kunnen komen.

Het is een dun laagje,
maar het eerste laagje is er.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Firijn coacht teams of helpt jou om teams te coachen.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor jou, en voor je team(s).