No contract, no glory

No contract, no glory

by | mei 31, 2022 | Luie teamcoaching, Teaminterventies

 

Teamcoaches en leidinggevenden zijn vaak ontzettend blij
met de luie interventies die we hen leren.
Ze geloven oprecht dat teams er meer duurzaam van gaan groeien.
Bovendien scheelt het bakken met energie als je deze interventies in de vingers krijgt.

Er is ook nog een addertje onder het gras.
Na al het enthousiasme over de aangeleerde interventies,
krijgen we steevast deze vraag:
“Teams hebben allerlei verwachtingen van mij.
Het voelt ongemakkelijk om daar niet (meer) aan te voldoen.
Ik verwacht weerstand en ontevreden teams.

Teams willen graag dat jij ‘lastige’ zaken voor ze opknapt.
Daarom hebben ze immers jouw hulp ingevlogen en
daar word je ook nog voor betaald.
Is het dan wel slim om interventies in te zetten
waarbij vooral dat team aan de bak moet
en jij dus niet op allerlei zaken ingrijpt?”

Door schade en schande ontdekten wij hoe belangrijk een goed contract is.
Een contract met de opdrachtgever
en zeker ook met het team waarmee we gaan werken.

Zodat ze precies weten wat we wel en ook niet komen doen.

“Hoe doen jullie dat dan?” is meestal de vervolgvraag.

Nou, zo ongeveer …..

De start van een traject

Als ik eens rondkijk in de groep valt me iets op.
Het lijkt wel of mensen hun adem inhouden.
Ook zie ik opgetrokken schouders en gespannen gezichten.
Ook ik houd mijn adem in en
ik moet moeite doen om mijn voeten te blijven voelen,
Ik voel de spanning die van de lijven af te lezen is ook in mijn lijf.

Het telefoongesprek dat ik voerde met de teamleider
van dit team was heel ontspannen.
Er lijkt niet zoveel aan de hand te zijn in het team.
Dus kan ik deze spanning niet helemaal goed plaatsen.

Hmm, eerst de bovenstroom op orde brengen dan maar.
Misschien kan ik de spanning wat wegnemen door mijn rol
als teamcoach helderder te maken.
Vaak hebben teamleden geen idee wat ze kunnen verwachten.

Dus heet ik iedereen van harte welkom.
Leg uit welk programma ik in gedachten heb.
Wat de leidinggevende en mij betreft kunnen zij
meebepalen waar het deze dag over moet gaan.
Mogen ze versnellen of vertragen waar ze dat nodig vinden.
Ik wil graag dat ze het als hun teamdag ervaren.
Niet als mijn feestje.

Ik vraag ze om deze dag goed voor zichzelf te zorgen.
Dat ze af en toe bij zichzelf checken hoe het gaat.
Ook vraag ik om aan te geven als er behoefte is aan een pauze.

Er worden wat blikken gewisseld.
Op stoelen geschoven.

Mijn rol als teamcoach

Dan leg ik iets uit over mijn rol.
Ik leg het verschil uit tussen een teamcoach,
een facilitator en een trainer (meer hierover lees je hier)

Ik vraag ze om hun invloed te pakken waar dit kan
en niet op mij te gaan zitten wachten.
Als ik vertrokken ben moeten ze het tenslotte ook zonder mij doen.

Zoals bijna altijd stelt iemand de volgende vraag:
“Als je ons laat gaan,
dan kunnen we uren praten zonder besluiten te nemen.” zegt Coen.
Een aantal teamleden knikken instemmend.
“Dus jij gaat niet ingrijpen als dat gebeurt?” Nou lekker dan.”

“Ik zal inderdaad niet zomaar ingrijpen.
Uiteraard zal ik er samen met jullie voor waken
dat het klimaat voor iedereen oké is.

Wat ik wel zal doen als gebeurt wat jij beschrijft
is jullie uitdagen om jullie eigen patronen te zien
en deze zelf bespreekbaar te maken.
Door interventies te doen en ook door verschillende werkvormen in te zetten.
Dat kan betekenen dat het soms even spannend wordt.
Dat vind ik eerlijk gezegd heel normaal.

