Stralend falen

Stralend falen

by | nov 17, 2025 | Leidinggeven aan teams, Luie teamcoaching, Ongeschreven regels, Patronen doorbreken, Teaminterventies

“Hoe kan het zo zijn dat jij als professional
ons dit leert
En zelf nog zo de mist in gaat?”

Ik, Annemieke, geef een training
over teaminterventies
aan een management team
dat een grote verandering
in de organisatie gaat leiden.

We praten over hun plek en positie in de organisatie.
Hoe gaat die nu veranderen?
En hoe kunnen ze daarop ‘contracteren’.

Om te illustreren hoe lastig
dat contracteren in de praktijk is
geef ik een voorbeeld waarin ik zelf steken liet vallen
waardoor er later in de opdracht gedoe ontstond rondom mijn rol.

En toen die vraag.
Hoe kan het zijn dat…

De oude stem in mij

Ik voel dat de vraag raakt aan iets ouds in mij.
Een stemmetje dat zegt ‘ze heeft gelijk.
Welk recht heb jij om hen iets te leren
terwijl jij zelf nog blundert op dit gebied.’

‘Tuttuttut, zorg jij nou eerst maar
dat je je eigen zaken op orde hebt’,
fluistert mijn moeder in mijn oor.

Van oordeel naar inzicht

Ik haal een keer adem
en lach dan inwendig om mezelf.
Dit gaat nu even niet over mij, besluit ik.

‘Het klinkt alsof je vindt dat ik
als professional die jullie iets leert over contracteren,
zelf niet meer mag blunderen op dit gebied.’ Check ik.
‘Nou liever niet nee’ antwoord Karin.

‘Ik vind het juist enorm bevrijdend!’ reageert Elisabeth nu.
Andere collega’s knikken.

Karin kijkt hen met opgetrokken wenkbrauwen aan.
‘Wij moeten toch ook voorbeeld gedrag geven?!’ zegt ze.

De kracht van stralend blunderen

‘Daar gaat het nu juist over.
Als wij het gedrag niet voorleven
Dan komt niemand in beweging.
Dan moet onze opleider toch ook gedrag voorleven?’

‘Welk gedrag willen jullie voorleven?’ vraag ik.
‘De perfecte versie?
Of de blunderende versie?’
‘Nou ik weet het wel.’ Zegt nu de bestuurder.
‘De versie waarbij je stralend blundert
En niet te beroerd bent je blunders toe te geven.

Daar gaan onze teams denk ik
het meest van groeien.
Dat geeft hen ook de ruimte
om te gaan experimenteren
met nieuw gedrag.
En soms keihard op hun bek te gaan.

Poeh, dat vraagt best wat van ons.
In ieder geval wat van mij.
Ik ben niet zo goed in blunderen.’

‘Je bent volgens mij al begonnen’ zegt Teun.
‘Voelt goed!’

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Firijn coacht teams of helpt jou om teams te coachen.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor jou, en voor je team(s).

Help, weer een nieuwe leidinggevende!

Help, weer een nieuwe leidinggevende!

by | okt 27, 2025 | Leidinggeven aan teams, Luie teamcoaching, Ongeschreven regels, Patronen doorbreken, Teaminterventies

 

“Eerst ga ik met iedereen individueel kennismaken.
Dan leer ik jullie allemaal beter kennen.
En hoor ik uit eerste hand hoe jullie erin zitten.”

Help, weer een nieuwe leidinggevende!

We zijn bij de start van een tweedaagse met een team waar van alles aan de hand is.
De zojuist aangestelde interim manager stelt zich voor.

Ik kijk even naar mijn collega.
Zij trekt haar wenkbrauwen op.
Blijkbaar denkt ze hetzelfde als ik.
Zo zonde van de tijd.

Deze enthousiaste interimmanager Liam
zal er maar een paar maanden zijn
en heeft een duidelijke opdracht.

De dienstverlening in het team is niet op orde,
de samenwerking schuurt
en het verzuim stijgt de pan uit.

Eerder heeft een manager uit de organisatie
een uitgebreide analyse gemaakt van de dienstverlening.
Daarna deden wij nog een cultuurscan.
Dus alles staat al op papier.

Liam is aangetrokken om meteen door te pakken
en een fiks aantal verbeterslagen te maken.

