Haat-liefde verhouding met groepen

by Annemieke en Léonie | sep 18, 2024 | Patronen doorbreken, Teaminterventies

Haat-liefde verhouding met groepen

“Ik vind het in zo’n groep eigenlijk best wel spannend, ondanks dat jullie allemaal mijn collega’s zijn. Dus ik heb zin in deze opleidingsdag, maar ik ervaar nu ook spanning.”

Manicha is een van de 14 teamcoaches die vandaag opleiding bij ons volgen. We zitten middenin een incheckronde. Haar buurvrouw tikt haar bemoedigend aan.

“Wat goed dat je je zo kwetsbaar opstelt!” Een paar andere teamcoaches knikken of hummen instemmend.

Hoe goed bedoeld ook, het doet Manicha zichtbaar geen goed. Het maakt haar kleiner.

Want in die bemoedigende boodschap zit mogelijk ook een andere boodschap verstopt: Best gek dat je als teamcoach moeite hebt met deelname aan groepen.

De haat-liefde verhouding van deelnemen aan groepen is herkenbaar.

Tijd voor wat nuchterheid. “Is er hier iemand in de ruimte die deelname aan groepen niet spannend vindt?” vraag ik. Mijn eigen hand houd ik demonstratief omlaag. Ik heb namelijk een enorme haat-liefde verhouding met deelname aan groepen.

Ze kijken elkaar onzeker aan. Er gaan een paar handen omhoog. Iemand mompelt: “nou, nee niet echt.” De rest kijkt verrast rond.

Ik vul nog wat aan: “En dan bedoel ik groepen waar je onderdeel vanuit maakt, zoals deze groep in deze setting op deze dag.” Dan gaan ook de laatste handen omlaag.

Manicha kijkt opgelucht rond. “Nou, dan heb ik nu al iets heel waardevols geleerd. Ik dacht namelijk dat ik de enige was.”

“Best gek eigenlijk,” zegt Bas, “dat we de hele dag met teams werken en dan toch spanning ervaren bij deelname aan groepen.”

Deelname aan groepen is spannend

“Dat is toch heel logisch,” reageer ik. “Deelname aan groepen is ook rete-spannend. Het is ergens natuurlijk heel makkelijk, ons vak. We stappen meestal als buitenstaander een team binnen. We worden nooit deelnemer en dat is best comfortabel. Echt deelnemen aan een groep vraagt moed. In hoeverre kunnen jullie vandaag écht als deelnemer instappen?”

“Hmm”, zegt Jolanda, “dat gaat nog best een uitdaging worden.”

Intussen voel ik met hen mee en denk terug aan de momenten dat ik zelf deelnemer in een groep was.

Hard werken in een groep

Als deelnemer aan een groep ben ik altijd hard aan het werk, omdat ik voortdurend aan het aftasten en zoeken ben: Kan ik hen vertrouwen? Hoe gaan ze met mijn emoties om? Heb ik hier een plek? Krijg ik hier een plek? Waarin pas ik me aan? Hoe behoud ik mijn autonomie? Ben ik niet teveel op de voorgrond? Doe ik het wel goed?”

Grote, existentiële vragen komen op als we deelnemen aan groepen. Vragen die angst oproepen. Maar meestal zijn we te druk met ons werk, onszelf en die groep, om de angst te voelen.

Het zou helpen als we wat vaker aan onszelf mochten toegeven, dat deze vragen als een achtergrondkoor meezingen in vrijwel iedere groepssituatie. Als deze vragen er gewoon mogen zijn. We hardop mogen zeggen dat deelname aan groepen heel veel verschillende emoties oproept. Mooie én lelijke.

Zou dat niet heel veel lucht kunnen geven in de samenwerking?

Spanning en de haat-liefde verhouding in groepen blijft een thema

Het blijft de rest van de dag een thema: deelname aan groepen.

“Poeh, dat is veel lastiger dan ik zelf doorhad” besluit Bas halverwege de dag.

