Die ene vraag die alles verandert

Die ene vraag die alles verandert

 

 

Sneller resultaten boeken met samenwerken. Soms kan één vraag het verschil maken. Wij constateren dat één essentiële vraag in 9 van de 10 teams zelden of nooit gesteld wordt. Het voorbeeld uit dit blog maakt helder welke vraag dat is.

Noah praat maar door.
Over wat er allemaal anders moet op deze afdeling.
En dat hij dat al heel vaak heeft ingebracht.

Ik zie de lege blikken in de ogen van zijn collega’s.
Niemand luistert naar hem.

Ik denk terug aan de vraag die hij me stelde toen de teamsessie begon:
“wat doe je als je iets al heel vaak aangegeven hebt,
maar er wordt niks mee gedaan?”

Ik begin te snappen hoe het komt dat zijn inbreng blijft liggen.

Hij kijkt mij verwachtingsvol aan.
Alsof ik zijn lot kan veranderen.
Intussen praat hij non-stop door.
Ik word onrustig. Zijn collega’s ook zo te zien.

“Wil je weten wat je collega’s van jouw ideeën vinden?” vraag ik.
Oeps, dat kwam er iets te cynisch uit…

Hij valt stil en kijkt me vragend aan.
“Ja natuurlijk” antwoordt hij.
Het blijft weer stil.

“Misschien moet je ze dan een vraag stellen” moedig ik hem aan.
Hij lacht verlegen.
Hij wordt zichtbaar kleiner, kwetsbaarder.
Blijkbaar is het heel spannend voor hem
om zijn collega’s hun mening over zijn ideeën te vragen.
Om echt contact met ze te maken.

“Wat vinden jullie hiervan?” vraagt hij dan.
De vraag leidt tot een gesprek over de voor- en nadelen van zijn ideeën.
Hij praat niet meer. Hij luistert.
Want hij merkt dat er nu wél iets met zijn inbreng gedaan wordt.
En dat hij niet de enige is die er zo over denkt.

“He he, er is contact!” Denk ik tevreden.
Die simpele vraag: “wat vinden jullie ervan?” wordt bijna nooit gesteld.
Echt niet. Let maar eens op.
Meestal praat de inbrenger van een voorstel, mening of idee maar door.
Omdat er niet gereageerd wordt.

Vaak reageren mensen niet omdat er simpelweg niet om een reactie wordt gevraagd.

Feedback vragen is spannend

Feedback vragen op jouw inbreng is spannend.
Je neemt actief het risico dat jouw mening of idee wordt afgewezen,
of wordt aangenomen. Net zo spannend…
Door niks te vragen, kan je de illusie vasthouden dat het aan de ander ligt.
Dat jij slachtoffer bent van de onwilligheid en desinteresse van de ander.
Feedback vragen vraagt leiderschap.

Vraag jij altijd expliciet om een reactie op jouw inbreng?
Doen jouw collega’s dat?
We dagen je uit om het aan te gaan.

Je zult merken dat je veel meer voor elkaar krijgt
Naarmate je jouw team expliciet uitnodigt om te reageren.

Check ook of ze echt reageren.
Gaan ze in jouw spoor mee?
Of pakken ze gewoon hun eigen spoor weer op?

Vraag in dat geval nogmaals om een reactie op jouw idee of voorstel.

Zo simpel kan het toch niet zijn?
Jawel, zo simpel is het.

Wil je dat we jouw team helpen om met relatief weinig energie veel meer uit jullie samenwerking te halen? Klik hier voor onze visie op teamcoaching.

In ons nieuwe boek krijg je nog veel meer praktische tips zoals die in dit blog. Nieuwsgierig? Bestel het boek hier.

Veiligheid in teams (en hoe teams die onbedoeld om zeep helpen)

Veiligheid in teams (en hoe teams die onbedoeld om zeep helpen)

“Ze doen hier zulke ondoordachte dingen!” roept Kelly.
Ze krijgt meteen bijval.

Iedereen kijkt ons verwachtingsvol aan.
Ze verwachten vast dat we nu gaan doorvragen.

We blijven stil.

“Laat ik een voorbeeld geven” vervolgt Kelly.
“De dienstlijsten.”
Weer krijgt ze verbale en non-verbale bijval.
“Die hingen altijd gewoon achter de balie.

Van de ene op de andere dag zijn ze ineens weggehaald.
Super onhandig.

