Als bovenop de apenrots niet wordt gereageerd op feedback

Als bovenop de apenrots niet wordt gereageerd op feedback

“Volgens de directie zijn er allemaal klachten over mij
Maar niemand weet er zogenaamd wat van.” Briest Gina.
En ik mag blijkbaar niet vragen wie het dan geweest is.
Ik voel me nu heel onveilig.
Als aangeschoten wild.”

Ze ziet ze er niet uit als een zielig aangeschoten dier.

Ze spreekt met flink wat volume,
haar borst vooruit, druk gebarend.

Een aantal collega’s staart cynisch voor zich uit.
Armen over elkaar.
De rest van het team is zichtbaar onder de indruk.
Ze zien er angstig uit.

Het blijft stil.
Niemand voelt zich geroepen om te reageren.

Wat is er aan de hand?

Gina is door de directeur aangesproken op haar gedrag.
Gina’s soms botte manier van reageren maakt dat mensen zich aangevallen voelen.
Hierdoor zijn collega’s steeds terughoudender geworden met hun inbreng.

Gina’s inbreng is zeer waardevol voor het team.
Maar de vorm is zo agressief,
dat niemand meer een ander geluid durft te laten horen.

De directeur vindt dit geen wenselijke ontwikkeling binnen haar team.
Ze wil dat Gina meer ruimte laat aan anderen,
Minder heftig reageert
en haar meningen niet meer als feiten brengt.
Door de opstelling van Gina kan niet iedereen goed uit de verf komen.

Feedback? Van wie dan?

Gina snapt niks van de feedback. 
Het komt totaal uit de lucht vallen.

“Wie heeft dit dan gezegd?
Ik kan het juist met iedereen in het team goed vinden.” Zei ze tegen de directeur.

Nooit heeft iemand iets tegen haar gezegd.
Laat staan haar aangesproken op haar gedrag.
En nu dit!

Gina wil het graag in het volgende overleg op tafel gooien.
De directeur heeft aangegeven dat dat wat haar betreft geen optie is.
Zij wil dat Gina eerst naar haar eigen gedrag kijkt.

Gina is het gesprek boos en verdrietig uitgelopen.
Ze voelt zich genaaid.

In de weken die volgen is Gina toch eens gaan rondvragen.
Ze vraagt bij verschillende collega’s na of zij degene zijn
die dit hebben aangekaart bij de directeur.
Iedereen reageert ongemakkelijk en ontkennend.

Voor haar een bevestiging dat het een storm in een glas water is.

Bij bevriende collega’s klaagt ze steen en been over de
aanpak van de directeur.

Terug naar de teamsessie die ik begeleidde.

De emoties lopen op

“Ik zie dat het je raakt” zeg ik.
“Ja, wat denk je dan”, zegt Gina nog bozig.
“Ik weet gewoon niet om welke situaties het gaat.
Daar blijf ik maar over malen.
Hoe moet ik dan weten wat ik moet veranderen?”, zegt Gina.
“Ik vind het ook oneerlijk.”
Ze zit er verslagen bij.

“Wat gebeurt er nu bij jou”, vraag ik aan Gina.
“Ik merk nu pas hoe verdrietig ik hiervan ben”.
De tranen rollen over haar wangen.
“Ik voel me zo machteloos.
En ik heb het gevoel dat ik er geen controle over heb.
Dat vind ik heel naar.
Ik heb juist graag de controle. Daar gedij ik bij.”
Ze zucht eens diep en haalt haar schouders op.
Haar blik op haar voeten.
Haar handen friemelend in haar schoot.

Van de stevige, boze vrouw die we net zagen is weinig meer over.

De rol van andere teamleden

De rest van het team ziet het ook gebeuren.
“Wil iemand er iets over zeggen?” vraag ik aan het team.

Eerst blijft het even stil.
Dan neemt Cilla schoorvoetend het woord.
“Ik wil er wel iets over zeggen.
Ik heb eerlijk gezegd best vaak moeite met jouw gedrag.
Je kunt heel bepalend zijn in dit team.
Ik voel soms weinig ruimte voor mijn inbreng.”

“Kun je een voorbeeld noemen?” vraagt Gina.