Een herkenbaar patroon

Nu lijkt hij alles opnieuw te gaan doen.
Het wiel weer zelf uit te willen vinden.
Het is een patroon dat zich herhaalt bij elke nieuwe leidinggevende
waar dit team mee te maken kreeg.
Ik stel mijn oordeel nog even uit.
Ik ben benieuwd naar zijn overwegingen.

Iemand uit het team reageert.
“Oh, fijn dat we eerst individueel met je in gesprek kunnen.
Dat stel ik erg op prijs.”
Een aantal mensen knikken en kijken haar bevestigend aan.

Ik kijk even rond in de groep om te kijken
of iedereen zo blij is met zijn aankondiging.

Ik zie verschillende mensen zuchten.
Twee teamleden draaien met hun ogen en kijken elkaar veelzeggend aan.

Er gebeurt precies wat eerdere analyses al lieten zien.
Er zijn mensen die vinden dat het zo slecht nog niet gaat.
Dit zijn ook de mensen die zich volgens andere collega’s
niet houden aan de nieuwe werkwijze,
de kantjes ervan af lopen,
die steen en been klagen over de werkdruk,
en elk nieuw voorstel van tafel vegen.

Tot voor kort leek naar deze groep
onevenredig veel aandacht te zijn gegaan,
zonder noemenswaardig effect.
Tot grote frustratie van de teamleden
die de nieuwe werkwijze trouw volgen,
die veel werk verzetten,
die kansen zien om het werk te verbeteren,
maar hun collega’s daar maar niet in mee krijgen.

Deze laatste groep had hun hoop gevestigd op de interimmanager.
Deze hoop heeft de manager zojuist een klein beetje de grond in gedrukt.
We voelen de energie bijna weglopen uit het team.

Wat helpt wél bij een goede start

Na afloop praten we even na met Liam.
We delen onze bevindingen.
Hij reageert enigszins verrast.
“Wat ben ik blij dat jullie dit tegen me zeggen,
Zo had ik er helemaal niet naar gekeken.
Ik wil gewoon kennismaken met iedereen.”

“Daar heb je nu de nadruk op gelegd.
En niet op het feit dat je aan de slag gaat
met alle aanbevelingen die er al liggen.”

“Maar dat ben ik zeker wel van plan.”

Wij raden hem aan om daar dan ook duidelijk over te zijn.
Zodat het team meteen weet waar ze aan toe is en het vertrouwen kan groeien.

“Ik ga meteen een mail maken om mijn eerste acties aan te kondigen.
En dan meld ik gelijk dat ik korte kennismakingsgesprekken
ga voeren van max 10 minuten
en dat ik voort ga bouwen op alle stappen die al gezet zijn.
Dan is die intentie ook maar duidelijk.”

In de auto terug naar huis praten we nog wat na.
We herkennen die neiging om opnieuw te beginnen bij onszelf ook.
Opdrachtgevers sturen ons soms dossiers vol met uitslagen
van medewerkers tevredenheidsonderzoeken,
verslagen van eerdere teamsessies en cultuurscans.
Vaak vol met tekst en taal waar we weinig mee hebben.
De verleiding is dan groot om te denken:
‘dat kunnen wij beter en gaan we nog eens dunnetjes overdoen’.

Behalve ons eigen ego en gemak,
is niemand daarmee gediend.

We zien het ook nieuwe leidinggevenden steeds weer doen.
Opnieuw beginnen.
Ze bouwen onvoldoende voort op de stappen die al gemaakt zijn,
de functioneringsgesprekken die al geweest zijn
en de discussies die al te vaak gevoerd zijn.

Zo brengen ze onbedoeld de ontwikkeling een paar stappen achteruit.
Zeker de teams die al veel leidinggevenden hebben gehad,
raken daar ontmoedigd van.

Herken jij ook die neiging bij jezelf om opnieuw te beginnen?
Probeer dan bewuster keuzes te maken.
Waar bouw je op voort?
En op welke punten wil je toch eerst je eigen oordeel vormen?

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Firijn coacht teams of helpt jou om teams te coachen.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor jou, en voor je team(s).

Hoe je onbedoeld een teamlid op het hakblok legt

Hoe je onbedoeld een teamlid op het hakblok legt

by | okt 13, 2025 | Inclusie, Leidinggeven aan teams, Luie teamcoaching, Teaminterventies

In dit blog delen we een valkuil met je. Eentje waar we regelmatig teamcoaches en leidinggevenden in zien stappen. En eerlijk is eerlijk: we konden er zelf in onze beginperiode als teamcoach ook wat van.