In ons programma Luie teamcoaching besteden we, naast luie teaminterventies, uitgebreid aandacht aan scherp contracteren. In 2025 start onze 13e editie.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Terugvallen in oude patronen, een cadeautje

by Annemieke en Léonie | sep 4, 2024 | Feedback, Patronen doorbreken, Teaminterventies

Teamcoaching voor effectieve besluitvorming

Terugvallen in oude patronen kan een uitdaging zijn voor managementteams. Teamcoaching voor effectieve besluitvorming biedt hier uitkomst. Laten we eens kijken naar een praktijkvoorbeeld:

“Ik ben vaak degene die er anders over denkt,
maar ik ben in de minderheid in het groepje van vijf regiomanagers.
In het managementteam wordt vervolgens ‘ons’ standpunt verkondigd,
waar ik het dus niet mee eens ben,
maar ja, ik was in de minderheid…”

Slagvaardigheid in managamentteams

Ik spreek een van de teamleden van een managementteam
dat we binnenkort gaan coachen.
Ze willen als team slagvaardiger worden.
Ondanks drie eerdere coachtrajecten zijn ze daar nog niet in geslaagd.
We bellen met elkaar zodat wij meer beeld krijgen
bij het verloop en de opbrengst van de eerdere coachtrajecten.
Ze vervolgt:
“Ik zie dat de overige MT leden het ook niet altijd eens zijn met ‘ons’ besluit.
En ik denk dat ze aan mij wel kunnen merken dat ik het er niet mee eens ben.”

Besluitvorming verbeteren door teamcoaching

“Ik hoor je allerlei afspraken en criteria noemen voor besluitvorming” zeg ik,
“Blijkbaar komen jullie in het overleg met de regiomanagers tot besluiten die in het MT niet meer ter discussie mogen staan en hebben jullie met elkaar afgesproken dat besluiten worden genomen op grond van wat de meerderheid vindt.
Zijn dat expliciet gemaakte afspraken of zijn dat meer ongeschreven afspraken?”
“Dat laatste” antwoordt ze.
“Dus er is winst te halen in het expliciteren
van jullie afspraken en wederzijdse verwachtingen.” constateer ik hardop.

Van abstractie naar concrete actie via teamcoaching

“Ja…” zegt ze vertwijfeld.
“Dat is misschien zo maar ik ben ook bang
dat we dan weer belanden in allerlei abstracte hoogover discussies.
En op abstract niveau zijn we het altijd wel met elkaar eens.
Vervolgens bewandelen we dan allerlei zijpaden
en zijn we zo een uur verder.
Daar lekt zoveel energie op weg…”
“Oh, dus zodra het concreet moet worden
gaan jullie de wolken in met elkaar?” vraag ik.
“Ja zo’n beetje ja.”

“Ik snap dat daar energie op weglekt en juist daarom
zoeken wij dit soort situaties tijdens onze teamcoaching graag op.” reageer ik.
“Laat maar gebeuren wat er altijd gebeurt,
want alleen dan kunnen we jullie helpen met elkaar te zien wat er gebeurt,
welke functie dat heeft
en wat jullie te doen hebben om dat patroon te doorbreken.”
Ik hoor vertwijfeling aan de andere kant van de lijn.
“Maar we vinden het ook fijn als jullie af en toe ingrijpen
wanneer het te gek wordt en wij alle kanten op gaan.”
“Dat snap ik.” zeg ik,
“Maar dat gaan we niet doen.
Als we dat doen hebben jullie vandaag een mooi gesprek
en belanden jullie morgen weer in dezelfde patronen met elkaar.”
“Oh.”
“Wat we wél doen is jullie helpen zelf te zien
wat jullie patronen zijn in de interactie met elkaar.
We helpen jullie daarover op het scherpst van de snede
met elkaar in gesprek te gaan.
Als jullie het met elkaar eens zijn over de patronen, de urgentie daarvan en ieders rol daarin, reiken we tips aan waarmee jullie ter plekke kunnen oefenen.”
“Hmmm, ik begin te snappen hoe jullie werken.
Ik denk zomaar dat we pittige dagen met elkaar zullen hebben.”
“Dat zou zomaar kunnen. Maar deze aanpak van teamcoaching voor effectieve besluitvorming zal jullie zeker helpen slagvaardiger te worden.”

