Wen d’r maar aan

Wen d’r maar aan

“Je hebt toen gewoon zelf de beslissing genomen

om haar contract niet te verlengen.
Ik ben daar eerlijk gezegd nog steeds boos over” zegt Adriana.
De verontwaardiging druipt van haar gezicht.
Ze slaat haar armen over elkaar en gaat er eens goed voor zitten.
Kin omhoog, klaar voor de aanval.

Ik ben aan de slag met een team waar de samenwerking niet echt lekker loopt. Tica, de leidinggevende, weet niet meer hoe ze er beweging in kan krijgen. Ze heeft mij gevraagd om aan te schuiven.
En ik val met m’n neus in de boter.

Wat er meestal gebeurt

Tica schuift heen en weer op haar stoel.
Ze is duidelijk ongemakkelijk met zoveel gerichte pijlen.
“Ja, ik vind het ook niet altijd de makkelijkste besluiten om te nemen.
Maar ik vind het jammer, dat je blijkbaar niet het vertrouwen hebt
dat ik alles goed heb overwogen.
Dat vind ik eerlijk gezegd heel pijnlijk”

De spanning is inmiddels om te snijden.

Ik vraag of dit vaker gebeurt.

“Je bedoelt dat we elkaar ter verantwoording roepen bedoel je?” zegt Adriana.
Naast haar knikt Steffie driftig mee.

Strategisch aankijken

“Bijvoorbeeld” zeg ik terwijl ik Timo aankijk.
Hij heeft tot nu toe z’n mond gehouden.

“Meestal wel”, zegt hij schoorvoetend.

“En wat vind je daarvan?” vraag ik.

“Eerlijk gezegd vind ik het hoogst ongemakkelijk.
Ik zie dat Tica haar stinkende best doet voor het team.
Ik vind haar juist heel zorgvuldig.
Toch lijkt het nooit goed genoeg.” Zegt Timo rustig.

Adriana snuift. Maar Kira knikt met Timo mee.

“Wat ik jullie zie doen komt in de beste teams voor” zeg ik.
“Willen jullie weten wat?”

De nieuwsgierigheid is gewekt.
Tenminste iedereen is nu alert.
Oké, Adriana is nog niet helemaal aangehaakt.
Maar je kunt ook niet alles hebben 😉

“Hebben jullie helder wie welke rol heeft?” vraag ik.

“Tuurlijk” zegt Adriana.

Een duidelijke boodschap

“Mooi, dan is het jullie dus volkomen duidelijk dat
er hier maar één iemand is die beslist over of contracten
wel of niet worden verlengd” ga ik door.

Adriana kijkt me glazig aan.

“Namelijk Tica want dat is de leidinggevende.
Zij gaat over contracten en andere personele zaken.
Dat kan ze uiteraard met jullie bespreken.
Maar zij neemt uiteindelijk de beslissing. En niemand anders.
Of je dat nu leuk vindt of niet. Wen d’r maar aan!
Ik vind het dan best gek als je beslissingen die zij volkomen terecht
neemt ter discussie stelt. Zeker wanneer dit keer op keer gebeurt.”

Ik zie bij Tica een kwartje vallen. Ze gaat rechtop zitten.

Steffie begint aarzelend “Ja, als je het zo zegt”.

“Maar wat als we het er niet mee eens zijn” houdt Adriana nog even vol.

Effect op de samenwerking

“Dat kan natuurlijk gebeuren.
Maar heel eerlijk, er zijn vast wel vaker beslissingen door Tica
genomen waar jullie het niet mee eens waren.
Blijkbaar voelde je deze keer geroepen om er keer op keer op terug te komen.
En wat is daarvan het effect op het team?” vraag ik.

Wat volgt is een mooi gesprek waarin ze het hebben over dat Adriana zich niet gehoord voelde in haar roep om ondersteuning.
En Tica aan kon geven dat ze niet altijd alles kan delen met het team,
maar dat ze met de beste intenties voor het team keuzes maakt.
Ook als dit soms niet zo lijkt.

Je plek

Met Tica praat ik na afloop nog even na over het innemen van haar plek.
Ze liet zich regelmatig verleiden om uit te gaan leggen wat ze had gedaan.
Nu is haar duidelijk dat het soms slimmer is om uit te leggen dat de beslissing aan haar is.
Dat voelt voor haar ongemakkelijk.
Ook voor haar geldt wen d’r maar aan.
Ze is nu eenmaal de leidinggevende, of ze dat nu leuk vindt of niet.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Wil je meer verhalen en tips over hoe je met minder energie meer uit je samenwerking kunt halen?