We geven twee voorbeelden. In het eerste voorbeeld zien we een teamcoach (kan net zo goed een leidinggevende zijn) die zich laat verleiden tot individuele interventies.

Hoe je met de beste intenties iemand op het hakblok legt

Teamcoach: “Uit de voorgesprekken kwam naar voren dat niet iedereen zich durft uit te spreken. Klopt dat?”
Het blijft stil. Teamleden kijken afwachtend rond.
Teamcoach: “Wie herkent dit?”
Judith: “Nou, ik herken het wel enigszins. Het zegt ook veel over mij hoor, maar ik vind het best spannend om me uit te spreken in dit team.”
Teamcoach: “Kun je dat uitleggen?”
Judith: “Nou, wat ik zeg… ik vind het gewoon niet altijd makkelijk.”
Teamcoach: “In hoeverre speelt daarbij ook de sfeer en dynamiek in het team een rol?”
Judith: “Eeeuh, misschien een beetje ja.”
Teamcoach: “Hoe bedoel je dat precies?”
Judith: “Nou, niet iedereen is altijd even aanspreekbaar.”
De teamcoach kijkt verwachtingsvol naar Judith. Samen met de rest van het team.
Judith: “Ik ervaar sommige mensen als best dominant.”
Ze kijkt onzeker naar de grond.
Nu reageert Miriam: “Hoe bedoel je? Ervaar je mij ook als dominant?”
Judith: “Euh, ja soms best wel…
begrijp me niet verkeerd hoor, ik vind je echt een hele fijne collega en je weet zo ontzettend veel van ons vak. Maar soms vind ik het moeilijk om mijn eigen mening te geven of om je feedback te geven.”
Leidinggevende: “Wat moedig van je Judith, om dit zo te benoemen!”
Teamcoach: “Ja, wat ontzettend mooi dat je je zo kwetsbaar opstelt!”

De teamcoach uit dit voorbeeld zorgde er onbedoeld voor
dat het betrokken teamlid de volgende dag met haar hoofd
op het hakblok kwam te liggen.

Na de teamsessie

Met lood in haar schoenen ging Judith naar het werk
en daar kreeg ze de wind van voren
van een paar teamleden die zich geschoffeerd voelden.

Judith weet dat ze echt niet de enige is,
maar tot haar grote woede en frustratie kreeg ze geen enkele bijval.
Niet tijdens de teamsessie en ook nu niet.
De verhoudingen in het team
zijn er niet beter op geworden sinds de teamsessie,
alleen maar slechter.

Judith was zo moedig zich uit te spreken
maar kwam alleen te staan.
Dit ging ze niet nog een keer doen, ze nam ze zich voor om zich nooit meer
op deze manier uit te spreken.

Wil je de kracht van de groep benutten
om spannende én constructieve gesprekken op gang te helpen?
Wil je dat deze beweging doorgaat ook als jij er niet bij bent?

Interventies gericht op het hele team

In het volgende voorbeeld delen we een aantal interventies
die de kans op succes enorm vergroten.

Teamcoach: “uit de voorgesprekken kwam naar voren dat een aantal mensen geen moeite heeft om zich uit te spreken en een aantal mensen gaven aan dat juist vaak lastig te vinden.”

Teamcoach: “welke vragen hebben jullie daarover aan elkaar?”
Esma: “Ik ben eigenlijk wel benieuwd wie het lastig vindt om zich uit te spreken.”

Niemand zegt iets.

“Tjonge, jonge is dat ook weer te spannend om te zeggen? Kom op jongens, daarvoor zitten we nu toch bij elkaar?”
Judith: “nou, ik herken het wel enigszins. Het zegt ook veel over mij hoor, maar ik vind het best spannend om me uit te spreken in dit team.”
Miriam: “Waarom dan?”
Teamcoach: “Hou je vraag even vast. Eerst even checken: wie herkent dat het soms spannend is om je uit te spreken in dit team?”

De teamcoach steekt haar hand omhoog als uitnodiging en maakt bewust wat langer oogcontact met de mensen die tot dat moment nog weinig gezegd hebben.

Er gaan drie handen de lucht in.
Teamcoach: “dus vier mensen herkennen het. Welke vragen roept dat op?”
Miriam: “ik vraag me nu af of jullie dat bij mij ervaren”

Het valt even stil.