In ons programma Luie teamcoaching besteden we, naast luie teaminterventies, uitgebreid aandacht aan scherp contracteren. In 2025 start onze 13e editie.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

De kunst van nee zeggen: Lessen uit mislukte teamcoaching

by Annemieke en Léonie | Jul 12, 2024 | Feedback, Teaminterventies

De kunst van nee zeggen

De kunst van nee zeggen is een essentiële vaardigheid voor elke teamcoach. In deze blog delen wij, Léonie en ik, onze ervaringen met een opdracht die we nooit hadden moeten aannemen. We leerden de harde les dat soms ‘nee’ zeggen de beste keuze is.

Waarom de kunst van weigeren cruciaal is bij teamcoaching

“We hebben goed nieuws voor jullie.
Van de vier bureaus die we uitnodigden kwamen jullie unaniem
naar voren als de beste om ons te begeleiden.”
We spreken de voorzitter van de selectiecommissie.
Ze willen langdurige begeleiding voor het team opleidingsmanagers dat,
samen met de vestigingsdirecteuren, staat voor een pittige vernieuwingsopdracht.

Er is volgens de commissie veel samenwerkingsgedoe
tussen de opleidingsmanagers maar ook tussen de opleidingsmanagers en de directeur.

Ik vraag de voorzitter van de commissie waarom ze voor ons kozen.
Hij geeft aan dat ze onze aanpak verfrissend en resultaatgericht vinden.
Ook zegt hij dat wij kritische vragen stelden over de rol van de directeuren.
In ons voorstel zagen ze stappen terug waarbij we de directeur zouden coachen.
Met name dat laatste sloeg aan.
“De directeur wil jullie ook graag ontmoeten.” geeft hij aan.

Blij bel ik met Leonie over het goede nieuws.

Kort daarna ontmoeten we de directeur.
Het is een fijne kennismaking.
We kunnen goede afspraken maken over wie welke rol pakt
en wie onze opdrachtgever is.
We leggen uit dat we graag een opdrachtgever hebben die buiten deze afdeling staat.

Kort daarna horen we dat ook de directeur enthousiast is.

Fast forward: deze opdracht hadden we nooit moeten aannemen.

Als je je ego en de commercie leidend laat zijn

Léonie en ik werkten nog niet zo lang samen.
Ons bedrijf bestond nog geen jaar.
We wilden meer grotere opdrachten, vooral in het onderwijs.
Dit was dé kans. En daarmee zijn ook gelijk de grootste risico’s in beeld.

We hebben ons ego gevolgd.
We wilden deze opdracht zo graag,
dat we de belangrijkste voorwaarde voor succesvolle teamcoaching
over het hoofd zagen: de bereidheid om de opdracht niet aan te nemen.

Alarmbellen bij teamcoaching

We hebben binnen deze opdracht een aantal serieuze alarmbellen
over het hoofd gezien of genegeerd.
We noemen er een paar (maar er zijn er meer 😊).

Alarmbel 1: de directeur, die ook onze opdrachtgever zou zijn,
zat niet aan tafel bij het eerste gesprek.
Zonder met haar te spreken hebben we wél een voorstel gemaakt.

Alarmbel 2: de directeur besteedde de besluitvorming
volledig uit aan de selectiecommissie.
Dat geeft de denken over wat ze nog meer zou kunnen uitbesteden.

Alarmbel 3: de directeur was helemaal niet zo kritisch naar ons.
Hoe urgent en belangrijk was deze opdracht eigenlijk voor haar?

Alarmbel 4: toen we een opdrachtgever buiten de afdeling wilden,
Één van de bestuurders, koos ze voor een aparte constructie:
liever één van haar collega-directeuren als opdrachtgever aanstellen
dan het college van bestuur. Dat vertrouwde ze namelijk niet.
Hoe we die alarmbel hebben kunnen negeren, snappen we achteraf nog niet goed…

Alarmbel 5: niemand vroeg ons of wij de opdracht nog wel wilden aannemen
(tip aan alle opdrachtgevers: stel die vraag altijd!).