Wie verzint dat nou?!
Nu moeten we alles in het systeem opzoeken
Kost bakken met tijd”

“Ik heb dat gedaan” klinkt het ineens.
Het is Gina, de kwaliteitscoördinator van het team.
Verschrikt kijken teamleden haar aan.

Het ongemak dat nu ontstaat is voelbaar.
Ik voel het ook.
Het maakt me alert.

Ik heb groot respect voor Gina,
die te midden van al het indirecte geklaag haar nek uitsteekt,
door te zeggen dat zij het heeft gedaan.

Ik vraag me af of ik dat gedurfd zou hebben
onder deze omstandigheden.

Maar de rest van de groep
negeert de opening die Gina geeft.

Ze schieten weer terug in het geklaag waarmee ze waren begonnen.
Gina staat er verloren bij.

We begeleiden een teamsessie.
Doel van deze sessie is om helder te krijgen
welke interactiepatronen er zijn
en welk effect die hebben op de sfeer en resultaten.
Ik begin langzaam beeld te krijgen.

“Zo gaat het dus steeds” gaat Ivo nog even door.
“Men doet hier gewoon dingen zonder na te denken
over wat er op de werkvloer nodig is
En wij moeten het weer oplossen.
En wie is daar de dupe van?
De patiënt.
Want daar hebben we natuurlijk steeds minder tijd voor.”

Hmm, dat is interessant.
Ze willen een veiliger teamklimaat
en ze maken het zo onveilig!

Ze kunnen het gesprek aangaan
met de collega die de lijsten heeft weggehaald
maar kiezen ervoor om in het algemeen te blijven praten.

Ze praten over haar waar ze bij staat!

Blijkbaar is het veel te spannend
om het gesprek direct met Gina aan te gaan.
Te ver uit hun comfortzone,

Je kunt je achter afvragen wat spannender is…

Ik besluit een luie coachvraag te stellen:
“Wat gebeurt hier nu?”

Verbaasde blikken kijken mijn kant op.
Sommige zelfs enigszins geïrriteerd.

Gina gaat rechtop zitten.
Zij heeft dondersgoed in de gaten wat er gebeurt.
“Jullie praten over iets wat ik gedaan heb
terwijl ik er gewoon bij ben”.

Weer dat ongemak.
“Ja dat is waar..” zegt Ivo.
“Maar waarom heb je dat gedaan dan?”

“Vanwege de privacy mogen we die lijsten niet meer ophangen.”

Nu voeren ze eindelijk het gesprek dat gevoerd moet worden.
Het klagen gaat over in meedenken.

Al snel ligt er een nieuw voorstel op tafel
dat voor iedereen werkbaar lijkt.

Het team mag ruiken aan succes,
omdat één collega besluit iets te doen wat normaal nooit gebeurt:
ze gaf openlijk haar gedrag toe.

In (wat wij noemen) harmonieteams gebeurt dit vaker.
Er wordt over elkaar gepraat
waar er mét elkaar gepraat moet worden.
Zelfs als de collega’s erbij zijn waar het overduidelijk over gaat.

Vaak is het management het mikpunt.

De meest gebruikte teksten die wij langs horen komen:
“Er moet veel duidelijker gecommuniceerd worden”
“Het lijkt mij dat het management hier een rol in heeft”
“Dat kunnen ze van hogerhand wel bedenken…”
“Er zijn hier mensen die….”
“Wie verzint dat nou?!”

Allemaal algemeenheden met de volgende effecten:

  • De probleem aangevers krijgen precies waar ze bang voor waren: ze worden niet gehoord (de self fullfilling prophecy).
  • Het is killing voor de veiligheid in het team. Terwijl ze dat nu juist zo belangrijk vonden.

Wat je kan doen om dit patroon in je team te helpen doorbreken?

  • Wees nieuwsgierig, check aannames.
  • Spreek elkaar rechtstreeks aan. Geef daarin het goede voorbeeld.
  • Benoem het patroon als het langskomt en het effect ervan op jou. Hoe je dat kunt doen, lees je o.a. in dit artikel.
  • Spoor je collega’s aan om specifieker en directer te zijn.
  • Praat in wensen, niet in problemen.

Wil je teams helpen om zich meer bewust te worden van patronen zoals deze? Met een makkelijke, lollige en succesvolle werkvorm? Ons spel der ongeschreven regels helpt je daarbij.

Hoe je van jouw probleem een teamprobleem maakt

Hoe je van jouw probleem een teamprobleem maakt

“Toen Hans de teamkamer uitliep begon Jay hem
na te doen. Iedereen lachte erom.
Maar ik vond het ongepast.
Dat doe je gewoon niet.
Als ik niet pas net in dienst was,
had ik er wel wat van gezegd.”