Dan reageert Mariken. “Nou, eerlijk gezegd wel een beetje. Begrijp me niet verkeerd hoor.”
Teamcoach: “zijn er meer mensen die zich afvragen of het over hen gaat nu?”
Miriam: “Ja, ik eigenlijk wel.”
Teun: “ik vraag het me ook wel af ja. Ik werk hier tenslotte al een tijd en misschien maakt dat mij soms dominanter dan ik door heb.”

Judith reageert: “Nee Teun, bij jou ervaar ik het niet.”
Miriam: “En bij mij dus wel? “
Judith: “Nou, soms wel ja. Soms heb ik het gevoel dat je niet echt openstaat voor ideeën die anders zijn dan hoe jij het altijd gewend was.”

Teamcoach: “jullie wilden meer op het scherpst van de snede met elkaar samenwerken. Hoe gaat dat op dit moment?”

Mariken: “volgens mij best goed toch?
We spreken ons uit nu.
En er wordt naar geluisterd. Ik vind dat best fijn!”

Groepsdruk creëren

Als je gedragsverandering in gang wilt helpen zetten in een team, creëer dan eerst groepsdruk. Ofwel: voorkom dat mensen alleen blijven staan die zich uit durven spreken. Ga eerst op zoek naar potentiële medestanders en nodig dan het team uit om elkaar te bevragen.

Voorkom
Dat jij degene bent die de vragen stelt aan individuele teamleden
Dat jij doorvraagt
Dat jij complimenten geeft

In al die gevallen stap je midden in het systeem in plaats van erbuiten te blijven en de teamleden zelf het werk te laten doen.

Wil je deze en nog veel meer slimme teaminterventies leren doen? Kijk dan eens naar ons opleidingsaanbod voor teamcoaches en voor leidinggevenden.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Stop met die bila’s

Stop met die bila’s

by | okt 1, 2025 | Luie teamcoaching, Patronen doorbreken, Teaminterventies

 

“Ik weet echt niet hoe ik ze in beweging krijg.
Het zijn stuk voor stuk allemaal toppers.
Maar zet ze bij elkaar en er is geen land met ze te bezeilen.
Sterker nog, ze vechten elkaar de tent uit.
Ik heb dit al met iedereen besproken in de bila’s.
En iedereen wil echt wel.”

Even terug in de tijd.
Ik, Léonie, was ooit leidinggevende.

Ik was in gesprek met mijn teamcoach Monique.
Als leidinggevende stond ik voor een grote verandering met mijn team.
Een team vol professionals, maar met grote oordelen over elkaar
en de manier waarop iedereen zijn werk deed.
Ik zag vooral kansen.
Kansen om met alle verschillende talenten
en invalshoeken iets moois te brengen.

Monique was toevallig op mijn pad gekomen.
Ze zou een inhoudelijke workshop verzorgen voor mijn team.
Maar ondertussen zag ze natuurlijk ook allerlei teamprocessen.
Dus ik was heel blij toen ze vroeg:
“Wil je weten hoe ik ernaar kijk?”

“Graag”

“Jij zorgt er zelf voor dat het team stagneert.”

Zo, wauw en auw.
Dat deed echt even zeer.
Ik deed hier mijn stinkende best om iets voor elkaar te krijgen
En dan kreeg ik dit.
Maar mijn vertrouwen in deze coach was groot.
Dus nadat ik mijn ego in een hoekje had gezet,
drie keer in- en uitademde stelde ik de vraag
“Hoe bedoel je dat?”
“Ja, misschien niet leuk om te horen.
Dat zie ik aan je.
Maar ik zie dat je met iedereen individuele lijntjes hebt.
Je hebt elke twee weken met iedereen een bila.
Dus jij bent de grote spil in dit geheel.
De redder, als het ware.
Wat zou er gebeuren als je daarmee zou stoppen?”

“Je bedoelt met de individuele overleggen?”

Ik voelde meteen ontspanning in mijn lijf komen.
Want eerlijk gezegd waren die bila’s helemaal niet leuk.
De ene collega klaagde over het de aanpak,
het gedrag of houding van de ander.
Of iemand had iets net op de verkeerde manier gezegd…
Ik voelde me af en toe net de klaagmuur.
Het idee om te stoppen met deze overleggen was aanlokkelijk.
Maar ik snapte niet helemaal wat Monique bedoelde.

“Waarom zeg je dat?”