Samenwerken voor gevorderden staat boordevol herkenbare teamverhalen, met praktische tips om van elke samenwerking een feestje te maken. Bestel hier de paperback of het e-book.

Hoe drie letters het verschil maken in teamcoaching

Hoe drie letters het verschil maken in teamcoaching

Ons vorige blog sloten we af met een cliffhanger waarop we een vervolg beloofden.

We namen je mee in het verhaal van een team dat ontdekte hoeveel lucht en energie er ontstaat als verwachtingen expliciet worden uitgesproken.
En als daar een duidelijk antwoord op komt.

We gaven aan dat de leidinggevende zichzelf behoorlijk in de penarie gewerkt had met één drieletterig woord.

We nemen je nog even mee naar de uitspraak van de leidinggevende,
die hij deed in reactie op het probleem waar het team nu al een tijd mee worstelde: “Wat kunnen wij doen om dit probleem tot een goede oplossing te brengen?”

Het zit ‘m in het woordje wij.

Een woord dat vraagt om zorgvuldig en bewust gebruik,
omdat je voor je het weet je eigen graf graaft.

Peter, de leidinggevende uit dit verhaal had met zijn team afgesproken
dat het rooster hun verantwoordelijkheid was.
En problemen rond het rooster ook.

De vraag “wat kunnen wij doen om…”
suggereert dat het probleem ook van hem is.
Dat hij gaat bijdragen aan de oplossing.

Vervang het woordje ‘wij’ door ‘jullie’ en het klinkt al heel anders:

“Wat kunnen jullie doen om dit probleem tot een goed oplossing te brengen?”

Merk je het verschil?

Het lijkt futiel.
Dat ene woordje.

Maar het gebruik van dat woord impliceert veel:
– Dat jij op de een of andere manier (mede)verantwoordelijk wordt voor een probleem waarvan je vindt en hoopt dat het team dit oppakt en oplost
– Dat je het team afhankelijk maakt of houdt van jou
– Dat je de aandacht op jezelf vestigt in plaats van dat je zorgt dat het team met elkaar zaken oplost.

Ben je leidinggevende? Dan gebruik je soms wij en soms jullie.
Als jij vindt dat je onderdeel van het probleem en de oplossing bent vanuit jouw rol, gebruik dan wij.
Als jij wil en vindt dat je team het zelf heeft op te lossen,
dan gebruik je jullie.
Als je die afweging steeds bewust maakt, is er niks aan de hand.

Ben je teamcoach? Dan gebruik je nooit wij.
Als wij onszelf dat woord horen gebruiken,
dan weten we dat we ingezogen zijn.
We zijn onderdeel geworden van de kudde.

Dan hebben we te weinig afstand om patronen
scherp te zien en waar nodig rake klappen uit te delen.

Een prachtige kans dus.
Je hoeft maar één woordje te onthouden
en je voorkomt een hoop ellende!

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Eén van de grootste energieleks in teams

Eén van de grootste energieleks in teams

“Ik ben niet van plan om allerlei extra diensten te gaan werken
Omdat anderen ineens vrij hebben. Laat nu iemand anders maar eens inspringen.
Ik ben er klaar mee.”
Ilvi slaat haar armen over elkaar.

Nou, de sfeer zit er meteen goed in.
Op verzoek van Peter, de teamleider,
en van het team ben ik aangeschoven bij dit teamoverleg.
Ik ga dit team binnenkort coachen.
Hun twee wekelijks overleg is iedereen een doorn in het oog.
Een groot energielek noemde een van de teamleden het.
Goede reden om eens te observeren wat er gebeurt.

Energielek

Op de agenda staat het rooster.
Het lukt maar niet om dat op orde te brengen.
Er zijn in september ineens veel meer mensen vrij dan het rooster aankan.
Er wordt in de vergadering gezocht naar oplossingen,
maar het gesprek loopt vast.
Zichtbare ergernis tekent zich af op de gezichten van een aantal teamleden.

Ik voel de onrust in mijn lijf toenemen.
Ik heb het warm.

Peter zit er ongeduldig bij.
“Wat kunnen wij doen om dit gesprek tot een goede oplossing te brengen?” vraagt hij.

