Waarom je cadeautjes moet herkennen als teamcoach.

Waarom je cadeautjes moet herkennen als teamcoach.

 

Soms krijg je als teamcoach zo’n groot cadeau van een van de teamleden.
Zo’n cadeau dat het hele teamproces vlot trekt.
Dan is het wel handig als je daar meteen iets mee doet.

Samen zijn we aan de slag met een team.
Dag één ging niet zonder slag of stoot.
Sterker nog, we hebben allebei keihard gewerkt.
En echt tevreden over het resultaat zijn we nog niet.

We hebben veel gedaan, dat wel.
Maar echte beweging is er niet.
Daarvoor is het nog veel te spannend in dit team.
De emoties lijken onder een bubbel te zitten.
Er wordt weinig gelachen.
Het is allemaal bloedserieus.

De leidinggevende zegt vlak voor de start dat ze er vandaag
toch wel meer van verwacht.
En eerlijk gezegd wij ook.
Maar we voelen allebei aan alles dat gisteren nodig was
als opmaat voor een volgende stap.

Cadeaus herkennen als teamcoach.

Na een rustige opstart van de dag wil Kim graag iets vragen:
“Ik ben erg benieuwd. Op mijn vorige werk vonden mensen mij
altijd heel duidelijk te lezen non-verbaal.
En ook mijn communicatie vonden ze soms te direct.
Dit bracht mij soms in de problemen.
Ik ben benieuwd of dit voor jullie ook geldt?”

De een na de ander geeft antwoord.
Kim is zichtbaar opgelucht.
Ze zegt dat dit haar goed doet.
Ze is steeds op haar hoede geweest voor mogelijke problemen.
die kwamen er tot nu toe nooit.

Wat een cadeau! Die pak ik snel uit.
“Misschien is het een goed idee als jullie allemaal een vraag stellen aan elkaar?
Waar ben jij nieuwsgierig naar? Laten we even pauzeren.
Dan gaan we daarna verder met jullie vragen.”

Wat onwennig starten we na de pauze op.
Langzaam verandert de sfeer.
Er is openheid, eerlijkheid, tranen.
En er wordt gelachen.

We vragen hoe ze het vinden om op deze manier met elkaar in gesprek te zijn.
“Verbindend” luidt het antwoord.

We bedanken Kim voor haar moed om de spits af te bijten.
Doordat zij zich kwetsbaar opstelde ontstond er ruimte in het team
om op een andere manier met elkaar te verbinden.

“Ik snapte eerst niet zo goed waarom we dit niet in tweetallen konden doen” zei Joan
“Snap je het nu wel” vraag ik.
“Jazeker, dan had ik al deze mooie gesprekken niet gehoord.
Dat zou ik heel jammer hebben gevonden.
Dan had ik echt iets gemist.”

Spreekt dit je aan? Lees ook onze vorige blog. Of volg de opleiding ‘Leidinggeven aan teams‘ op onze Firijn Academie.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Teamdilemma’s waar je met je hoofd niet bij kan

Teamdilemma’s waar je met je hoofd niet bij kan

Vol enthousiasme start Esther in een nieuw team, waar zij als teamleider voor het dilemma staat: meebewegen of doorpakken.

Tijdens het eerste overleg stelt ze zich energiek aan het team voor.
Ze heeft ook wat lekkers meegenomen.

Het team kijkt de kat uit de boom.
De vorige teamleider was best oké.
En inmiddels alweer een aantal maanden weg.
Eerlijk gezegd ging het best prima zonder teamleider
vinden zij.
Hoewel het nakomen van afspraken
wel écht een aandachtspunt is.
Fijn als de nieuwe teamleider daar
een beetje bovenop wil zitten.

Een goede start maken

Esther laat de verantwoordelijkheid voor
elkaar scherphouden op afspraken
graag zoveel mogelijk in het team.

Ze besluit een werkvorm te introduceren.
Schrijft één van de teamafspraken op een whiteboard.
Nodigt alle teamleden uit om een smiley te plakken als het gelukt
is om je deze dag aan de afspraak te houden.

De eerste paar dagen vult het bord zich gestaag.
Janneke, die zich altijd aan alle afspraken houdt,
is helemaal verbaasd en blij verrast.
Zoveel smileys had ze niet op het bord verwacht.

De week erna stapt Kim bij Esther, de teamleider, naar binnen.
“Ik snap heus wel wat je wilt met dat bord enzo.
Maar daar ga ik niet aan meedoen.
Ik hou me sowieso wel aan de afspraken,
daar heb ik geen bord voor nodig.
Ik vind dit echt te kinderachtig.”