“Ja dat kan ik wel” gaat Cilla verder.
“Zoals laatst met de verdeling van de lokalen voor het nieuwe schooljaar.
Daar hadden Gijs en ik een andere mening over.
Ik heb twee keer geprobeerd mijn mening in te brengen.
Jij veegde mijn argumenten meteen van tafel.
Sterker nog je kraste mijn suggestie door op de flip-over!
Ik heb huilend op de wc gezeten. Dat mag je best weten.”

“Deed ik dat?” vraagt Gina

“Ja” zeggen Cilla en Gijs nu in koor.

“Wat erg!” zegt Gina.
“Het duurde mij allemaal veel te lang,
ik wilde graag door naar de onderwerpen
die in mijn ogen veel belangrijker waren.
Ik wilde alleen maar een beetje tempo maken.

Waarom zeg je dat dan niet op dat moment?!”
De felheid van Gina keert weer even terug.

Cilla schrikt. Gelukkig herpakt ze zich snel.
“Dat vond ik toen veel te spannend.
Maar ik snap nu wel dat dat naar jou toe niet eerlijk is”.

Langzamerhand durven meer teamleden met voorbeelden te komen.
Gina schaamt zich langzamerhand de ogen uit haar kop.
Ze krijgt steeds meer beeld bij het gedrag dat de directeur bedoelde.

Als feedback geven een gevecht wordt

Door de voorbeelden van verschillende collega’s
merkt ze dat ze er wel degelijk pogingen toe hebben gedaan,
maar dat zij die pogingen ook om zeep heeft geholpen.

Collega’s zijn gestopt in hun pogingen om Gina aan te spreken.
Ze nemen haar en haar dominante gedrag voor lief.
Ook als dat betekent dat er geen handige besluiten worden genomen
die later weer hersteld moeten worden.
Liever dat, dan het “gevecht” met Gina.

“En nu?” vraag ik.

“Heel eerlijk gezegd, weet ik het even niet” zegt Gina.
“Ik wil er graag even over nadenken en alles laten bezinken.
Ik ben er behoorlijk door van slag merk ik.
Maar ik vind het wel fijn dat ik dit nu weet.
Nu weet ik tenminste waar de feedback vandaan komt.
Nu kan ik er iets mee.”

Zo maak je feedback geven makkelijker

“Mag ik iets zeggen?” vraagt Carina.
Ze heeft de hele middag nog weinig gezegd.
“Zoals je nu doet, Gina, zou ik je graag vaker willen zien.
Dat zou het voor mij veel makkelijker maken om iets tegen je te zeggen.”

“Hoe doe ik nu dan?” vraagt Gina, want ze heeft geen idee.

“Nou, niet zo stoer, sterk en machtig maar juist kwetsbaar en bereikbaar.
En je hoeft het niet alleen te doen. Wij zijn er ook nog.” zegt Carina.

Carina schenkt een cadeautje aan het team:
Door haar opmerking geeft ze Gina haar plek in het team terug.
Precies wat er nodig was.

Gina slaakt een diepe zucht van opluchting.
De tranen rollen vrij over haar wangen.
Wat haar betreft is het voor nu genoeg.
Voor de rest van het team ook.

Hoe draagt iedereen hieraan bij?

Er zijn mooie eerste stappen gezet. 

Maar het team is er nog niet.
De volgende bijeenkomst gaan we met het team kijken hoe iedereen,
en niet alleen Gina, aan deze situatie heeft bijgedragen.
En wat iedereen kan bijdragen om herhaling te voorkomen. 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Zeg wat je te zeggen hebt, vraag wat je écht wilt weten.

Zeg wat je te zeggen hebt, vraag wat je écht wilt weten.

We gaan bijna beginnen.
De teamleden staan nog even,
keurig op 1,5 meter uit elkaar uiteraard,
koffie te drinken.

“Vond je het niet moeilijk om weer te beginnen?”
Vraagt een collega aan degene die net terug keert van zwangerschapsverlof.
“Nee, helemaal niet. Ik had juist zin om weer te beginnen. Ik vond het wel lastig om hem bij de opvang achter te laten.”

Zomaar een kort gesprekje voor de start van een teamcoaching.
Heel onschuldig.

Achteraf bleek het typerend.