Gedoemd te mislukken

Bij deze opdracht bleek er inderdaad veel gedoe in de samenwerking te zijn.
En de directeur? Die kwam niet in beweging.
Zij vond het allemaal niet zo urgent,
wuifde alles weg.

Langzamerhand begonnen we te snappen waarom het team
blij was dat we de directeur zouden coachen.
Alleen was coachen hier helemaal niet op zijn plaats.
Dit ging veel meer over disfunctioneren.
We hadden nu iemand nodig van de raad van bestuur,
alleen was dat niet onze opdrachtgever.
Dat was de directeur zelf.
We konden geen kant op.

Hoe het afliep

Na een aantal sessies vond de directeur het welletjes.
Zij vond dat het team voldoende in beweging was gekomen.
Vanaf hier zouden ze het zelf wel redden.

Het team was inderdaad in beweging gekomen,
maar was daarmee gestopt toen bleek dat de directeur dat niet was.
Wat ons betreft een heel onbevredigend einde van een traject.

Scherp contracteren

Met deze wijsheid zijn we nu veel scherper op
alle alarmbellen die we horen tijdens een intakegesprek.
We contracteren scherper en duidelijker,
we laten niets meer aan ons uitbesteden.
Een traject verloopt zoveel beter als er een scherp contract ligt over wat je van elkaar mag verwachten.

In ons programma Luie teamcoaching besteden we, naast luie teaminterventies, uitgebreid aandacht aan scherp contracteren. In 2025 start onze 13e editie.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Teamcoaching zonder drijfverentests

by Annemieke en Léonie | Jun 21, 2024 | Luie teamcoaching, Teaminterventies

Geen drijfverentest

Wij gebruiken geen drijfverentests bij teamcoaching omdat deze niet altijd iets zeggen over de interactie en samenwerking binnen het team. Ons uitgangspunt is dat de groep sterker is dan het individu. Teams conformeren zich aan de mores van het team, en duurzame verandering ontstaat door de interactie te coachen in plaats van individuen. Het doel is dat teams zelf verantwoordelijkheid nemen voor feedback en aanspreken, waardoor de verandering doorgaat ook als de coach weg is. Door respectvol terug te leggen wat bij de organisatie, leidinggevende of team hoort, kunnen wij het meest betekenen voor een team.

“Hoe kijken jullie aan tegen drijfverentests?”
“Euh, ja dat kan natuurlijk ook” zeg ik.
Naast me schiet Annemieke in de lach.
“Léonie is altijd heel neutraal.” zegt ze grappend.
Blijkbaar stond het al op mijn voorhoofd geschreven.

“Tja, meer informatie over iemands drijfveren,
over iemands binnenkant in het algemeen,
zegt niet altijd iets over hoe de interactie en
de samenwerking verloopt.” zeg ik.
“Daarom starten wij hier nooit mee.

De groep is altijd sterker dan het individu

Het team als geheel is bij ons het uitgangspunt.
Teams zijn immers sterker dan het individu.
Ook al geven we dat niet graag toe, onze autonomie binnen teams is beperkt.
Teamleden conformeren zich in eerste instantie aan de heersende mores van het team:
De geschreven en ongeschreven regels, normen en waarden.
Wat die mores dan precies is, weet (een deel van) het team vaak nog niet goed.
Er gaat echter wel een uitgesproken invloed vanuit op zowel groep als individu.
Daar besteden dus eerst uitgebreid aandacht aan.”

Duurzame verandering

Nu is het zo dat wij niet geloven dat een team in beweging gaat als
we meteen starten met individu-gerichte interventies.
Dan gaan wij, als teamcoaches, overnemen wat de teamleden
zelf zouden moeten doen.
Namelijk elkaar aanspreken, scherp houden of feedback geven.
Als wij die collega gaan aansporen die nog steeds niks gezegd heeft,
Dan ontnemen we het team de mogelijkheid om het zelf te doen.
We kunnen dus beter het patroon zichtbaar helpen maken
en het team helpen die collega zélf aan te spreken.