“Nou, als jij stopt met individuele lijntjes binnen het team.
En vooral het team als geheel aanstuurt,
Is het effect dat teamleden met elkaar
in plaats van over elkaar moeten praten,
Als je jouw energie aan het team als geheel besteedt,
zou je wel eens verrast kunnen worden van de ontwikkeling die dit brengt.
Maar dat moet je wel durven.”

Ik trek mijn wenkbrauwen op.

“Ja, durven.” Zegt Monique.
“Want zo’n collectief is veel spannender om te benaderen dan de individuen.
Het collectief is onvoorspelbaarder.
Dat is voor veel leidinggevenden een reden om individuele lijntjes te leggen,
Ook al weten ze dondersgoed dat er een collectief probleem is.
Dan hebben ze het gevoel er nog controle over te hebben.”

Ik laat het even tot me doordringen.
Ik voel aan alles dat ze gelijk heeft.
Ik voel spanning in mijn buik.
En ik kan nu al voorspellen hoe een aantal teamleden gaan reageren.
Die kijken nu echt uit naar hun overleg met mij.
Nou, heel eerlijk, ik niet.

Ik voel hoe de spanning langzaam maar zeker
verandert in een borrelende energie.

“Ik ga het gewoon doen!” zeg ik hardop.

Een paar weken later spreek ik Monique opnieuw.

“En hoe is het?” vraagt ze.

“Wat een verademing! Dit had ik veel eerder moeten doen.
Teamleden mopperen nog wel eens.
En als er echt iets voer ik wel een individueel gesprek.
Maar niet meer standaard.
Nou, dat scheelt mij een hoop tijd.
Onze teamvergaderingen zijn wel wat langer geworden,
daar ligt nu mijn focus op.
Daar moeten de gesprekken plaatsvinden over de inhoud van het werk
en hoe iedereen daarmee omgaat.
En eerlijk gezegd is dat nog wel wat onwennig,
Er wordt nog weinig feedback gegeven.
Maar ik heb niet meer de last van alle individuele informatie op mijn schouders.
Die draagt iedereen nu zelf.
Daardoor kan ik ook meer kijken naar wat er tussen teamleden gebeurt,
welke patronen er zijn ontstaan.
Dus het heeft mij echt ruimte gegeven.”

“Fijn en dat alleen maar door te stoppen met individuele overleggen.” Zegt Monique.

“Ja, en door heel kritisch te zijn over welke rol ik wel
en welke ik niet meer wil in dit team.
En dat heb ik ze ook uitgelegd.
Ik wil niet langer de brievenbus zijn.
‘Jullie moeten zelf informatie en feedback met elkaar gaan delen.
Ook al is dit soms spannend.
Maar anders kan dit team niet groeien.’
En dat zagen ze zelf ook in.
Dat wil niet zeggen dat ze altijd leuk vinden hoor.”

Monique grinnikt.

Wil je leren hoe je veel meer leidinggeeft aan jouw team als collectief ipv aan jouw team als een verzameling individuen? Wil je ook stoppen met bila’s? Maar heb je handvatten nodig om dat team als collectief aan te sturen en te coachen? In ons programma Leidinggeven aan teams leer je dat!

 

 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

De top 3 ongeschreven regels rond besluitvorming

De top 3 ongeschreven regels rond besluitvorming

by | sep 9, 2025 | Patronen doorbreken, Teaminterventies

 

Besluitvorming is hot. Vooral bij teams met gedoe dan.
Daar staat het vaak in de top 3 met ergernissen.
Soms komt er gedoe doordat er stomweg niet is afgesproken
hoe het team besluiten neemt.
Er zijn geen goede afspraken in de bovenstroom.
Veel zien wij dat de afspraken wel duidelijk zijn
maar dat ongeschreven regels in de onderstroom
zorgen voor gedoe rond besluitvorming.

De top 3 van gedoe veroorzakers in de besluitvorming

Deze drie ongeschreven regels rondom besluitvorming komen wij het meest tegen in teams (in managementteams misschien nog wel het vaakst…):
We mogen hier lang praten zonder dat er iemand stuurt op de opbrengst;
Als je niet bij het besluit betrokken bent hoef je het ook niet uit te voeren;
We komen regelmatig achteraf terug op genomen beslissingen.
Een voorbeeld van de eerste kwam ik tegen tijdens een overleg in een artsenteam.
Ze hadden een heldere agenda,
Waarop per punt de duur en doelen stonden beschreven.
Ook leek het alsof iedereen goed voorbereid naar het overleg kwam.
Kortom de randvoorwaarden waren prima op orde.