Nu kijkt iedereen hem aan.

Impliciete verwachtingen

“Nou Peter” zegt Guus, “volgens mij is het toch handig als jij
de vakantieroosters weer enigszins gaat coördineren,
zodat dit niet meer gebeurt.”

Maria en Madhu kijken verward. Peter ziet het niet. Guus al helemaal niet.

“Ik weet niet of dat de oplossing is, maar prima om het daar later nog eens over te hebben” antwoordt Peter. “Nu moeten we een oplossing vinden voor september.”

“Kun je niet een beroep doen op collega’s van een andere afdeling?” probeert Behrouz.

“Nee, dat gaat niet. Die zitten tot over hun oren in het werk” antwoord Peter.
“Wat kunnen jullie zelf doen? Is er nog te schuiven met vakanties?”

Ilvi is er duidelijk helemaal klaar mee.
En Behrouz zegt resoluut:
“Nee, dat kan niet”.
Guus vult aan: “Dat kan je echt niet weer van ons vragen.”
De rest van het team blijft stil.

Patronen bespreekbaar maken

Ik besluit mijn vlieg op de muur positie op te geven:
“Mag ik wat vragen?”

Ik interpreteer de stilte en verwachtingsvolle gezichten maar als een ‘ja’.

“Van wie verwachten jullie een oplossing voor dit probleem?” vraag ik.

“Eueuh…. van niemand in het bijzonder denk ik” zegt Nathalie.
“We zijn toch allemaal verantwoordelijk?”

“Waarom vraag je dat?” vraagt Nicole nu aan mij.
Zij was tot nu toe stil.

“Ik vraag het omdat jullie nu een half uur in gesprek zijn over dit onderwerp
En ik tot nu toe vooral een appèl richting de leidinggevende hoor om met een oplossing te komen.”

“Is dat zo?” vraagt Guus.

Ik blijf even stil.

“Ja, dat is denk ik wel zo” zegt Nicole.
“Ik herken dat wel. We verwachten misschien ook wel dat jij het oplost Peter.”

“Misschien…?” vraag ik terwijl ik Nicole aankijk.

“Nou nee, dat misschien kan wel weg eigenlijk. Peter, ik verwacht dat jij ons helpt met een oplossing. Jij hebt de middelen en het mandaat. Wij niet.”

Verwachtingen expliciet maken

“Hoe is dat, Peter, als de verwachtingen zo expliciet worden gemaakt?” vraag ik.

“Beter.”
“denk ik….” zegt Peter aarzelend.
“Ik voel dat appèl al de hele tijd en ik vind het fijn dat het nu op tafel ligt. Want dit voelde ik de hele tijd. Als het impliciet en vaag blijft wat men van mij verwacht blijven we eindeloos om elkaar heen draaien. Maar ik vind het ook lastig want ik weet niet of ik aan die verwachtingen kan voldoen.”

“Welke vragen roept dit op?” vraag ik het team.

Het blijft even stil.

Dan vraagt Guus: “Weet je het niet of wil je het niet?
Tja, als we dan toch expliciet worden…” verontschuldigt hij zich.
Inwendig maak ik een sprongetje. Wat fijn dat deze vraag gesteld wordt!

“Ja, goeie vraag” zegt Peter.
“Als ik eerlijk ben wil ik het niet, omdat jullie zelf twee jaar geleden aangaven dat ik jullie meer zelfstandigheid moest geven. Dat jullie dingen onderling heel goed konden regelen en we spraken met elkaar af dat het rooster voortaan door jullie zelf gedaan zou worden.” Ik snap dat het door corona allemaal wat lastiger afstemmen is, maar dat vind ik nog geen excuus om het terug over de schutting te gooien.”

“Nou, nou… Dat is wel heel cru gesteld. We gooien niks over de schutting!” zegt Behrouz.
“Jawel, dat doen we wel.” Reageert Nicole. Maria en Madhu knikken mee.

Het resultaat

“Nou snap ik waarom we altijd zo vertragen en eindeloos in herhaling blijven vallen, zonder dat er een oplossing komt!” roept Astrid blij uit.

“Ik volg je nog niet hoor.” Moppert Behrouz.
“Nou…” gaat Astrid enthousiast door, “Omdat we eindeloos om de hete brei heen blijven draaien. Wij verwachten dat Peter het oplost als wij er niet uitkomen en hij verwacht dat wij het zélf doen.”