Dat doen we door de interactie te coachen
in plaats van de teamleden.

Zo gaat de verandering door, ook als wij er niet meer zijn.

Natuurlijk is het voor teams soms makkelijk om zaken
die spannend zijn uit te besteden aan de teamcoach.
Zo ontstaat er vaak best een constructief gesprek,
Althans, zolang de teamcoach binnen is.

De aap op de juiste schouders

Wij moeten scherp zijn op wat een organisatie, leidinggevende of
team aan ons uit besteed. En dit respectvol en met
compassie terugleggen daar waar het hoort.
Dan kunnen we het meest voor een team betekenen.

Benieuwd hoe kunnen we jouw organisatie kunnen helpen zonder drijfverentests?
Ontdek ons luie teamcoaching programma.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Kleine stappen met grootse effecten

by Annemieke en Léonie | mei 21, 2024 | Feedback, Luie teamcoaching, Teaminterventies

Kleine haalbare stappen

We hebben een groep interne teamcoaches getraind, waarbij ze oefenen met luie interventies en het aanbrengen van focus. Tijdens de sessie moesten ze één focuspunt kiezen en dat omzetten in een kleine, haalbare stappen en uitvoerbare actie. Een van de deelnemers, Ilse, deelde haar plan met de groep, maar kreeg aanvankelijk geen bijval. Na feedback van de groep paste ze haar doel aan naar iets realistischer en concreter, waarna iedereen haar plan steunde. Het idee is dat kleine, haalbare stappen leiden tot succeservaringen, die op hun beurt motiveren om verder te verbeteren. Dit maakt veranderen niet alleen makkelijker, maar ook leuker.

“Wie gaat als eerste?”

Het blijft stil.
Niemand staat te trappelen.
Sommigen kijken zelfs weg.
Tot nu toe was de sfeer heel relaxed.
Dit is blijkbaar spannender dan de andere onderdelen.

We geven een training aan een groep interne teamcoaches.
Tijdens dit programma oefenen ze zich suf met luie teaminterventies.
Daarnaast ondergaan ze als groep de stappen zoals we ze met teams doorlopen.
De derde stap uit onze methodiek gaat over focus aanbrengen.

Werkvorm voor teams die toe zijn aan scherpe feedback

We vragen de teamcoaches om één focuspunt te kiezen
en dit focuspunt te vertalen naar een eerste kleine stap
waar ze de komende tijd mee aan de slag gaan.
Om beurten delen ze hun focus en eerste kleine stap met de groep.

Als de andere deelnemers het voornemen concreet genoeg
én passend vinden bij de ontwikkeling van de inbrenger, gaan ze staan.

Alleen dan.

Het is dus tegelijkertijd een oefening voor de groep in lef tonen,
om scherpe feedback te durven geven en elkaar niet te sparen.

Degene die aan de beurt is heeft de regie.
Hij of zij haalt feedback op en bepaalt zelf op welke manier en bij wie
en wanneer het genoeg is.
Niet iedereen hoeft te gaan staan.
De inbrenger besluit zelf wanneer het goed genoeg is.

De stilte duurt even.
Dan stap Ilse naar voren.

“Ik ga bij mijn eerst volgende teamcoach-opdracht
aan de slag met luie interventies.
Door de teamdynamiek goed te observeren
bepaal ik welke interventies ik allemaal ga inzetten.
Ik kies van tevoren een aantal interventies uit,
die ik graag wil uitproberen.”

Als ze klaar is kijkt ze rond.

Er gebeurt niets.
Iedereen blijft zitten.

De teleurstelling druipt van haar gezicht.

Dan herpakt ze zich.
Ze vraagt aan Kyra: ”Waarom blijf jij zitten?”
Kyra zegt: “Ik vind dat je het heel mooi verwoordt,
alleen op basis van ons gesprek tijdens de lunch vandaag niet zo realistisch.
Ik geloof gewoon niet dat je dit gaat doen.
Je gaat de komende tijd helemaal niet aan de slag met teams.
Moet je het niet veel kleiner en haalbaarder maken?”