Is het voor jullie oké als ik jullie help om jullie eigen patronen sneller te zien en te benoemen en jullie vervolgens tips geef die jullie helpen om je doelen te halen?”

Bijna alle handen gaan omhoog.

Eerste positieve signalen herkennen

“Ik merk dat ik het nog een beetje vaag vind” zegt Erin
Hoe gaan we dan merken dat het beter gaat? Kunnen we ook af en toe even evalueren hoe het gaat deze dag?”

“Ik ben blij dat je het zegt. Dit is precies wat ik bedoel met zelf je invloed pakken. Laten we aan het einde van de ochtend en halverwege de middag even stilstaan bij wat jullie op dat moment bereikt hebben en of jullie op de goede weg zitten. Zullen we dat afspreken? Mag ik handen zien als je met deze afspraken instemt?”

Alle handen gaan nu omhoog.

“Zijn er nog andere wensen waar ik rekening mee kan houden?” vraag ik.
“Of zullen we aan de slag gaan?”

“Ik merk dat ik er nu zin in krijg” geeft Sonja aan “Dus laten we beginnen”.

Als ik rond kijk zie ik dat de spanning nog niet helemaal is verdwenen,
maar de hoge schouders zijn wat gezakt en er wordt, gelukkig, weer geademd.
Hoewel er niet echt iets aan de hand leek te zijn in dit team
was er wel degelijk spanning ingeslopen.

Achteraf bleek dat er flink gespeculeerd was over hoe het zou kunnen gaan.
Best logisch dat mensen dan gespannen zijn bij de start.

Wat ons betreft dus extra belangrijk om aandacht te besteden
aan jouw rol als teamcoach.
En helder te zijn over wat het team wel en
wat vooral ook niet van jou kan verwachten.

 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Boosterdag voor teamcoaches

24 juni 2022

Teamcoaching? Nee joh, ga bowlen!

Teamcoaching? Nee joh, ga bowlen!

by | mei 18, 2022 | Psychologische veiligheid, Teaminterventies

 

“Het is goed als we als team eens met elkaar kunnen zitten. Dat heeft dit team nu echt nodig. Fijn, als je daar iets in kan betekenen.”

Ik ben in gesprek met een leidinggevende van een administratief team. In Corona-tijd hebben veel mensen thuisgewerkt. En ook nu zien mensen elkaar weinig want iedereen is op verschillende momenten op kantoor aanwezig. Ze zijn elkaar een beetje uit het oog verloren. Nu heeft dit nog niet direct effect op de resultaten, maar de eerste kleine barstjes in de samenwerking beginnen zichtbaar te worden. Er ontstaan kleine irritaties, niet alles wordt meer uitgesproken en er wordt soms over in plaats van met elkaar gesproken.

Om te voorkomen dat de kleine irritaties uitgroeien tot grote problemen wil de leidinggevende graag een dag met het team aan de slag. Hiervoor is ze op zoek naar externe begeleiding. Dan kan ze zelf gewoon meedoen.

Een positieve dag

“Ik wil wel graag dat het een positieve dag wordt. Een beetje leuk en luchtig mag wat mij betreft wel. Het hoeft niet zo’n psychologische praatsessie te worden.”

Inwendig glimlach ik. Wij horen dit soort opmerkingen wel vaker. Leidinggevenden gaan graag met hun team aan de slag, maar willen voorkomen dat een teamdag uitloopt op een groot drama. Heel begrijpelijk uiteraard.

“Ik kan natuurlijk niet garanderen dat het een positieve dag wordt” zeg ik
“Dat hangt er helemaal vanaf of er iets speelt in de onderstroom. En gesprekken over de onderstroom kunnen luchtig verlopen, maar soms ook zwaar worden.
En wanneer er helemaal niets van groot belang speelt in de onderstroom kun je je ook afvragen of je wel met een teamcoach aan de slag wilt. Als de resultaten prima zijn en er slechts wat kleine irritaties zijn vooral omdat mensen elkaar weinig hebben gezien kun je ook voor een alternatief kiezen.”