Tijdens het overleg werd van het ene naar het andere onderwerp gesprongen.
Teamleden maakten regelmatig uitstapjes naar onderwerpen
die “echt heel belangrijk waren om ook nu te bespreken”.
Last but not least, over geen enkel onderwerp werd een knoop doorgehakt.
Besluiten bleven uit.
Tot grote wanhoop van degene die hard haar best deed
om het overleg voor te zitten.
Patronen bespreken
Toen ik na het overleg, zoals afgesproken,
terugkoppelde wat me was opgevallen werd er driftig geknikt.

“Dat doen we inderdaad en eerlijk gezegd vind ik het bloed irritant.” Zei één van de artsen.
Een ander viel haar gelijk bij.
“We maken zo niet de meters die we moeten maken.
Maar zie ik jullie zo weinig dat ik altijd blij ben
als ik kan delen wat ik op mijn hart heb.
Misschien niet echt behulpzaam,
maar ik weet echt niet wanneer ik dat anders moet doen.”

“Wie herkent dat?” vroeg ik.
Alle handen gingen omhoog.
“Wauw! Daar moeten we dus wat mee.” Riep één van de artsen enthousiast.
“Het valt mij op dat er veel regelzaken tijdens dit overleg worden besproken”,
viel op dat moment Ikram de net gestarte teamleider in.
“Veel van die onderwerpen verwacht ik op te kunnen pakken.
Dan hoeven we het daar tijdens het overleg wat mij betreft niet meer over te hebben.”
Een paar teamleden vulde gretig aan.

In de valkuil stappen

Ik bleef stil en keek eens rond.
Twee mensen zaten te schuifelen op hun stoel.
Ik had een ervan al naar de klok zien kijken.
“Wat gebeurt er nu opnieuw?”
gooide ik op terwijl ik richting deze wat ongeduldige types keek.

“Ik ben blij met je voorstel hoor Ikram begrijp me niet verkeerd.” Zei Teuni.
Maar volgens mij was dit niet ons struikelblok.
Maar belangrijker nog, we gaan weer gewoon kletsen in het wilde weg
zonder dat we een besluit nemen om het hier over te gaan hebben.
Kunnen we het hier alsjeblieft volgende keer over hebben?
En daar dan voldoende tijd voor inruimen.
Wat mij betreft niets anders op de agenda.
Ik moet nu weg naar een consult.”

Hoe je betere besluiten krijgt

Het was een soort opgegooid voorstel.
Ik besloot om ze een handje te helpen.
“Misschien kun je jouw voorstel even toetsen bij je collega’s?” vroeg ik.
“Oké, wie is er voor volgende keer bespreken en dat we dan komen tot goede afspraken over hoe we effectiever kunnen vergaderen?”
Alle handen gingen de lucht in.

“Dus jullie hebben nu een besluit genomen.” zei ik om dit succes te oogsten.
“Zie je wel. We kunnen het best.” grapte er een terwijl hij zijn spullen bij elkaar pakte.

Wil je je team laten coachen? Klik dan hier. Wil je zelf getraind worden om jouw team(s) beter te coachen? Kijk dan eens binnen de Firijn Academie.

 

 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Georganiseerde teleurstelling

Georganiseerde teleurstelling

by | aug 21, 2025 | Luie teamcoaching, Patronen doorbreken, Teaminterventies

 

Wanneer biedt teamcoaching een oplossing en wanneer brengt het je juist verder van je doelen af? We schetsen een casus.

“We proberen al jaren vooruit te komen met dit team
en we hebben ook al twee keer teamcoaching gehad.
Dat heeft eigenlijk helemaal niet geholpen” zegt het afdelingshoofd tijdens de intake.

“Ik heb gehoord dat jullie echt goed zijn als er hardnekkig gedoe is” voegt hij toe.
“Nou, dat kunnen we wel gebruiken ha ha ha.”

Ego alarmbellen

Enigszins schaapachtig lach ik mee.
Ik voel me gevleid en tegelijkertijd merk ik dat mijn lijf onrustig wordt.
Ik voel de druk om onze reputatie waar te maken en de angst om daarin te falen, net als de andere teamcoaches.