Esther toont begrip voor Kim’s bezwaren
en vraagt haar om, ondanks haar bezwaren,
toch mee te doen,
maar Kim laat weten dat ze dat niet van plan is.

Esther besluit om het maar even te laten.
Ze is gefrustreerd om zoveel koppigheid.
Het maakt haar onzeker.

Een hulpmiddel bij de besluitvorming

“Wat moet ik nu?” vraagt Esther als ze mij spreekt.
“Aan de ene kant wil ik dat ze gewoon meedoet, aan de andere kant wil ik het ook niet meteen op de spits drijven door haar te verplichten.
Ik ben nog bezig om mijn positie te verwerven.
Dat kan ik wel vergeten als ik nu doorpak.”

Samen zetten we de consequenties op vier verschillende A4-tjes.
Wat als ze nu niks doet?
Welke positieve effecten zou dit hebben,
Voor haar, voor het team en voor de organisatie?
En welke negatieve effecten heeft niks doen?
Wat als ze doorpakt en Janneke verplicht?
Welke positieve effecten zou dit hebben?
En welke negatieve effecten?

Wat het lichaam al weet
Esther kijkt eens naar de blaadjes.
“Hmm, ik weet het niet.”
“Je hoofd weet het niet,
wil je eens kijken of je lijf het al wel weet?” vraag ik.

Ik vraag Esther om de 4 blaadjes op de grond te leggen.
“Ga nu eens een voor een op de blaadjes staan.
En voel even wat er met jou gebeurt als je erop staat.”

Meebewegen of doorpakken

Esther kijkt mij onwennig aan.
En stapt dan op het eerste blaadje.
Eén voor één stapt ze op de A4-tjes.

Ze neemt de tijd, voelt, ademt door.
Ik laat haar even en kijk wat ik fysiek zie gebeuren.
Haar lijf reageert op elk A4-tje net even anders.
Soms heel duidelijk, soms heel subtiel.
Soms wat aarzelend, wiebelig.
En soms stevig, rechtop, ferm.

Dan kijkt ze op.
“Ik weet wat ik te doen heb” zegt ze.
“Dat wordt geen makkelijke klus
maar ik voel aan alles dat ik Kim in een persoonlijk gesprek
moet laten weten wat ik van haar verwacht.
En dat is in dit geval meedoen.
Ook al zal ze dat niet waarderen.
Maar als ik haar nu niet aanspreek dan bepaalt zij
Wat ze wel en niet doet in dit team.
En heel eerlijk gezegd, dat doet ze al een tijdje.
Dat vind ik pas echt onwenselijk.
Dus ik heb door deze zure appel heen te bijten.”

Wil jij als professional beter gebruik maken van jouw lijf als adviseur en raadgever? Een oplossing bij een dilemma?
Doe dan mee aan de trainingsdag ‘Lichaamswijsheid’, gegeven voor Leonie van Rijn (psycholoog en teamcoach) en Simone Ardesh (arts).

Lichaamswijsheid voor professionals

Spreekt dit je aan? Lees ook onze vorige blog. Of volg de opleiding ‘Leidinggeven aan teams‘ op onze Firijn Academie.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Uitsluiten is heel gezond

Uitsluiten is heel gezond

 

“Hoe kijk jij naar jouw plek en positie in dit Management Team?
Wat is jouw unieke bijdrage?”
Vraag ik de HR businesspartner van een gemeentelijk MT

Ik voel dat de vraag spannend is om te stellen.
Ik begeef me op taboe-terrein.

“Ja, dat is een goeie vraag.” zegt ze.
Daarna begint ze te praten.
Over hoe onzeker ze überhaupt is over haar rol in de organisatie.
Een rol die in de huidige vorm nog niet zo lang bestaat
En waar ze met vallen en opstaan vorm aan probeert te geven.

Ze geeft alleen geen antwoord op mijn vraag.

Ik wijs haar daarop.
Dan valt ze stil.

“Ik vind dat echt best een lastige vraag.
Ook confronterend,
omdat ik merk dat ik het niet goed onder woorden kan brengen.
In 1 op 1 situaties heb ik een duidelijke adviserende rol
en voel ik me van betekenis.
Maar in het MT gaat het al een jaar over project x en y
en zie ik weinig raakvlakken met mijn vakgebied.”

Verschil maken

We zitten middenin een MT coachtraject
en voeren met alle MT leden een individueel gesprek.
Daar hebben ze zelf om gevraagd.

Aan alle MT leden stel ik dezelfde vraag:
“Hoe kijk jij naar jouw plek en positie in dit MT?
Wat is jouw unieke bijdrage?”
Iedereen worstelt op zijn eigen manier met deze vraag.