Het alternatief

De leidinggevende is benieuwd naar dit alternatief.

Met een stalen gezicht zeg ik
“Je kunt ook gewoon gaan bowlen,
Of borrelen, uit eten, of varen in een bootje.”

Stil kijk ik de leidinggevende aan.
Ik merk dat ik het grappig vind, maar ook spannend.
Ik merk het aan mijn adem. Die houd ik in.
Ben ik hier nou mijn eigen bedrijf uit de markt aan het prijzen?

“Hoezo?” vraagt ze.

Opnieuw verbinden

“Nou, heel eerlijk, klinkt het alsof jouw team het nodig heeft
om wat tijd met elkaar door te brengen.
Tijd waarin ze kunnen bijkletsen,
waarin ze kunnen delen wat ze heeft beziggehouden de afgelopen tijd.
Gewoon weer de onderlinge band versterken.
De praatjes die je normaal bij de koffieautomaat hebt,
in de lunchpauze
of als je na een overleg nog even staat na te praten.
Die hebben mensen de afgelopen tijd gemist.
We zien dat teams daardoor wat uit elkaar kunnen groeien.
Natuurlijk kun je dan een teamcoach inhuren, graag zelfs,
maar je kunt je ook afvragen of een gezellige dag
met veel ruimte voor informeel contact niet net zo effectief is” geef ik aan.

De leidinggevende glimlacht.
“Dat is ook niet commercieel!
Maar ik denk wel dat je gelijk hebt.
Hoewel ik bowlen gruwelijk vind.
Misschien moeten we eerst eens beginnen met een leuk teamuitje.
Dan kunnen we daarna altijd nog kijken of het nog nodig is
om met jou aan de slag te gaan.”

“Dat lijkt mij een uitstekend plan.”

Informeel contact doet wonderen

Twee maanden later heb ik opnieuw contact met de leidinggevende.
Ze hebben met het team een wandeling gemaakt langs het strand,
waarna ze lekker zijn gaan eten.
De sfeer was heerlijk ontspannen, er werd veel gelachen en van irritaties was geen sprake.

“Zelfs op de werkvloer lijkt het veel soepeler te lopen” zegt de leidinggevende bijna verbaasd. “Wat een beetje informeel contact kan doen”.

 

 

 

 

 

 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Niet alles hoeft op tafel

Niet alles hoeft op tafel

by | apr 21, 2022 | Teaminterventies

“Denk je nu dat alles op tafel ligt?”
Vraagt een teamlid mij vlak voor de lunchpauze.
Ze trekt er een quasi onschuldig gezicht bij.

Ik ken dat gezicht.
En die zin.
Ik onderdruk een zucht,
bedenk me of ik hier een luie interventie op wil doen
en besluit dat ik daar teveel ongeduld voor ervaar.

“Nee, dat denk ik niet.” Zeg ik.
Ik blijf even stil en kijk rond.
Vele verwachtingsvolle blikken richten zich op mij.

“Is het nodig dat ‘alles’ op tafel komt?” vraag ik nu.

Verbaasd kijkt ze me aan.
“Denk jij van niet?” vraagt ze me.

De kernopdracht

“Nou, ik vind dat je je kritisch moet afvragen of alles op tafel moet.” antwoord ik.
“Gaat het jullie helpen om je kernopdracht naar beste kunnen uit te voeren
als alles dat er leeft op tafel komt?”
Ik kijk de groep rond.
Mijn ogen blijven hangen op Karin.
Die heeft nog niks gezegd maar haar houding laat zien dat ze zich zit in te houden.

“Ik denk niet dat alles op tafel moet” zegt ze
“En wat is alles?
We hebben in één ochtend al meer naar elkaar uitgesproken
dan in een heel jaar.
En we hebben nu ook duidelijk naar elkaar gemaakt
wat we van elkaar verwachten.
Dat lijkt me een mooi begin.”
Dan kijkt ze onzeker naar haar schoenen en houdt haar mond.
Alsof ze bang is voor de reacties.

