De achterliggende theorie bij het kaartspel
De ongeschreven regels
Bij het maken van dit spel hebben we twee modellen gehanteerd.
De piramide met resultaatgebieden van teams en ons eigen teamcultuurmodel.
De piramide met resultaatgebieden
Ongeschreven regels kunnen over allerlei verschillende zaken in het team gaan. Over hoe je met elkaar voortgang boekt richting je doelen, hoe je met klanten omgaat, hoe nauw je het neemt met afspraken en over jullie typische manieren van met elkaar omgaan. Gedrag op al deze gebieden is van invloed op de prestaties van een team.
Dit model is gebaseerd op een model van Fry, Monique Bolung en Marijke Lingsma
Voortgang
Beschrijft de voortgang en de doelgerichtheid van een team.
Ongeschreven regels uit dit gebied zijn bijvoorbeeld:
- We mogen hier lang praten voordat iemand stuurt op de opbrengst
- We creëren voortgang door gewoon aan de slag te gaan
- Bij lange discussies grijpen we in
Werkafspraken
Beschrijft hoe een team omgaat met afspraken, deadlines en rolverdeling.
Ongeschreven regels uit dit gebied zijn bijvoorbeeld:
- Als je niet betrokken was bij de besluitvorming hoef je het besluit ook niet uit te voeren
- Een deadline is bij ons een richtlijn
- Te laat of onvoorbereid zijn bij een overleg vinden we vrij normaal
Vakmanschap
Dit gebied gaat over de inhoud en kwaliteit van het werk.
Rond samenwerkingsgedrag zijn de volgende vragen belangrijk:
- Hebben we een heldere gezamenlijke norm over wat voor ons ‘kwaliteit’ is?
- Weten we wat we van elkaar verwachten in professioneel gedrag?
- Kennen we elkaars talenten en maken we daarvan voldoende gebruik?
- Vertrouwen we op elkaars professionaliteit?
- Gaan we voor een zes of voor een acht?
- Ontwikkelen we ons steeds weer en dagen we elkaar daartoe uit?
- Geven we elkaar gevraagd en ongevraagd feedback over professioneel
gedrag
Ongeschreven regels op dit gebied zijn:
- ‘We streven hier altijd naar perfectie.’
- ‘Voldoende is goed genoeg bij ons.’
- ‘We vinden professioneel van alles van elkaar, maar we spreken dat nauwelijks uit.’
- ‘Je telt hier alleen mee als je veel kennis van zaken hebt. Een manager die dat niet
heeft, telt niet mee.’
Communicatie en relaties
Beschrijft hoe een team communiceert en omgaat met onderlinge relatie.
Ongeschreven regels uit dit gebied zijn bijvoorbeeld:
- Als je bij ons team hoort gaan we voor je door het vuur
- We investeren veel in goede relaties met elkaar
- De oude garde heeft het meest te vertellen
De ‘Ongeschreven regels’ beschrijven dus het (samenwerkings) gedrag van een team op deze vier gebieden. Daarnaast geven ongeschreven regels informatie over de cultuur van een team of organisatie. Dat hebben wij weergegeven in ons teamcultuurmodel.
Teamculturen
Ongeschreven regels geven informatie over de cultuur in een team. Ze beschrijven immers gewoontes en typische patronen van een team.
Ieder team heeft haar eigen, unieke cultuur. Toch zien wij veel overeenkomsten tussen teams. Teams met dezelfde soort opdracht hebben vaak patronen die vergelijkbaar zijn. Wij zijn op zoek gegaan naar verschillen en overeenkomsten in alle teams die op ons pad kwamen en hebben daar een ordening in aangebracht. Zo ontstond ons teamcultuurmodel. Het model helpt je om jullie teamcultuur helder te krijgen. Daardoor weet je nog beter wat de ongeschreven regels en patronen in jouw team zijn.
Een bril om naar teams te kijken
De dynamiek in teams is complex. Teamleden reageren voortdurend op elkaar en op hun omgeving. Wanneer teams onvoldoende goede resultaten leveren, dan zijn er vaak verschillende oorzaken. Een ordening helpt om beter en sneller te zien wat er in teams speelt, wat de oorsprong is en hoe je dat versterkt of verandert.
Het teamcultuurmodel helpt je om:
- gewenst gedrag met elkaar te bespreken en scherper te krijgen, ofwel expliciete normen te formuleren;
- samen met je team scherper te krijgen welke patronen jullie hebben en welke ongeschreven regels daarbij horen;
- je bewust te worden van je eigen rol en hoe je daarmee de patronen in het team versterkt;
- te zien wat de kracht en de valkuilen van de teamcultuur zijn;
- ontwikkeldoelen voor het team vast te stellen;
- het gesprek over ongeschreven regels in jouw team te voeren.
Eerst nog dit: het is een teammodel, geen individueel model
Groepsnormen zijn altijd sterker dan individuele normen. Daarom kijken wij eerst naar de groep en dan naar het individu. Ons teamcultuurmodel gaat over het team als geheel. Het gaat over de overheersende normen en ongeschreven regels van het hele team, niet over individuen.