Ik ben in gesprek met Ivy.
Samen met Hans stuurt ze een groot team aan.
Ze is net begonnen.

In haar sollicitatiegesprek heeft Hans
duidelijk gemaakt dat dit geen eenvoudig team is.
Hij zit geregeld met zijn handen in het haar.

Het team is niet zo lovend over Hans.
Dat had Ivy al gemerkt.
Maar de situatie in de teamkamer
was het toppunt.
Dat mensen zo naar kunnen doen naar collega’s.
Onvoorstelbaar vindt ze dat.
En onprofessioneel.

Ze heeft zich voorgenomen om Jay
alsnog aan te spreken.

Ze vraagt mij om advies.
Kan ze dat nu al doen?
Hoe kan ze hem het beste aanspreken?

Ik vertel Ivy onze visie,
die hier op neerkomt:
Ga je voor snelle resultaten,
spreek Jay dan kort en helder aan op zijn gedrag.
Ga je voor duurzame resultaten,
zorg dan dat het team Jay gaat aanspreken.

Wij geloven dat het laatste leidt tot

  1. Echte verandering bij Jay: door je collega’s aangesproken worden heeft meer impact dan door je leidinggevende.
  2. Nieuwe normen in de groep: dit doen we dus niet.
  3. Professionele groei van het hele team.

Hoe je dat doet?
Door luie interventies toe te passen.

De eerste stap in lui interveniëren:
maak van jouw probleem een teamprobleem.

De grap van Jay wordt mede mogelijk
gemaakt door het lachen of niet reageren van zijn collega’s.
Door alleen Jay hierop aan te spreken
maak je er geen teamprobleem van.
Teamleden kunnen achterover leunen en denken
“Eens zien hoe deze leidinggevende Jay aanpakt”
Iets wat zij wellicht al eerder hadden moeten doen.
Maar blijkbaar nooit hebben gedaan of gedurfd.

Ivy vertelt me dat iedereen lachte toen Jay Hans nadeed.
Iedereen? Vraag ik nog eens.
“Nee, dat denk ik niet” geeft Ivy toe.
“Ik kan zo drie collega’s bedenken die het, net als ik,
niet oké vinden wat daar gebeurde.”

“Oké, de volgende keer dat zoiets gebeurt ligt daar je kans!
Haal je aandacht weg bij Jay en de lachers en
kijk hoe stillere teamleden non-verbaal op hen reageren.
Help hen vervolgens om zich hardop uit te spreken.”

Ivy hoeft niet lang te wachten.
De volgende dag is er een vergadering.
Hans trapt af met de agenda.
Jay zoekt intussen oogcontact met een collega.
Ze schieten in de lach.
Ivy pakt haar kans en richt zich tot twee fronsende collega:
“Karen en Milo: wat betekent die frons op jullie gezicht?”

Het blijft even stil.
Het ongemak stijgt.
Niet Karen en Milo nemen het woord, maar Carolien:
“Ik denk dat ze zich ongemakkelijk voelen bij de sfeer in dit team.
En hoe door sommigen met anderen wordt omgegaan.”

Ivy kijkt Karen en Milo vragend aan.
“Dat klopt wel eigenlijk” zegt Milo.
Hij is helemaal rood.

Nu moet Ivy doorpakken.
Dwars door de spanning heen.
“Over wie gaat dit eigenlijk?”

Wil je ook leren hoe je het team aan het werk zet? Met slimme, luie interventies? Leren dealen met de spanning die dat soms met zich meebrengt, voor jou en het team? Je eigen triggers om hard te werken beter leren kennen en beheersen?

De september-groep is vol. In januari start de 5e editie van de driedaagse training Luie teamcoaching met grote impact. Klik hier om op te geven en voor meer informatie.

Wanneer: 30, 31 januari en 30 maart 2020
Waar: Blooming in Bergen.

Oude versus nieuwe garde

Oude versus nieuwe garde

“Tja, er zijn mensen in dit team
die liever niets veranderen.”

vertelt de manager mij.

“Ik krijg er geen beweging in.
En die jonkies kunnen er niet tegenop.
Ze hebben wel frisse ideeën.

Maar die zijn of al geprobeerd,
of werken niet in deze organisatie.
Volgens de oude garde tenminste.
Zo wordt alles wat nieuw is
vakkundig van tafel geveegd.”