“Jullie mogen nu best dat beroep op mij doen hoor” zegt Peter, de leidinggevende.
“De situatie is zo nijpend, dat we misschien toch naar tijdelijke vervanging moeten zoeken. Daar wil ik best het voortouw in nemen, maar ik ga het niet alleen doen. En ik verwacht dat jullie in oktober, wanneer iedereen weer terug is van vakantie, een structurele oplossing voor de vakantieroosters gaan zoeken.”

Guus biedt zijn hulp aan en er worden, voor nu, heldere afspraken gemaakt.

Ik bedenk me hoe de leidinggevende zijn eigen graf groef bij de start van de vergadering,
met één simpel drie letterig woordje.

Mooi voer voor de nabespreking.
En voor het volgende blog!

 

 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Wat je allemaal moet afleren als je impactvol wil teamcoachen

Wat je allemaal moet afleren als je impactvol wil teamcoachen

“Die teams willen helemaal niet. Ze hebben nooit gevraagd om die zelfsturing. Ze willen gewoon hun werk doen zonder die extra taken erbij.”

We spreken een van onze deelnemers aan de training luie teamcoaching met grote impact. Ze is teamcoach bij een grote zorgorganisatie. Ze kwam samen met twee collega’s.

“En wie zijn die zelfsturing aan het verkopen?” vragen wij

De drie teamcoaches kijken elkaar aan.
“Nou, dat zijn wij aan het doen denk ik” antwoord één van hen.
“En met weinig succes.” Vult de ander aan.
“Teams denken nog steeds dat deze gril vanzelf wel weer overwaait.”

Het blijft even stil.

“Wiens verantwoordelijkheid is het om het belang en de urgentie van deze ontwikkeling te verkopen?” vragen we nu. (ja, ja het is makkelijk praten vanaf de zijlijn).
“Dat van de Raad van Bestuur.”
“Wat staat jullie te doen?”

……

“Tja, volgens mij moeten we onze opdracht teruggeven.”
Een andere deelnemer vult aan: “Je kunt luie interventies doen tot je een ons weegt, maar hier gaat niemand in beweging komen zolang de urgentie niet wordt gevoeld. En jullie zijn maar aan het rennen, redden en oplossen. Je wilde toch juist luier worden?”

Het is pauze. Tijd voor een wandeling.
Ook wij hebben die nodig.
Tijdens de wandeling realiseren we ons weer hoe lastig teamcoaching kan zijn.

Luie teaminterventies met grote impact. Het klinkt leuk.
En zo simpel.
Maar het is hard werken om ze te leren en kunnen inzetten.
Door schade en schande ontdekten we wat we allemaal moesten (af)leren om teams écht verder te kunnen helpen.

Vier lessen

We delen vier lessen met je.

  1. Doe je eigen werk, niet dat van een ander
  2. Laat je ego thuis
  3. Bewaar je individuele coachvaardigheden voor andere momenten
  4. Wees bereid om je opdracht terug te geven

Doe je eigen werk

Het lijkt nobel, dat je je betrokken toont bij alles wat er speelt rondom de opdracht die jij kreeg.
En bijzonder servicegericht dat je daarin taken naar je toetrekt.
Op de lange termijn help je daar alleen niemand verder mee.
Sterker nog, je helpt de huidige patronen in stand houden. En blokkeert zo gewenste ontwikkeling.

Laat je ego thuis

Een luie teamcoach zorgt dat de interactie niet via hem of haar verloopt, maar binnen het team plaatsvindt.
Een luie teamcoach zorgt dat teamleden de slimme vragen stellen aan elkaar , de aha momenten creëren, die spannende feedback geven. Niet jij. Jammer voor jouw ego, goed voor hun ego.

Bewaar je individuele coachvaardigheden voor andere momenten

Als teamcoach heb je niets aan die zorgvuldig vergaarde coachvaardigheden die je zo effectief inzet in individuele interventies.
Teamcoaching is een totaal ander vak. In onze visie dan.
Die individuele coachvaardigheden zitten je als teamcoach letterlijk in de weg, want ze werken averechts als je teams in beweging wilt zetten.

Wees bereid je opdracht terug te geven

Niet alleen het team moet in beweging komen, maar meestal ook de mensen van wie het team (nog meer) afhankelijk is.
Zorg dat je helder hebt wat jouw rol is, contracteer daar goed op en wees bereid om je opdrachtgever aan te spreken. Wees ook bereid, om je opdracht terug te geven als de opdrachtgever zijn of haar aandeel niet levert.