Twee assen
Het teamcultuurmodel bestaat uit twee assen. Beide assen beschrijven twee extremen.
De eerste as noemen we intern gericht versus extern gericht.
De tweede as gaat over relatiegerichtheid versus taakgerichtheid.
Interne versus extern gerichte teams
Teams kunnen naar binnen of juist naar buiten gericht zijn. Teams die sterk naar buiten gericht zijn, leggen altijd de link naar de klant, stakeholders en/of de resultaten. Hun focus ligt buiten de organisatie. Teams die sterk naar binnen gericht zijn, focussen meer op taken, regels, procedures en/of het (team)proces. Hun focus ligt binnen de organisatie of zelfs binnen het team.
Taakgerichte versus relatiegerichte teams
Teams kunnen taakgericht of juist meer relatiegericht zijn. In relatiegerichte teams staan de relaties centraal. De relaties met de klant, de relaties tussen de teamleden of een combinatie daarvan. In deze teams zijn vaak warme onderlinge betrekkingen, streeft men naar harmonie en staat hulpvaardigheid hoog in het vaandel. In de meer taakgerichte teams zijn de onderlinge relaties meer zakelijk van aard. Men is taak- en inhoudsgericht en kan over het algemeen zaak en relatie goed van elkaar scheiden in de omgang met elkaar.
Vier teamculturen
Wanneer je de twee assen combineert ontstaan vier kwadranten, weergegeven in het model hieronder. We hebben ervoor gekozen om die kwadranten namen te geven. Zo kun je makkelijker met het model werken en een gemeenschappelijke taal ontwikkelen. Hieronder een korte toelichting op elk kwadrant.
Cowboyteams
Cowboyteams hebben veel aandacht voor resultaten en targets. Teamleden communiceren vrij direct. Ze werken en reageren snel. Ze zijn creatief en nemen soms een risico.
Ongeschreven regels in een cowboyteam:
- We zeggen hier gewoon wat we denken zonder zijden handschoenen
- We communiceren hier kort en duidelijk
Doe-maar-gewoonteams
Doe-maar-gewoonteams werken vooral binnen de grenzen van de organisatie. De teamleden zijn vaak zorgvuldig en degelijk in hun aanpak. Kwaliteit leveren is belangrijk voor ze. Het zijn teams die graag vasthouden aan de gekozen koers, veranderingen omarmen ze niet meteen.
Ongeschreven regels in een doe-maar-gewoonteam:
- Het missen van een deadline laten we stilzwijgend voorbij gaan
- In ons werk besteden we veel aandacht aan details
Harmonieteams
Harmonieteams investeren veel tijd en energie in de onderlinge relaties. Er is ruimte voor emoties en privézaken. Werk en privé lopen soms in elkaar over. Belangrijke waarden zijn hulpvaardigheid, bescheidenheid, gezelligheid, harmonie en onderlinge gelijkwaardigheid.
Ongeschreven regels in een harmonieteam:
- We zoeken altijd naar consensus
- We helpen elkaar ook ongevraagd
Hart-en-zielteam
Hart-en-zielteams staan meestal dicht bij de klant. Ze zijn zich bijna altijd bewust van de gevolgen die het heeft voor de klant of afnemer van de dienst. Zorgzaamheid en behulpzaamheid zijn belangrijke waarden.
Ongeschreven regels in een hart-en-zielteam:
- Onder druk trekt iedereen zich terug op zijn eigen eiland
- De klant gaat voor alles
Sommige ongeschreven regels kom je in meerdere kwadranten tegen. In het spel zie je dan ook op de achterkant van het kaartje in welke kwadranten we deze ongeschreven regel tegenkomen. Meestal zien de ongeschreven regels er op de werkvloer in elk kwadrant net iets anders uit.
Geen enkele teamcultuur is beter dan de ander. Welke cultuur het beste is voor jullie team is geheel afhankelijk van je opdracht samen. Van een financiële afdeling mag je verwachten dat ze een hoop ‘doe-maar-gewoon’ kenmerken hebben. Dat helpt ze om hun opdracht goed uit te voeren. Dezelfde teamcultuur voor een docententeam zou funest zijn. Voor de ongeschreven regels geldt hetzelfde: van een salesafdeling mag je verwachten dat men flexibel met regels omgaat. Als je dezelfde ongeschreven regel (‘regels, daar gaan we flexibel mee om’) in een backoffice terugvindt, heb je een probleem.
Het boek ‘Ongeschreven regels’
Over de achterliggende theorie lees je meer in ons boek Ongeschreven regels. In het boek lees je meer over de methodiek achter het spel. Het spel is een interventie binnen stap twee uit onze methode. Heb je het boek nog niet? Bestel hier de paperback of het e-book.
Over Firijn
Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.
Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.
In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.
Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.
Het boek ‘Ongeschreven regels’
Het spel hoort bij het boek Ongeschreven regels. In het boek lees je meer over de methodiek achter het spel. Het spel is een interventie binnen stap twee uit onze methode. Heb je het boek nog niet? Bestel hier de paperback of het e-book.