Het afdelingshoofd legt uit waar de eerdere trajecten op gestrand zijn.
Deels had dat volgens hem te maken met de hardnekkigheid van de problematiek
en deels ook met de aanpak van de teamcoaches
“Ze willen echt wel, maar voelen zich ook onmachtig hun eigen gedoe op te lossen.
Er wordt veel gepraat maar de echte angel gaat er niet uit.
Ze blijven heel voorzichtig met elkaar.
En dan staan ze vervolgens aan mijn bureau met het echte verhaal.
Maar ik ben er zelf meestal niet bij geweest dus wat kan ik ermee?”

(waardoor het team vertrouwen verloor dat er ooit nog verbetering in hun samenwerking zou komen.)

Risico’s teamcoaching

“En nu wil je een derde coachtraject opstarten in vier jaar tijd?” check ik.
“Ja, we moeten toch een keer vooruit komen” reageert het afdelingshoofd.
We zoeken echt een teamcoach die ons helpt om die confronterende gesprekken aan te gaan.”

“En als dit traject nou ook mislukt?”

Hij kijkt me enigszins verbouwereerd aan.
Alsof dat niet een optie was waar hij aan gedacht had.

“Ja, dat kan natuurlijk” zegt hij stilletjes.

“Wat zal het effect van een derde mislukt traject op het team zijn?” vraag ik.
“Nou, dan geloven ze er gewoon niet meer in.
Dan gaan er mensen vertrekken.”

“En als je niks doet?”
“Ja, dat is ook niet echt een optie.
Het is niet dat ze slecht presteren
Vakmatig gezien doen ze het allemaal goed.
Maar leuk is het zeker niet.
Ze elkaar ook veel minder op om te sparren over hun vak,
sinds er spanning in de samenwerking is.”

“Is dat voor jou acceptabel als dat zo blijft?” check ik.

“Nee absoluut niet. Dat is een essentieel onderdeel van hun werk
en heel bepalend voor de kwaliteit die we leveren” zegt hij resoluut.

We peinzen allebei.

“Ja, zeg het maar” verbreekt het afdelingshoofd de stilte.
Ik vind het een groot dilemma.
Ik snap heus wel dat jij geen 100% succes garantie kan beloven.
Maar zo kan het niet verder”

“Wat houdt je tegen om het zelf aan te gaan?” vraag ik.

Hij reageert enigszins geïrriteerd.
“Nou, het is niet zo dat ik niks geprobeerd heb.
Ik ben al met zoveel mensen en ook koppels in gesprek geweest.
Het levert gewoon onvoldoende op.”

“En toch denk ik dat het beter is dat je het zelf aangaat.
Wij kunnen je daar op de achtergrond mee helpen.
Het klinkt alsof jullie allemaal weinig vertrouwen meer hebben in jullie samenwerkingscompetenties.
Jullie hebben de overtuiging dat alleen een teamcoach dat op kan lossen,
En zelfs die misschien niet.
Je kan bijna voorspellen wat er gebeurt als je opnieuw een teamcoach inzet.
Dan organiseer je opnieuw teleurstelling.
Dan weet je zeker dat ze daarna voorgoed hun vertrouwen kwijt zijn.

Als jij nu de handvatten krijgt voor een andere aanpak,
geeft dat een enorme boost in het vertrouwen.
Want dan kunnen jullie het zonder externe hulp.
En als dat niet gelijk succesvol is, zal dat minder ernstige gevolgen hebben dan een derde mislukt coachtraject.”

Het blijft stil tegenover mij.

“Hoe klinkt dat?” check ik.

“Het klinkt als logisch en kloppend” zegt hij.
“Maar ik vind het ook doodeng.”

“Dat snap ik. Dat is het ook.”

Een teamcoach inhuren om gedoe in het team te helpen oplossen
is in onze visie niet altijd helpend.
Als de leidinggevende in staat is samen met het team
het gedoe aan te pakken,
geeft dat zoveel meer kracht en vertrouwen aan het team.

Een paar tips

Ben je teamcoach? Laat je niet leiden door je ego. Bedenk goed of je al dan niet in dienst wordt genomen om iets op te lossen wat de leidinggevende en/of het team ook zelf kan oplossen.

Overweeg je als leidinggevende om een teamcoach in te huren? Stel jezelf dan eerst de vraag: wat ga ik zelf mogelijk uit de weg? Wat vind ik moeilijk of spannend? Kan ik dat met de nodige hulp toch zelf aanpakken?

Smaakt dit naar meer? Wil je leren hoe je gedoe in teams makkelijker ombuigt? Kijk eens naar ons opleidingsaanbod op de Firijn Academie.

 

 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.