Vragen die geen vragen zijn

Dit team stelde weinig vragen aan elkaar.
Tenminste dat vonden wij.

Ze waren goed in ‘stellen.’
Er werd gedurende de bijeenkomst veel gezegd,
maar niets landde echt.
Alsof het in de lucht oploste.
Dus werd het nog een keer herhaald.
Men werd daarin steeds drammeriger, gedurende de dag.

Dat kwam omdat niemand luisterde.
Logisch ook.
Want aan niemand werd écht iets gevraagd.

Een paar voorbeelden van typische uitspraken:
“Ik vind wel dat het management hier ook een rol in heeft.”
“We moeten elkaar gewoon wat meer helpen. Het zijn altijd dezelfde mensen die de extra taken doen.”
“We hebben sturing nodig.”
“Ik vind het hier soms zo’n kippenhok!”

Zij vonden dat ze wel degelijk vragen aan elkaar stelden.
Dat deden ze ook, maar het waren vooral vragen als:
“Hebben we hier nu niet lang genoeg bij stil gestaan?”
“Vinden jullie ook niet dat ….?”
“Waarom start jij niet gewoon om 9 uur?”

Vragen waar oppervlakkig niks mis mee is.
Het was alleen ontzettend voelbaar dat het geen vragen waren,
maar oordelen. Of een vriendelijk, doch dringend, verzoek om het oordeel te bevestigen.

Hoe je een onveilig teamklimaat voedt

Op allerlei manieren zorgde het team ervoor dat
er niet écht naar elkaar geluisterd werd,
men zich in de verdrukking of verdediging geduwd voelde en
dat de onveiligheid en het wantrouwen, waarvoor onze hulp gevraagd was, groeide.

Herken jij dit soort uitspraken en vragen uit jouw team?
Dan hebben we een paar tips voor jullie:

  1. Zeg wat je wilt zeggen, vraag wat je echt wilt weten. Verpak een oordeel nooit in een vraag. Dodelijk voor je samenwerking, want iedereen voelt (onbewust) het oordeel eronder. Vraag jezelf regelmatig af wat je intentie is: oprechte nieuwsgierigheid of een oordeel uitspreken?
  2. Stel meer vragen, wees nieuwsgierig en nodig bewust uit tot een tegengeluid. Dat doe je door een betoog af te sluiten met vragen als “Hoe kijken jullie hiernaar?” of “Wie denkt hier anders over?”
  3. Kijk of je oordelen kan vertalen in wensen. En het belangrijkste: vraag expliciet om een reactie! Bijvoorbeeld: “(Aan de manager) Ik vind dat jij hier ook een rol in hebt. Wat voor mij heel prettig zou werken is…. Hoe denk jij daarover? Wil je dat aan ons bieden?”

Ben je teamcoach, HR adviseur of leidinggevende en wil je dit soort patronen in teams makkelijker leren herkennen? Wil je leren hoe je met weinig energie patronen als deze helpt doorbreken? We heten je van harte welkom op een van onze trainingen in 2021:

  1. Het spel der ongeschreven regels in januari
  2. Luie teamcoaching met grote impact, start in februari

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Als de pleuris uitbreekt in je team

Als de pleuris uitbreekt in je team

 

Hoe harmonie teams kunnen groeien als de pleuris uitbreekt. Een inspirerend verhaal.

“Wij hebben geen rebellen in ons team denk ik.”
Het hele team knikt opgelucht en instemmend.
Ze zijn tevreden.

We werken met een ‘harmonie team.’
Een thuiszorg team.

Groepsdynamiek

We kijken met hen naar de natuurlijke rollen en dynamiek in het team.
Wie treedt op de voorgrond en wie blijft meer op de achtergrond?
Wie pakt meestal de trekkers-, de volgers- of de rebellenrol en met welk effect?
De teamleden staan in de ruimte en kiezen een plek bij één van de rollen.

Er staan drie teamleden bij de trekkerspositie,
twee teamleden tussen de trekkers- en de volgerspositie in,
en tien teamleden bij de volgers.

Bij de rebellen is het angstvallig leeg.

We geven de teamleden de gelegenheid om elkaar te verplaatsen,
als ze vinden dat een andere plek meer recht doet aan wat een collega in de praktijk laat zien.