Ik voeg na dat eerste gesprek een vraag toe:
“In hoeverre mag er verschil gemaakt worden in jullie team?”
Zijn er rollen die belangrijker zijn dan andere?

Ongeschreven regel: iedereen is gelijk

Het wordt helder welke ongeschreven regels hoogtij vieren in dit team:
Iedereen is hier gelijk. We maken geen onderscheid.
Iedereen mag meepraten en meebeslissen, ongeacht het onderwerp,
want wij doen het samen.

Klinkt best goed toch?

Toch niet.

We zien deze ongeschreven regels in veel management teams terug,
met alle onhandige gevolgen van dien.
We noemen een paar voorbeelden.

Een MT van een afdeling binnen een academisch ziekenhuis
bestaat uit inmiddels 8 leden.
De totale afdeling telt 35 leden.
Van oudsher wordt er op deze afdeling veel gemopperd
over ‘niet meegenomen worden’ in besluiten.
Om daar gehoor aan te geven
zijn uit steeds meer disciplines
mensen toegevoegd aan het MT.
Gevolg is dat de slagkracht verdwenen is.
Er zijn voortdurend misverstanden over wat de afspraken zijn.
Iedereen kan nu meepraten,
maar besluiten worden nauwelijks genomen
of kosten te veel tijd.

Binnen een zorgorganisatie bestaat het MT
uit de bestuurder, vier zorgmanagers, de business controller,
de HR manager en de manager facilitair.
Ook hier geldt de ongeschreven regel dat iedereen
over alle onderwerpen meepraat en mee besluit.
Als ze er niet uitkomen, hakt de bestuurder een knoop door.
Deze laat zich in de praktijk echter meer adviseren
door stafleden dan door de managers
die over het primaire zorgproces gaan.
Simpelweg omdat zij bij elkaar op één verdieping werken
en elkaar daarom veel vaker spreken.
De zorgmanagers werken in de regio,
met een veel grotere span of control
en hebben geen tijd voor informeel overleg.

Als teams weer gezond kunnen uitsluiten

Laatst kwamen we in een organisatie
waar het juist heel duidelijk geregeld was.
De Marketing manager is daar expliciet gepositioneerd
als het MT lid dat een grotere stem heeft
in een aantal strategische besluiten dan anderen.

Waarom?

Het is een online winkel waar marketing een centrale plek inneemt.
Iedereen in dat MT kent zijn of haar plek én de plek van de ander,
omdat ze dat met elkaar hebben uit- en afgesproken.

Ze gaan nog verder:
als het onderwerp op de agenda je niet aangaat,
dan ben je er niet bij.
Lekker duidelijk.

Dit team durft dus openlijk in- en uit te sluiten.
Hierdoor kunnen teamleden makkelijker
de plek innemen die werkelijk past bij hun rol en expertise.

Hoe zit het in jouw team?

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen én leert jou de kracht van jouw team te ontgrendelen

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Wil je je team laten coachen? Klik dan hier. Wil je zelf getraind worden om jouw team(s) beter te coachen? Kijk dan eens binnen de Firijn Academie.

Wij zijn er voor je. En voor je team.

Een team besluit. Of toch niet?

Een team besluit. Of toch niet?

Wie maakt het besluit? Het team of de leidinggevende?

“Het team moet wel een goed gevoel hebben bij dit traject. Als zij er geen vertrouwen in hebben dan werkt het niet.”

Een ogenschijnlijk kleine opmerking,
toch rinkelen bij mij meteen allerlei alarmbellen.
Mijn onderbuikgevoel zegt me dat
hier een deel van het probleem schuilt.

Ik ben in gesprek met Jeannette, een manager in een ziekenhuis.
Bij haar zijn verschillende meldingen binnengekomen vanuit een team
die gaan over grensoverschrijdend gedrag.
Nadat zij de eerste gesprekken met teamleden gevoerd heeft
was haar voorlopige conclusie:
Ik wil dit uitgebreider onderzoeken want het lijkt
complexer te zijn dan ik dacht.
Voor dit onderzoek werden wij gebeld.

Onderbuikgevoel toetsen

“Het lijkt erop alsof het team denkt inspraak te hebben op deze keuze.

Ik vraag me af of dit ook zo is.
En of dat helder genoeg voor ze is geworden.” zeg ik.
“Hmm, goeie. Ik pak de mail die het team gestuurd heeft er even bij.”

Het blijft even stil aan de andere kant van de lijn.

Het staat er niet

“Hier staat dat het team geïnformeerd wordt
over het proces dat ingezet gaat worden.
En dat ze kennismaken met het bureau dat het onderzoek doet.
Er staat nergens dat ze mogen meebeslissen.” zegt Jeannette enigszins opgelucht.