De moedeloosheid druipt van haar gezicht.
Ze is zelf ambitieus en wil echt veranderen.
Ze krijgt het tot nu toe niet voor elkaar.

We komen het vaker tegen.
Teams waar de oude garde
nieuwe ontwikkelingen blokkeert, vertraagt
of zelfs saboteert.

Dat levert frustratie op bij de leidinggevende
en bij de ‘nieuwe’ garde, die frisse zin hebben
om een andere wind te laten waaien.

Meestal zijn teamleden van de oude garde zich
niet bewust van het effect van hun gedrag.

Ze proberen enkel hun ervaringen in te brengen.
Ze hebben voor hun gevoel alles al meegemaakt.
Successen en blunders.
Ze weten wat wel en niet werkt.
Ze geloven niet zo in de zoveelste verandering.

Ze willen de klant, zichzelf én de nieuwe garde
graag blunders en frustraties besparen.

Als je zo’n situatie laat voortduren,
heb je binnen no-time een team
met verschillende subgroepen die elkaars
bloed kunnen drinken.
De oordelen over en weer vliegen de pan uit.

Waarschijnlijk heb je als leidinggevende ook een oordeel.

Je hebt de nieuwe garde tenslotte
niet voor niets aangetrokken.
Er moet in jouw ogen iets veranderen.
Daarom trek je de nieuwe garde
vaak onbewust iets voor.

Reken maar dat de oude garde
zich daardoor nog meer laat horen.

Je gaat namelijk voorbij aan een belangrijke groepswet.
Die van de ordening.

Eén van de ordeningsprincipes in een groep is:
oud gaat voor nieuw.

Door de oude garde weg te zetten en te negeren,
ga je voorbij aan hun plek in het geheel.
Aan hun intenties, ervaring en waarde.

Door hun plek onvoldoende te respecteren,
versterk je juist het bestaande patroon
.
Ze zullen zich niet gezien voelen.
Logisch dat ze de aandacht trekken door
allerlei bezwaren op te werpen, te mokken
of zich naar buiten te richten.

De kunst is om als leidinggevende duidelijk te blijven
over de richting die je op wilt EN aandacht te hebben
voor de patronen en de (soms schijnbare)
tegenstellingen in de groep.

De subgroepen moeten uit het
(voor)oordeel over elkaar komen.
Dat doe je door ze met elkaar in gesprek te brengen.

In het eerste gesprek gaat het om het patroon.
“Nieuwe ideeën worden in deze groep van tafel geveegd”.

Herkennen ze dat?
Zien ze dat ook?
Zien ze welk effect dat patroon heeft op hun
resultaten?
En op hun samenwerking?

Het gaat erom dat de groep ziet dat er
urgentie is om het patroon te doorbreken.

Daarna kunnen ze met elkaar kijken wat ze dan willen.
Hoe kunnen ze elkaar versterken
in plaats van naar beneden halen?

Laatst werkten we met een team
dat dit heel mooi heeft opgepakt.
Ze hebben met elkaar één afspraak gemaakt.
Voordat een idee van tafel geveegd mocht worden
moesten er eerst vijf vragen worden gesteld.
Zo werden alle kanten van het idee belicht.
Daarna werden vijf kanttekeningen bij het idee gemaakt.
Dus alle belangrijke bedenkingen kwamen op tafel.
Tot slot nam het team gezamenlijk
een besluit over de kwaliteit van het idee.

Wat bleek?
Er werd veel meer veranderd dan ooit.
Nieuwe ideeën werden door inbreng van
kennis en ervaring bijgeschaafd en
passend gemaakt voor deze organisatie.
Hierdoor verliep de invoering van een
aantal veranderingen bijna moeiteloos.
Dat gaf iedereen uit het team veel energie.

Als bij-effect gingen ‘jonkies’ vaker gebruik maken
van de kennis en ervaring van de oude garde
.
Omgekeerd werd er af en toe even gespard
om een frisse blik op een vastzittend probleem te krijgen.

In onze training ‘Luie Teamcoaching’ leer je hoe je met luie interventies veel meer voor elkaar krijgt in teams. Je leert hoe je ervoor zorgt dat het team haar eigen patronen gaat herkennen en veranderen.

Over Firijn
Firijn ontgrendelt de kracht van een groep. Firijn helpt organisaties (vaak hardnekkige) patronen in de samenwerking bespreekbaar te maken en waar nodig te veranderen. Met speelse, simpele, en impactvolle interventies.