 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

De zorgreflex van de leidinggevende

De zorgreflex van de leidinggevende

Samen met teamleider Chris sta ik te wachten in een zaaltje.
We zouden al zijn begonnen. Er zijn nog maar twee mensen.
Dus we wachten even.
Dan gaat zijn telefoon.

“Ah, ik loop jullie wel even tegemoet” zegt hij.
“Ze kunnen het niet vinden” legt hij uit.
En weg is hij.

Ik kijk naar de twee aanwezige deelnemers.
Ayden trekt z’n wenkbrauw op.
En Barbara zucht eens.

Even later komt iedereen binnenvallen.
Het duurt lang voordat iedereen zit.
Maar dan kunnen we starten.

Het gesprek over de samenwerking komt moeizaam op gang.

Ze gaan aan de slag met het spel der ongeschreven regels.
De ongeschreven regels die ze kiezen zijn vooral positief.
Niets mis mee natuurlijk!
Maar ondertussen gebeurt er van alles in de onderstroom.
Er worden wenkbrauwen opgetrokken,
Blikken uitgewisseld, armen over elkaar geslagen
Opmerkingen genegeerd.
Bovendien is er door de teamleden een uur lang nog geen vraag gesteld aan elkaar.
Als er opvallende opmerkingen, meningen of overtuigingen worden geplaatst in een team,
En vragen blijven uit,
Dan stellen wij teams de vraag: “welke vragen hebben jullie nu aan elkaar?”
Meestal komt er dan van alles op gang.
Nu niet.
Nou, ja er komt wel iets gang.
De leidinggevende springt steeds op en stelt allerlei slimme vragen.
Elke keer als het een beetje spannend wordt staat de
teamleider op om de boel te redden.
Dan vult hij de stiltes op of stelt de vragen die het team moet leren stellen.

“Willen jullie weten welke ongeschreven regels ik heb gezien vandaag?” vraag ik.
“Natuurlijk!” zegt Chris.

“Kak, hij doet het weer” denk ik.
Nu kan ik het niet meer laten liggen.

Elke keer als het een beetje spannend wordt staat de
teamleider op om de boel te redden.
Dan vult hij de stiltes op of stelt de vragen die het team moet leren stellen.

Ik begin steeds beter te snappen hoe het komt dat hij het zo druk heeft.
En ook waarom het team niet in beweging komt.
Ze hoeven helemaal niet.
Het wordt toch wel opgelost voor ze.

“Ik ben wel benieuwd” gaat Chris door.

De rest van het team blijft stil.

Ik schrijf de ongeschreven regel op de flipover.
“We wachten net zolang totdat de teamleider het oppakt”

Opnieuw blijft het stil.
Niemand die een vraag stelt.
Of toch…

“Kun je die uitleggen?” vraagt Chris.
“Ja, dat kan ik uitleggen.
Het valt me de hele dag al op dat jullie weinig vragen stellen aan elkaar.
Iedereen wacht net zolang totdat jij, Chris, het woord neemt.
En wanneer ik een vraag stel wachten jullie met z’n allen totdat Chris die gaat beantwoorden” zeg ik.

Weer doorbreekt Chris de stilte:
“Herkennen jullie dat?”

Larisse begint te gniffelen,
“Nu doe je het ook, zegt Ayden.”

Chris kijkt enigszins beschaamd om zich heen.

“En ik denk dat het klopt dat we vaak op Chris wachten voor initiatief.
Terwijl veel teamleden zeggen dat we ook best zelfsturend kunnen zijn.”

“Wil je toetsen of de rest het ook herkend?” vraag ik.
“Ja eigenlijk wel. Wie herkent dat?”
Er gaan vele handen omhoog.

“Hoe kan Chris jullie hierbij helpen?” vraag ik.
“Door ons erop te wijzen” roepen ze nog net niet in koor.
Chris, de leidinggevende veert op. Zichtbaar vereerd.
Daarna kijkt hij mij aan.
“Is dat slim?”

“Wat gebeurt er als hij die rol op zich gaat nemen?” vraag ik het team.
“Oh ja natuurlijk. Dan gaan zij het niet doen” antwoordt Chris.