Oogsten van de eerste resultaten

“Welke reacties roept dit op?” vraag ik.

Er volgt een gesprek waarin het team trots de oogst van de ochtend bespreekt.
Ze constateren dat mogelijk nog meer op tafel moet maar dat het niet allemaal vandaag hoeft.

Onder die vraag: “Denk je dat alles op tafel is gekomen?”
klinken veel opvattingen door:
• Teamcoach, jij bent verantwoordelijk dat wij alles op tafel leggen;
• We hebben pas een goed team als alles uitgesproken is wat er maar uit te spreken valt;
• Uitspreken is de remedie voor alles.

Wij zijn er helemaal niet zo van overtuigd
dat alles maar op tafel moet in teams.

Als uitspreken schadelijk kan zijn

We kunnen ons genoeg situaties voorstellen waarin uitspreken het team meer kwaad dan goed doet.

Een paar voorbeelden:
• Eén teamlid is het haasje en wordt en groupe aangevallen.
• Teamleden worden aangesproken op gedrag waarvan ze niet eens wisten dat het (on)gewenst was.
• Er zijn onrealistische of onzakelijke verwachtingen naar elkaar en daar rekent men elkaar op af.
• Er is onvermogen in het team: een duidelijk tekort aan competenties bij meerdere teamleden. De organisatie heeft dat laten liggen.

In deze gevallen zal het aanspreken weinig goeds opleveren.

En de meetlat?

De meeste teams knappen enorm op als ze eerst de bovenstroom
met elkaar op orde brengen.
Te beginnen met de vraag: “Wat is onze gezamenlijke opdracht?”
En samen te bepalen welk (samenwerkings)gedrag daarbij hoort.
En welk gedrag vooral niet.
Om zo tot een heldere meetlat te komen.

Daarmee kun je gaan meten.
Meten of iedereen op het gewenste niveau zit.
Of niet.
En waar ondersteuning nodig is om mensen op niveau te krijgen.
En waar niet.

De basis op orde dus.

Want zolang de basis in teams niet op orde is
Is het helemaal niet gek dat er irritaties ontstaan.
Irritaties over verwachtingen, professionaliteit en aanpak.
Gedoe en verschil van mening.

Een goed gesprek is diep genoeg

Dus zolang iedereen vanuit de beste bedoelingen aan het werk is
en er geen heldere meetlat is,
is het volstrekt zinloos om ‘alles’ op tafel te leggen.
Dat zorgt eerder voor achteruitgang en beschadiging van mensen
dan dat het bijdraagt aan de ontwikkeling van een team.
Waag je er vooral niet aan.

Diep graven is niet de heilige graal.
Soms mag je veel blijer zijn met een ‘normaal’ gesprek
waarin verwachtingen eindelijk eens expliciet worden gemaakt.

Als teams zich gedragen zoals hun klanten

Als teams zich gedragen zoals hun klanten

by | apr 6, 2022 | Grensoverschrijdend gedrag, Luie teamcoaching, Patronen doorbreken, Teaminterventies

 

“Pardon?” hoor ik mezelf nog net niet hardop zeggen.

Dit is al de derde keer dat ik teamleden
gesprekken met hun cliënten hardop hoor herhalen
terwijl ze allerlei scheldwoorden gebruiken.

Ze werken met autistische jongeren
die om allerlei redenen niet meer thuis kunnen wonen.
Het is een pittige doelgroep.
Er is regelmatig grensoverschrijdend gedrag
en er zijn in toenemende mate escalaties.

Ik besluit nog niet direct in aannames te schieten
en eerst een checkvraag te stellen.
“Gebruiken jullie woorden als kut, klote en tyfus
ook echt in gesprekken met cliënten?”

“Ja, ik wel eigenlijk”, zegt Ronan
“Daardoor heb ik ook makkelijker aansluiting.”
“Ik ook”, vult Levi aan.
“Je levelt toch echt makkelijker als je hun taal spreekt.”
De rest knikt mee.

Geen anders denkenden hier, is mijn conclusie.
Althans niet op het eerste gezicht.
Ik kan vandaag ook geen teamleider aankijken.
Die zit ziek thuis.