Ilse snapt het punt dat Kyra maakt. Ze bedankt haar.

Dan kijkt Ilse naar Steven en vraagt waarom hij bleef zitten.
“Ik vind dat je zoveel worden gebruikt dat ik
bijna niet kan volgen wat je nu precies gaat doen.
Wat mij betreft mag het nog concreter.”

Kleine en concrete stappen

“Oké, ik ga het opnieuw verwoorden” zegt Ilse.

Ze staat even op, loopt een rondje om haar stoel en zegt:
“Ik ga in het komende teamoverleg kijken naar
de voorgrond en de achtergrond in ons team.
Dat schrijf ik na afloop op.
En ik bedenk welke luie interventie ik hierop
vanuit mijn rol als teamlid zou kunnen doen.
Zonder dat ik hier iets mee moet, gewoon voor de oefening.”

Als ze uitgesproken is staat iedereen op.

Succeservaringen opdoen: hou het leuk en makkelijk

Tja, groots en meeslepend veranderen. Dat willen we allemaal wel.
De kans dat de verandering dan slaagt is echter minimaal.
Kleine stapjes zorgen voor haalbare resultaten.
Met elkaar de stappen zo klein maken dat de
kans op succes zo groot mogelijk.

Het is namelijk veel leuker om een succeservaring te hebben
Succeservaringen werken aanstekelijk.
Daar wil je meer van.
En als je dan ook nog merkt dat het gedrag,
dat leidt tot de succeservaring,
best goed te doen is,
geeft dat motivatie om meer van dat gedrag te laten zien.

Zo hou je veranderen leuk en makkelijk.
En dat zijn precies de twee ingrediënten die maken dat mensen veranderingen vasthouden.

(Meer daarover in het onderzoek van professor dr. Denise de Ridder, zie hier een filmpje met haar)

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Niet poepen op het schoolplein

by Annemieke en Léonie | apr 16, 2024 | Grensoverschrijdend gedrag, Patronen doorbreken, Teaminterventies

Verbeter de aanspreekcultuur

Tijdens een schooloverleg ontstaat een felle discussie over miscommunicatie en verantwoordelijkheid. Martin confronteert de directeur met het gebrek aan actie tegen collega’s die zich niet aan afspraken houden. Tessa neemt zijn feedback serieus en belooft actie te ondernemen. Er blijkt een noodzaak voor minder regels en het verbeteren van de aanspreekcultuur. Ontdek hoe duidelijke feedback en verantwoordelijkheid problemen oplossen.

“Maar heb je het dan niet aan het secretariaat gevraagd?”
vraagt de zorg coördinator verbouwereerd.
“Nee, dat lukte niet want ze waren al naar huis.
Dus toen is het blijven liggen.
Ik dacht dat het secretariaat het na het weekend wel op zou pakken,
maar dat is dus niet gebeurd” zegt Cyril.

We zitten bij een schooloverleg, waar we aanschuiven
om een indruk te krijgen van de samenwerkingspatronen.
Het begint gelijk interessant.

Voor alles een regel

“Misschien moeten we een regel maken voor hoe we
ermee omgaan als het secretariaat er niet meer is” oppert Peter.
“Nou, dat lijkt me een goed idee” zegt Cyril.
“Dan hebben we de volgende keer dit soort misverstanden niet meer.”

Later spreken we de zorg coördinator, Martin.
Hij is witheet.
“Ik word er helemaal gek van!
Iedereen kan toch bedenken dat je niet zomaar iets
last minute moet dumpen op het bureau van het secretariaat
en dan verwachten dat het vanzelf opgepakt wordt?!
Ze was notabene een lang weekend weg.
Dan check je dat toch? Het staat gewoon op het rooster!
Moeten we dan alles uitspellen?!”