Er worden nog wat mensen verplaatst richting de trekkerspositie.
Maar de rebellenpositie blijft leeg.

De waarde van rebellen in een team

We leggen uit hoe waardevol en noodzakelijk deze rol voor teams is.
Rebellen maken zich niet altijd populair,
want ze verkondigen een ander, vaak kritisch, geluid dan de rest.
Dat is juist zo ontzettend nodig in teams,
omdat je anders blijft doen wat je altijd al deed,
je weinig kritisch kijkt naar je handelen als team,
je kwaliteit eronder kan leiden, noem maar op.

“Ik wil wel iemand verplaatsen”, zegt de leidinggevende dan.
Ze pakt Tischa bij de hand en leidt haar naar de rebellenplek.

Tischa staat er onzeker en gekrenkt bij.
De spanning in het team is voelbaar.

Om de spanning dragelijk te houden haast de leidinggevende
zich toe te lichten waarom ze Tischa daar neer heeft gezet.
Ze put zich uit in allerlei complimenten en verzachtende woorden
om Tischa’s zichtbaar slechte humeur wat op te beuren.
Zonder enig effect overigens.

De pleuris breekt uit

De volgende dag belt de leidinggevende ons:
“De pleuris is uitgebroken! Wat nu?”

Het teamlid in kwestie had zich buiten de groep gezet gevoeld.
Niemand kwam voor haar op.
Rebel, het idee!

We besloten even af te wachten hoe het zich zou ontwikkelen.

Na een week ging Tischa feedback vragen aan haar collega’s.
Oprecht nieuwsgierige feedback blijkbaar,
want ze kreeg best eerlijke antwoorden (voor een harmonieteam dan).

Over haar wat aparte positie in het team
(die zij natuurlijk allang aanvoelde, daarom deed het zo’n pijn),
waar haar collega’s na de teamdag meer waarde in zagen dan voorheen:
“Jij durft pijnpunten te benoemen die anderen ook zien, maar niet durven uit te spreken. Dat doe je niet altijd even handig, maar je doet het wél.”

Eén collega bood zelfs haar excuses aan:
“Sorry dat ik je niet steun als jij je uitspreekt, want ik ben het vaak met je eens.”

Langzamerhand begon Tischa er lol in te krijgen.

Bij de start van de volgende teamdag vertelt Tischa over haar ervaringen.
Ze sluit af met de legendarische woorden: “Ik ben een trotse rebel!”

Wil jij leren hoe je de dynamiek in groepen sneller leert zien en slim leert gebruiken om teams in beweging te krijgen? In februari starten we weer met een training luie teamcoaching. Klik hier voor meer informatie

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Stilte in de storm

Stilte in de storm

 

In tijden van crisis heb je soms geen keuze.
Dan zet je met elkaar je schouders eronder en gaan.
Hoe zorg je goed voor jezelf en voor elkaar?

Lekker hard aan het werk

Van een leidinggevende in een ziekenhuis hoorden we
dat het wel lekker gaat nu.
Bijna beter dan ooit.
Ze zetten met elkaar de schouders eronder.
Alles regelen ze.
Ze werken net zolang door tot het klaar is.
Zonder pauzes, maar dat lijkt niemand nu erg te vinden.
Het hoort er even bij.

Ook horen we van thuiswerkers die van de ene call in de andere gaan. Die soms zelfs vergeten te eten of te drinken.
Alles om er met z’n allen voor te zorgen dat het bedrijf blijft draaien.
Dat de juiste keuzes worden gemaakt.
Dat ze in deze crisis ons hoofd boven water houden.

En eerlijk gezegd is dat wel lekker zo’n enorme adrenaline-rush.

In deze tijd is er weinig tijd voor geneuzel.
Kleine irritaties die normaal zijn in teams doen er nu niet toe.
Er zijn ergere dingen aan de hand.

Dus met z’n allen op adrenaline aan de slag.
Dan blijken er bergen werk verzet te kunnen worden.
Dingen waar teams al maanden op wachten kunnen
nu binnen een paar dagen worden geregeld.
Maar tijd om je daarover te verbazen,
laat staan aan te ergeren is er helemaal niet.