Is het nodig?

“Is het nodig dat jullie dezelfde taal spreken en levelen?
Het is natuurlijk niet mijn vak,
maar ik zou denken dat ze een volwassene tegenover zich moeten hebben
die zich juist anders positioneert dan zij.
Dat lijkt mij nodig om cliënten overtuigend te kunnen begrenzen.
En dat is hard nodig, hoor ik jullie zeggen.”

Het blijft even stil.

“Ja, goede vraag.” zegt Marieke na een tijdje.

“Is het een discussie waard?” vraag ik.
“Nou, wat mij betreft niet.” zegt Joeri.
Ronan en Levi knikken bevestigend.
Daarmee lijkt het klaar.
De rest blijft in zijn hok.

Het andere geluid

“Geldt dat voor iedereen?” vraag ik.
“Nee, voor mij dus niet”, zegt Marieke,
“Ik vind het wél een discussiepunt.
Ik vraag me af of we misschien juist escalaties kunnen voorkomen
als we niet altijd vriendjes hoeven te worden met de cliënten.”
Milan reageert: “Ja, daar ben ik het mee eens. Ik vind het zeker een discussie waard.”

Parallelle processen

“Mag ik nog wat meer vertellen over wat er zou kunnen spelen in jullie team?” vraag ik.
“Graag” reageert Ronan.
“Wat je vaak ziet gebeuren is dat teams gedrag uit hun omgeving overnemen: andere teams waarmee je samenwerkt, het directieteam,
maar ook de klanten, patiënten of cliënten.
Heb je met grensoverschrijdend gedrag te maken in je cliëntengroep,
dan zie je vaak dat ook in het team dat met die cliëntengroep werkt grenzen vervagen. Je wordt dus als het ware besmet met dezelfde patronen”

“En jij denkt dat dat bij ons ook aan de orde is?” vraagt Manon.
“Dat is bij ons zeker aan de orde” merkt Milan zacht en droogjes op.
Zijn buurvrouw, Maria, gniffelt erom.

Ronan heeft de opmerking van zijn collega duidelijk niet gehoord en zegt
“Nou, dat vind ik wel erg overdreven.”
“Hebben jullie de opmerking van Milan gehoord?” check ik.

“Nee” zegt Ronan. “Milan, trek je bek eens wat harder open jongen.”

Hier-en-nu

“Nou dit dus.” zeg ik droogjes.
Ik kijk rond.

Er wordt hard gelachen.
Dat is een teken dat er kwartjes vallen.

“Nee, maar even serieus….” zegt Manon.
“Hier moeten we wat mee hoor.
Ik vind het zo herkenbaar.
We willen veel te graag vriendjes worden.
Volgens mij zit daar de kern van het probleem!”

Verbinden

Als er niemand reageert, gaat ze verder met overtuigen.
Ik onderbreek haar.
“Manon, ben je benieuwd of meer collega’s jouw mening delen?”
“Eeuh, ja natuurlijk.”
“Dan zou ik een toetsvraag stellen in plaats van nog meer overtuigen.”
“Oh ja, ha ha! Euh wie herkent wat ik zeg?”
Er gaan meerdere handen omhoog.
Vooral van mensen die zich tot nu toe afzijdig hielden.

“Is het de moeite waard om deze theorie met elkaar te verkennen?” vraag ik.
Kun je je hand opsteken als je daar voor bent?
Alle handen gaan in de lucht.

 

Wil je verder geinspireerd worden? We organiseren op 24 juni iets bijzonders, samen met Annelies Meijers.
Een klein, intiem event voor teamcoaches. Met vakidioten die gul hun kennis en kunde delen en samen met jou gaan spelen rond het thema ’tegenbewegingen in teams’.

Kom je ook?! Klik hier voor meer informatie en inschrijven.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Kunnen we het een beetje zakelijk houden?