“Wat gebeurt er nu?” vraag ik het team.
“Je stelt ons een vraag en Chris geeft antwoord” zegt Barbara

“Dat vinden wij best fijn, maar misschien is het beter als we het zelf moeten doen, want daar leren we meer van.”

Het eerste kwartje is gevallen.

Wil je als teamcoach of leidinggevende ook meer van dit soort interventies leren? In september start weer een training ‘luie teamcoaching met grote impact’. Klik hier voor meer informatie en opgeven.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Als een team onbewust onbekwaam is

Als een team onbewust onbekwaam is

 

We zijn halverwege een sessie met een team verpleegkundigen.
Het gaat al even over het gedrag van ‘sommige collega’s buiten de afdeling’.

“Dat doet ze omdat ze macht wil hebben”
zegt Marieke met overtuiging in haar stem.
In één kort statement heeft ze de intenties van haar collega (die er niet bij is) geduid.

Ik kijk rond wat haar collega’s hiervan vinden.
Maar eigenlijk weet ik het antwoord al.
Ze vinden er niet zoveel van.
Sterker nog, het valt ze niet eens op
dat al de hele dag aannames worden gedaan
over het gedrag van anderen.

Als luie interventies niet werken

Ik probeer een luie vraag:
“Welke vragen of reacties roept dit op bij jullie?”
Ik kijk naar de mensen die nog weinig hebben gezegd.

Ze kijken me met verschrikte ogen aan.
“……vragen?” zegt Denise vertwijfeld.
De rest blijft stil.
Pfff, dit gaat een zware dobber worden.

Ongeschreven regels

Na de lunchpauze maken ze een top drie van hun ongeschreven regels.
Ik besluit even af te wachten wat daar uit komt.

In de top drie komen duidelijke patronen terug
Er worden openhartige gesprekken gevoerd.
Rake opmerkingen gemaakt.

Maar de meest bepalende ongeschreven regel zie ik niet terug:
We doen hier regelmatig aannames zonder die bij elkaar te toetsen.

Ik besluit dat ze onbewust onbekwaam zijn op dit gebied.
Dan hebben luie interventies geen zin.

“Mag ik er één toevoegen?” vraag ik.
Gretig knikken ze.

Ik schrijf in stilte de ongeschreven regel op.

En vooruit, ik probeer nog één luie interventie.
Ik blijf stil.

………

“Kun je die uitleggen?” vraagt Mariska.

Patronen helder maken

“Ja, dat kan ik uitleggen.
Het valt me de hele dag al op dat jullie heel weinig vragen stellen aan elkaar.
Als je niks vraagt, ga je vanzelf aannames doen
over wat je hoort en ziet in de samenwerking.
Die aannames heb ik vaak zien langskomen.
Zojuist nog, toen het gedrag van een collega uitgelegd werd
als macht willen hebben.
Er worden allerlei negatieve aannames gedaan
over de intenties achter haar gedrag,
zonder deze bij haar te toetsen.
Volgens mij is dat precies wat de negatieve roddelsfeer in jullie team versterkt.”

Het blijft weer stil.
De hoofden zijn zichtbaar druk in de weer.

“Wie herkent dat?”

“Ja, ik herken dat wel.
Dat doen we inderdaad.” zegt Ayden.
“Maar hoe lossen we dat dan op?”

“Dat zegt ze toch net?” zegt Marieke nu.
“We moeten meer vragen stellen.”

Ik vraag ze prioriteiten te bepalen door een selectie te maken
uit de zeven ongeschreven regels die op de flap staan.
Welke ongeschreven regels willen ze als eerste aanpakken?
Ze brengen allemaal twee stemmen uit.
Iedereen geeft minstens één stem aan de ongeschreven regel over aannames.

Eerst zullen ze door moeten hebben wanneer ze die aannames doen.
Van onbewust onbekwaam naar bewust onbekwaam.

Ze spreken een codewoord af voor als er aannames gedaan worden
zonder deze te checken.

Successen vieren

Een week later spreek ik de leidinggevende,
die tijdens de teamsessies wijselijk haar mond hield.

“Ik had het niet verwacht, maar vandaag stonden vijf verpleegkundigen bij de balie te kletsen over een andere collega, toen één van hen ineens zei:
‘volgens mij is dit een aanname die je doet’
Zo tof!
En het kwartje viel!”

“En heb je ze een vet compliment gegeven?!” vraag ik.
“Oh ja goeie, dat ben ik helemaal vergeten..”

De eerste stappen zijn gezet.