Totdat je begint te merken dat je moe bent.
Dat de eerste barstjes komen in de geoliede machine.
Want hoe fijn de adrenaline-rush ook is,
die kun je niet eindeloos volhouden.
Dan val je letterlijk om.

Hoe je merkt dat er barstjes komen in de geoliede machine?

Als je fysieke klachten krijgt
(vermoeidheid in je hele lijf, hoge ademhaling, slecht slapen)
Als je lontje korter wordt.
Als je steeds over Corona en aanverwante zaken blijft praten
met iedereen die je tegenkomt.
Als je minder goed voor jezelf zorgt dan anders.
Als je aandacht alle kanten op schiet.
Als je jezelf (en misschien ook wel de mensen om je heen)
geen tijd voor reflectie gunt.

Tuurlijk hou je het een hele tijd vol zo.
Overleven kun je vast als de beste.
De vraag is alleen: hoe lang? En wat kost het?

Je bent het aan jezelf en je omgeving verschuldigd om te blijven draaien. Gezond!

Keihard voor jezelf zorgen

Je zult dus keihard voor jezelf moeten zorgen. Juist nu.

Dus sta af en toe stil tijdens deze storm.
Neem een korte pauze.
Voel even hoe het met je gaat.
Wat heb je nodig om verder te kunnen?
Haal eens goed en diep adem.
Voel even je voeten op de vloer.
Geniet van een lekkere kop thee.

Zorgen voor elkaar

Als je een barstje ziet bij je collega.
Neem hem of haar dan iets uit handen.
Schenk een kop koffie in.
Geef even oprechte aandacht.
Ook als je op afstand bent.

Voor het zorgpersoneel een extra advies.
Sta met je collega’s stil wat alle media aandacht
voor jullie rol met je doet.
In positieve én in negatieve zin.

Ja, die laatste is er ook.
De eindeloze waardering legt ook druk op.
Druk om door te gaan. Flink te zijn.
Het geeft een ego boost. Nog meer adrenaline.
En daarmee nog meer risico om jezelf voorbij te lopen.
Laat je niet gek maken.

We denken aan je.
Take care.

Wil je tips hoe je voor jezelf kunt zorgen in deze tijd? Doe dan mee aan ons ZORG voor jezelf-programma. Je krijgt 30 dagen lang, elke dag tips, (fysieke) oefeningen en korte opdrachten. Die doe je op een moment dat het jou uitkomt. Klik hier voor meer informatie en opgeven.

 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Pesten in een ander perspectief

Pesten in een ander perspectief

“Maar ik bedoel het helemaal niet vervelend” zegt Katrien.
“Het is gewoon een geintje.”

Met haar innemende glimlach geloof ik haar meteen.
Echt iets kwaads in de zin heeft ze niet.
Alleen heeft ze ook geen idee hoe vilein haar opmerkingen zijn.
Ze heeft geen idee van de impact die ze heeft.

Gelukkig staat ze open voor een gesprek.
Dus vraag ik of iemand iets over die impact wil vertellen.

Het blijft stil.

Onrustig begint Katrien op haar stoel te schuiven.

“Nou jongens, zo erg kan het niet zijn. Ik bijt niet hoor” probeert ze het met een grapje luchtig te houden.

De spanning wordt er niet minder door.
Sterker nog die is inmiddels om te snijden.

Er worden wat blikken uitgewisseld.
Bemoedigende knikjes en vragende blikken schieten over en weer.

“Het is nu ook behoorlijk spannend” merk ik op.

Dan zet Jordi schoorvoetend de eerste stap.
“De eerste dag na mijn diplomering kwam ik op het werk.
Jij feliciteerde mij niet. Het enige wat je zei was
dat ik niet moest denken dat ik er nu al was.
Het zou nu pas beginnen.
Waarop je samen met Ingmar ging staan lachen.

Dat kwetste mij. Alsof ik dat niet wist.
Het hielp mij niet om zekerder te worden.
Sterker nog ik werd er dood nerveus van.

Tot overmaat van ramp maakte ik die dag een flinke fout.
Die gooide jij me in de koffiekamer,
waar iedereen bij zat voor mijn voeten.
Je mag het weten, ik ben die avond huilend op mijn fiets gestapt.