Kunnen we het een beetje zakelijk houden?

by | mrt 21, 2022 | Inclusie, Ongeschreven regels, Patronen doorbreken, Resultaatgericht samenwerken, Teaminterventies

 

“Als jullie maar niet verwachten dat ik mijn hele hebben
en houwen op tafel ga gooien. Dat vind ik niet zo nodig.” zegt Kim.
Twee van haar collega’s trekken hun wenkbrauwen op.
“Nu niet zo ongezellig doen, hoor!”
zegt Wouter terwijl hij Kim amicaal op haar schouders slaat.

Ik coach een team adviseurs in de zorg.
In Corona-tijd zijn ze elkaar kwijt geraakt.
De verbinding in het team is ver te zoeken.
Niet heel verwonderlijk natuurlijk.
Dat hebben we in veel teams zien gebeuren.

Impliciete verwachtingen

Er lijken allerlei impliciete verwachtingen te leven
over hoe die verbinding eruit moet zien.
Wat de meeste teamleden betreft gaat het over de gezelligheid met elkaar,
alles met elkaar kunnen bespreken en delen (ook privézaken)
en daar oprecht naar luisteren.

Zo ook tijdens de teamsessies.
Geregeld worden privézaken aangehaald.
Zo weet ik inmiddels dat de moeder van Ernst flink ziek is,
dat de dochter van Wouter moeite heeft om mee te komen op school
en dat Joyce binnenkort gaat trouwen.

Blijkbaar vindt een deel van dit team deze uitwisseling belangrijk.
Er wordt in ieder geval ruimhartig tijd en ruimte voor gemaakt.

Wat is er echt nodig?

De vraag is echter of het voor hun werk nodig is om op deze manier met elkaar te verbinden.

Tijd om ze even op scherp te stellen dus vraag ik:
“Wat hebben jullie nodig aan verbinding met elkaar
om jullie werk op een goede manier te kunnen doen?”

Wouter kijkt me wat schaapachtig aan.
“Hoe bedoel je?” vraagt hij.

Ik blijf even stil. Ik kijk richting Kim en Joyce.
Zij hebben al eerder laten weten dat ze zich storen aan al die privégesprekjes tussendoor.
Niet heel expliciet, maar ze hebben genoeg hints gegeven.

“Je bedoelt wat er echt nodig is om ons werk te kunnen doen?” vraagt Joyce.
“Wat mij betreft gaat dat dan vooral over de inhoud van ons werk.
Daar moeten we elkaar vinden.
En ik heb jullie daar ook in nodig.
Ik weet gewoon nog niet alles hier.
De organisatie is zo groot.”

 Groepsdruk om mee te doen

“Ja, maar er moet ook tijd blijven om gewoon even te kletsen.” geeft Wouter opnieuw aan.
Ook Ernst doet een duit in het zakje:
“Het moet wel een beetje luchtig blijven hoor. Anders houden we het niet vol met z’n allen”.

Ik kijk naar Kim.
Ze gebaart met haar armen “dit bedoel ik dus”.

Ik vraag haar wat haar gebaren betekenen.
“Ik ben blij dat Joyce aangeeft dat ze het over de inhoud van het werk wil hebben,
maar meteen wordt dit door Wouter en Ernst van tafel geveegd.
Het moet hier wel leuk blijven.
Ik vind dat dus helemaal niet leuk.
Ik stoor me mateloos aan het verspillen van onze kostbare vergadertijd aan al die privégesprekken.
Dan ga ik net zo lief gewoon aan het werk.
Heel eerlijk gezegd doe ik dat dus ook regelmatig.
En ik weet dat daarover wordt gesproken, maar niet me mij!” Zegt Kim.

Een tweede poging

Ik besluit nog een poging te wagen.

“Kunnen jullie eens met elkaar bespreken welke verbinding noodzakelijk is
om jullie werk op een goede manier te kunnen doen?
Ik raad jullie aan om onderscheid te maken tussen noodzakelijke verbinding en wenselijke verbinding.
Dus een must-have en een nice-to-have lijst”

Er volgt een flinke discussie over wat in welk rijtje hoort.
De discussie laat interessante patronen zien in de samenwerking en dynamiek binnen dit team.
Die zal ik jullie voor nu even besparen.

De lijstjes zien er als volgt uit.