“Er staat ook niet dat zij daar niet over meebeslissen.
Dat de manager dat besluit neemt.” zeg ik.

“Klopt, dat ligt in dit team nogal gevoelig.
Zij laten zich namelijk niet zo makkelijk leiden.”
Ik besluit even stil te blijven.

Helderheid scheppen

“Tja, dat is misschien wel precies het probleem” gaat Jeannette verder.
“Want het staat er inderdaad niet zo expliciet,
dus dat laat ruimte om het in te vullen zoals jij het wilt lezen.
En ik kan bij dit team nu al voorspellen hoe zij dit willen lezen.
Dus dat gaat geheid gedoe opleveren.
Ik weet wat me te doen staat richting het team.”

Wil je meer van dit soort inspiratie? In november organiseren we de Boosterdag voor managers.

Spreekt dit je aan? Lees ook onze vorige blog.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Waarom boe roepen gezond is

Waarom boe roepen gezond is

 

Boe roepen voelt ongemakkelijk – zeker als je het niet gewend bent.

Mijn neef en ik kijken elkaar geschokt aan,
wanneer de zaal losbarst in BOE! geroep.

We voelen allebei groot ongemak
We hebben te doen met de dame
die zo stoer het podium opgeklommen was.
Ze zingt moedig door,
ondanks het boe geroep.

Dan komt er een man verkleed als Michael Jackson het podium op.
Moonwalkend met een bezem,
veegt hij haar letterlijk het podium af.

Zo doen ze dat hier dus.

Meedogenloos.

We zijn in New York (waar zowel mijn broer als neef wonen),
in het Apollo theater.
Amateur-night.
Wannabe artiesten mogen hier hun kansen komen testen.
Bij binnenkomst krijgen we allemaal een bordje
met boe aan de ene zijde en jeeej aan de ander.

Put them out of their misery

De stand up comedian, die de avond host,
moedigt ons bij de start aan het bordje én onze stem te gebruiken.
If you think they suck, do them a favour and put them out their misery tonight.
Niemand lijkt er moeite mee te hebben zijn advies op te volgen.
Zowel de jeeej’s als de boe’s zijn overtuigend.

Ik voel ongemak bij het boe geroep, maar ook fascinatie.
Die host heeft zo gelijk, voel ik aan alles.

Ik denk aan hoe dat in Nederland gaat.
Hoe ik me er altijd aan erger dat iedereen
die ook maar een scheet laat op een podium
een staande ovatie krijgt.

De staande ovatie is al tijden eerder regel dan uitzondering, een bron van verwarring of zelfs ergernis, en schijnbaar ook nog eens typisch. Zo start een artikel in de Volkskrant met de titel Geen staande ovatie is tegenwoordig het vermelden waard.

Boe roepen naar je collega

Ik vraag me, daar in die theaterzaal,
af of ik dit fenomeen ook herken uit organisaties.
Krijgen teams ook voor elke scheet een compliment?
Dat valt misschien wel mee.

Maar er wordt wel te weinig boe geroepen.

Alle leiderschaps- en feedbacktrainingen ten spijt,
worden kritische boodschappen nog steeds eindeloos omwonden
met mooi cadeaupapier en strikken.

Kritische boodschappen worden vaak gegeven met de handrem erop.
Of erger: langzaam in gemasseerd en voorafgegaan door een compliment.

Een onoprechte staande ovatie

Een staande ovatie, met een norse uitdrukking, zeg maar,
waardoor de ander in totale verwarring achterblijft.
Dat is pas pijnlijk.

Bij het eerstvolgende goede optreden,
schreeuw ik de longen uit mijn lijf.
Daarna komt een man het podium op die stand-up comedy doet.
Het raakt me totaal niet.
Boe geroep zwelt opnieuw aan.
Ik geef me eraan over.
Ik doe mee.
Om het hardst.
Het boe roepen voelde eerst spannend,
en uiteindelijk ook bevrijdend.

Ik realiseer me dat boe roepen alleen oké is,
als je bereid bent daar ten volle de consequenties van te nemen:
je bezorgt de ander een paar ontzettende rotdagen.

(lees ook ons vorige blog over dit thema van consequenties nemen)

De consequenties nemen van je boe

En daar zit em net de crux.
Daar zijn we vaak niet bereid toe.
We willen de kritische boodschap wel overbrengen,
we willen dat de ander ernaar luistert,
maar we willen niet dat de ander gaat piepen of pijn heeft.
Ofwel, we willen niet de mogelijke consequenties nemen.

Blijkbaar zit dat in de Amerikaanse cultuur meer ingebakken.
Kunnen we toch nog wat leren van Amerika 😉

 

Spreekt dit je aan? Lees ook onze vorige blog.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.