Ik heb ’s avonds mijn vriend verteld dat ik ermee wilde stoppen.
Gelukkig heeft hij me om kunnen praten,
Maar het had niet veel gescheeld of ik was ermee gestopt.”

Katrien is er stil van en zichtbaar aangedaan.
Ze weet zich even geen houding te geven.
Je ziet haar lichaamshouding steeds veranderen.
Gaat ze vol in de verdediging of
trekt ze zich deze feedback echt aan?

“Wat vind ik dat naar om te horen” zegt ze uiteindelijk.
“Dat heb ik nooit zo bedoeld. En ik heb er nooit
bij stil gestaan dat het jou pijn zou doen. Sorry.”
Ze kijkt Ingmar weifelend aan.

Ingmar knikt naar haar, maar kan even niks zeggen.
Hij doet zijn best om z’n emoties onder controle te houden.

Katrien kijkt ongemakkelijk de groep rond.

Wat volgt is een gesprek over de enorme impact
die Katrien kan hebben binnen het team.
Negatief, maar gelukkig ook positief.

Dat had ze wel nodig. Het leek er even op alsof ze
alleen maar een pestkop is.
Ze houdt gewoon van een geintje.
Ze staat er niet bij stil dat mensen naar haar kijken
en met haar mee doen.
Waardoor zelfs het kleinste grapje van haar een
sneeuwbaleffect in het team heeft.

“Waarom hebben jullie dit niet eerder tegen mij gezegd?”
Ze kijkt mij wanhopig aan: “dit is nu wat ik steeds bedoel. Mensen praten achter mijn
rug om, ik krijg klachten via de leidinggevende maar niemand zegt iets. Mensen zijn
niet eerlijk. Hypocriet vind ik dat.”
Ze vecht zichtbaar tegen haar tranen.

“Hebben jullie eerder zo’n gesprek als dit gehad?” vraag ik aan het team.
“Nee nooit”, zegt Katrien.
De rest beaamt het.

“Is het voor herhaling vatbaar?”
“Zeker, wat mij betreft wel” zegt Ingmar.
“Het valt me 100% mee” vult Monique aan.
“Je hebt natuurlijk gelijk Katrien. We hadden jou veel eerder feedback moeten
geven”

Katrien huilt. Alle spanning van het gesprek komt los.

We voelen allemaal dat de (machts)verhoudingen verschoven zijn,
in de goede richting.

De leidinggevende complimenteert het team met dit gesprek.
Wat fijn dat Katrien zo open stond voor dit gesprek.
En zelfs kon doorvragen om meer feedback.
Dat vraagt moed.
En Ingmar stak zijn nek uit.
Hierdoor kwam er een opening om verder te praten.

In de pauze wordt er geknuffeld
en gelachen.

De eerste hobbel is genomen in het team.
Ik ben benieuwd hoe het ze verder vergaat.

Wil jij leren om beter om te gaan met spanningsvolle situaties in jouw team? In ons boek ‘Samenwerken voor gevorderden‘ krijg je volop inzichten en tips.

Kijk ook eens naar ons trainingsaanbod voor managers en teamcoaches. Jouw team laten coachen door ons? Klik hier.

Over de auteurs:

Léonie van Rijn en Annemieke Figee zijn psychologen met een gedeelde fascinatie voor groepsdynamiek. Samen zijn zij Firijn. Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Veiligheid in teams (en hoe teams die onbedoeld om zeep helpen)

Veiligheid in teams (en hoe teams die onbedoeld om zeep helpen)

“Ze doen hier zulke ondoordachte dingen!” roept Kelly.
Ze krijgt meteen bijval.

Iedereen kijkt ons verwachtingsvol aan.
Ze verwachten vast dat we nu gaan doorvragen.

We blijven stil.

“Laat ik een voorbeeld geven” vervolgt Kelly.
“De dienstlijsten.”
Weer krijgt ze verbale en non-verbale bijval.
“Die hingen altijd gewoon achter de balie.

Van de ene op de andere dag zijn ze ineens weggehaald.
Super onhandig.

Wie verzint dat nou?!
Nu moeten we alles in het systeem opzoeken
Kost bakken met tijd”

“Ik heb dat gedaan” klinkt het ineens.
Het is Gina, de kwaliteitscoördinator van het team.
Verschrikt kijken teamleden haar aan.