Must have

Nice to have
Inhoudelijke afstemming van projecten Koffieleuten
Sparren rondom een inhoudelijk vraagstuk Elkaar appen in het weekend
Elkaar bevragen Samen lunchen
Niet alleen je mening droppen, maar ook vragen om reacties Af en toe een borrel of eten samen
Alle meningen de ruimte geven, ook afwijkende meningen (wie denkt hier anders over?) Elkaar privé beter leren kennen
Je irritaties uitspreken (bijv. bij “geleuter”) Elkaar bellen als je weet dat iemand een belangrijke afspraak heeft (Zakelijk of privé)
Om hulp vragen en hulp bieden  

 

Afspraken maken

Samen maken ze een top 3 van de belangrijkste must-haves voor hun samenwerking.

Ze maken de afspraak dat ze niet meer elk overleg starten met een rondje.
Dat kostte steeds gruwelijk veel tijd omdat het standaard uit de klauwen loopt.
Zo hopen ze de komende tijd hun overleggen effectiever te maken.

Daarvoor in de plaats gaan ze een keer per week samen koffie drinken.
Ze spreken af dat daarin ruimte is voor ieders behoeftes rondom verbinden.
Voor Joyce en Kim is het een grote opluchting dat er begrensde ruimte is voor het uitwisselen van privé-zaken.
De rest heeft meer respect en begrip gekregen voor die grenzen.

 

 

 

Boosterdag voor teamcoaches

24 juni 2022

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Teamcoaching vanuit je onderbuik

Teamcoaching vanuit je onderbuik

by | mrt 7, 2022 | Luie teamcoaching, Teaminterventies

 

“Ik kan mijn vinger er niet achter krijgen, maar er klopt iets niet.”  zei één van de deelnemers aan onze training ‘luie teamcoaching met grote impact’

Ze coachte een managementteam. Op zich maakte het team mooie stappen sinds de coaching. Er wordt meer verbinding gezocht, precies zoals ze wilden. Ze luisteren beter naar elkaar. Stellen elkaar meer vragen. Denken meer met elkaar mee.

Knagend gevoel in je onderbuik

Maar toch…

“Ik mis nog iets.” zegt de teamcoach. “Maar misschien ligt het aan mij, want ik krijg niet concreet benoemd wat ik dan mis. Bovendien zijn zij tevreden dus waar zou ik moeilijk over doen.”

Wij herkennen dat wel. Dat knagende gevoel dat je kan hebben bij een team. Als je kijkt naar de interactie lijken ze alles volgens het boekje te doen. En toch zegt je onderbuik dat ze er meer uit kunnen halen.

Door schade en schande leerden wij naar die onderbuik te luisteren. Ook wanneer de opdrachtgever daar niet om gevraagd heeft.

De ideale interactie

Wat ons helpt als we dat onderbuikgevoel niet goed kunnen onderbouwen?

We visualiseren hoe de interactie van het team er in de ideale situatie uitziet. Dan laten we ze discussiëren over een voor hen essentieel thema. We zetten onze denkbeeldige camera erop en kijken wat we zien.

De meetlat

Dat teamgedrag in de ideale situatie wordt ook wel ‘de meetlat voor gedrag’ genoemd. Deze meetlat is essentieel voor je werk als als manager of als teamcoach.

Los van de wensen van jouw opdrachtgever, team of leidinggevende helpt het om een eigen visie te hebben op die meetlat: Welk gedrag mag je verwachten van dit specifieke team als ze met elkaar praten over die aankomende bezuiniging? Wat zie je nu? Wat mist er dan?

Als er iets in je onderbuik knaagt, is dat vaak omdat er in het hier-en-nu iets gebeurt of juist niet gebeurt wat je wél zou mogen verwachten. Kortom, ze gedragen zich niet volgens de meetlat.

Terug naar onze deelnemer. We nodigden de andere deelnemers uit om het managementteam te spelen in de huidige situatie: keurig netjes volgens het boekje.

Het bracht bij alle deelnemers hetzelfde knagende gevoel: er klopt iets niet, maar wat?