“Wat doen jouw collega’s steeds als er iets niet goed gaat?” vraag ik.
Daar hoeft Martin niet lang over na te denken.
“Ze bedenken een nieuwe regel.”
“Zag je het gebeuren?” vraag ik.
“Ze willen echt alles dichttimmeren met regels en afspraken.
We maken toch ook geen regel die zegt
dat je niet mag poepen op het schoolplein?!”
Je kunt ook zelf nadenken, toch?!”

De directeur, die er tot nu toe luisterend bij zit,
schiet hard in de lach.
Martin vindt het niet grappig meer.
Hij kijkt scherp naar de directeur, Tessa.
Alsof hij zegt: “doe eens wat!”

Winst van nieuwe regels

“Wat is de winst van steeds een nieuwe regel bedenken?” vraag ik.
Ik kijk Tessa, de directeur aan.
“Euh, nou misschien omdat je dan misschien niet aanspreekbaar bent?” aarzelt ze.
“Bedoel je: als we steeds nieuwe regels bedenken,
hoeven we het niet te hebben over ons gedrag?” vraagt Martin.
“Ja, precies” zegt Tessa.
“En wat moeten wij daar volgens jou dan aan doen?” vraagt Martin.

“Hmmm”, zeg ik tegen Martin.
“Klinkt alsof jij het antwoord wel weet op die vraag,
maar aarzelt om het te zeggen.”

Verwachting uitspreken

“Ja, nou dat is misschien wel zo” zegt Martin voorzichtig.
“Ik denk ook dat er te weinig aangesproken wordt.”
“Dat ben ik helemaal met je eens!” beaamt Tessa.
Ze kijkt tevreden voor zich uit.

Martin zit er nu bedremmeld bij.

“Tessa, ik zou even checken wat Martin precies bedoelt” hint ik.
“Euh, je doelt toch op onze aanspreekcultuur?”
“Ja, ook” zegt Martin,
“maar ook op jouw rol daarin.
Kees, Cyril en Tanja houden zich stelselmatig niet aan afspraken
en leggen altijd de schuld buiten zichzelf.”
“Ja, dat weet ik toch.
Ik voer ook regelmatig coachgesprekken met hen.” geeft Tessa aan.

“Ja, maar spreek je hen ook echt stevig aan?” vraagt Martin.
Hij is zichtbaar gespannen.
“Maar dat is toch allereerst een taak voor de collega’s?” zegt Tessa opnieuw.

“Ja, maar die doen dat ook!” zegt Martin.
“Maar die gasten zijn niet aanspreekbaar.
Dat heb ik al vaker gezegd.”

Klaar met coachen

Ik zet ‘m maar even op scherp.
“Wat verwacht je nu concreet van je directeur, Martin?”
En tegen de directeur: “Mag hij het even ongecensureerd formuleren?”
“Nou, graag zelfs” zegt Tessa.
“Nou, oké” zegt Martin
“ik vind dat jij je rol als directeur moet pakken
en moet zorgen dat zij niet meer wegkomen met dit gedrag.
Ik vind dat je dat teveel bij het team legt.
Jij bent de directeur.
De tijd van coachen is ook een keer klaar.
Bovendien, de mensen die zich wél aan afspraken houden,
krijgen minder ‘coachtijd’ dan deze mensen.
Ik vind dat een raar signaal.”

Even blijft het stil.

Feedback laten landen

Martin kijkt geschrokken naar Tessa,
met zijn blik checkend hoe deze boodschap gevallen is.

Tessa bedankt Martin voor zijn eerlijkheid
en spreekt af er de volgende ochtend op terug te komen.
Ze moet het even laten bezinken.

Mooi, denk ik.
Dat is een teken dat ze de feedback heel serieus neemt.

De volgende ochtend bedankt ze Martin nogmaals.
“Ik heb niet geslapen vannacht.
Ik vond het confronterend maar ook heel waardevol.
Ik heb wat te doen.
Voordat ze straks echt gaan poepen op het schoolplein.”

Ben je leidinggevende of teamcoach en wil je jezelf ook minder belangrijk maken? Het team op de juiste manier in beweging krijgen? In december 2024 start de volgende editie van ons programma ‘luie teamcoaching met grote impact‘

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.