Het ongemak dat nu ontstaat is voelbaar.
Ik voel het ook.
Het maakt me alert.

Ik heb groot respect voor Gina,
die te midden van al het indirecte geklaag haar nek uitsteekt,
door te zeggen dat zij het heeft gedaan.

Ik vraag me af of ik dat gedurfd zou hebben
onder deze omstandigheden.

Maar de rest van de groep
negeert de opening die Gina geeft.

Ze schieten weer terug in het geklaag waarmee ze waren begonnen.
Gina staat er verloren bij.

We begeleiden een teamsessie.
Doel van deze sessie is om helder te krijgen
welke interactiepatronen er zijn
en welk effect die hebben op de sfeer en resultaten.
Ik begin langzaam beeld te krijgen.

“Zo gaat het dus steeds” gaat Ivo nog even door.
“Men doet hier gewoon dingen zonder na te denken
over wat er op de werkvloer nodig is
En wij moeten het weer oplossen.
En wie is daar de dupe van?
De patiënt.
Want daar hebben we natuurlijk steeds minder tijd voor.”

Hmm, dat is interessant.
Ze willen een veiliger teamklimaat
en ze maken het zo onveilig!

Ze kunnen het gesprek aangaan
met de collega die de lijsten heeft weggehaald
maar kiezen ervoor om in het algemeen te blijven praten.

Ze praten over haar waar ze bij staat!

Blijkbaar is het veel te spannend
om het gesprek direct met Gina aan te gaan.
Te ver uit hun comfortzone,

Je kunt je achter afvragen wat spannender is…

Ik besluit een luie coachvraag te stellen:
“Wat gebeurt hier nu?”

Verbaasde blikken kijken mijn kant op.
Sommige zelfs enigszins geïrriteerd.

Gina gaat rechtop zitten.
Zij heeft dondersgoed in de gaten wat er gebeurt.
“Jullie praten over iets wat ik gedaan heb
terwijl ik er gewoon bij ben”.

Weer dat ongemak.
“Ja dat is waar..” zegt Ivo.
“Maar waarom heb je dat gedaan dan?”

“Vanwege de privacy mogen we die lijsten niet meer ophangen.”

Nu voeren ze eindelijk het gesprek dat gevoerd moet worden.
Het klagen gaat over in meedenken.

Al snel ligt er een nieuw voorstel op tafel
dat voor iedereen werkbaar lijkt.

Het team mag ruiken aan succes,
omdat één collega besluit iets te doen wat normaal nooit gebeurt:
ze gaf openlijk haar gedrag toe.

In (wat wij noemen) harmonieteams gebeurt dit vaker.
Er wordt over elkaar gepraat
waar er mét elkaar gepraat moet worden.
Zelfs als de collega’s erbij zijn waar het overduidelijk over gaat.

Vaak is het management het mikpunt.

De meest gebruikte teksten die wij langs horen komen:
“Er moet veel duidelijker gecommuniceerd worden”
“Het lijkt mij dat het management hier een rol in heeft”
“Dat kunnen ze van hogerhand wel bedenken…”
“Er zijn hier mensen die….”
“Wie verzint dat nou?!”

Allemaal algemeenheden met de volgende effecten:

  • De probleem aangevers krijgen precies waar ze bang voor waren: ze worden niet gehoord (de self fullfilling prophecy).
  • Het is killing voor de veiligheid in het team. Terwijl ze dat nu juist zo belangrijk vonden.

Wat je kan doen om dit patroon in je team te helpen doorbreken?

  • Wees nieuwsgierig, check aannames.
  • Spreek elkaar rechtstreeks aan. Geef daarin het goede voorbeeld.
  • Benoem het patroon als het langskomt en het effect ervan op jou. Hoe je dat kunt doen, lees je o.a. in dit artikel.
  • Spoor je collega’s aan om specifieker en directer te zijn.
  • Praat in wensen, niet in problemen.

Wil je teams helpen om zich meer bewust te worden van patronen zoals deze? Met een makkelijke, lollige en succesvolle werkvorm? Ons spel der ongeschreven regels helpt je daarbij.