Vervolgens nodigden we hen uit om het managementteam nogmaals neer te zetten. Maar dan nu in de ideale situatie.

Door in discussie te gaan over een aankomende bezuinigingsronde op een manier die je zou mogen verwachten van een managementteam dat haar volle potentieel benut.

Ze deden het niet persé volgens het boekje. ze lieten elkaar niet altijd uitpraten, keken elkaar niet altijd aan en gaven geen feedback volgens de regels.

 

Een team met passie

Maar nu voerden ze wél het gesprek over afdeling overstijgende belangen. Ze legden elkaar het vuur aan de schenen en spraken elkaar aan wanneer eigen belang op de loer lag. 

Ook de directeur nam haar rol. Ze nam positie waar nodig en nam ook verantwoordelijkheid voor de consequenties daarvan.

Nu kon de deelnemende teamcoach concreet maken wat er volgens haar onderbuik miste. Ze kon het team verder helpen door een sluimerend verlangen in het team wakker te schudden en meer uit hen te halen dan ze gevraagd hadden.

Vertrouw dus op je onderbuik. Die vertelt je dat je op onderzoek uit moet gaan. Door de meetlat te visualiseren en die naast de huidige situatie te leggen.

Last but not least…

Vergeet niet te toetsen of jouw meetlat ook die van hen is! Als zij verder willen zoals het nu is, is dat aan hen.

Wil je verder geinspireerd worden? We organiseren op 24 juni iets bijzonders, samen met Annelies Meijers.
Een klein, intiem event voor teamcoaches. Met vakidioten die gul hun kennis en kunde delen en samen met jou gaan spelen rond het thema ’tegenbewegingen in teams’.

Kom je ook?! Klik hier voor meer informatie en inschrijven.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Als na de teamsessie iedereen wakker ligt

Als na de teamsessie iedereen wakker ligt

by | feb 18, 2022 | Teaminterventies

 Ik rond het telefoongesprek met de leidinggevende al bijna af
als ze terloops nog opmerkt
“Misschien ook nog goed om te weten dat mensen wakker
hebben gelegen van de vorige bijeenkomst.”

Bij mij gaan de alarmbellen af.

“Wakker gelegen, hoe bedoel je?” vraag ik.
“Nou, ik heb veel mensen gesproken die aan het einde van de dag
heel tevreden waren en toen ze er thuis over gingen nadenken
toch met een naar gevoel bleven zitten.
Dan weet je dat in ieder geval.”

Een goede bijeenkomst

Hmmm..
Ken je dat?
Je hebt op zich een prima eerste bijeenkomst gehad.
Er zijn een paar spannende onderwerpen besproken.
Er is feedback aan elkaar gegeven.
Dat gebeurde eerder nog niet.

Een mooie oogst.
Aan het einde leek iedereen tevreden.

Tot ze echt gingen nadenken over de feedback
en er allerlei aannames en gevoelens bij ze op kwamen.

 

Ik realiseerde me dat ik iets had laten liggen de vorige keer.
Ik had ze niet voorbereid op wat naar alle waarschijnlijkheid
met hen zou gebeuren zodra ze thuiskwamen.

Zodra ik het team de volgende keer tref merk ik de spanning op.
Schouders zijn opgetrokken, nerveuse blikken, hoge ademhaling.
Er wordt weinig gelachen.

Normaliseren

Ik besluit daarom te starten met de uitleg
die ik eerder had moeten geven.
Over wat er vaak gebeurt als je feedback krijgt.
Resultaten uit breinonderzoek laten zien dat we in een soort ERROR modus schieten zodra we kritische feedback ontvangen.
Al onze defensiemechanismen gaan aan.
Ons primaire brein wordt actief.

Dat is heel normaal.
Vervolgens gaan we op een rustiger moment nadenken
over wat we hebben gehoord.

En daar gaat het soms mis.
Want wat wij hebben gehoord
is niet altijd wat er is gezegd.
Je kunt je voorstellen dat je in een ERROR stand
minder goed kunt luisteren.

Vervolgens is je verhaal misschien niet compleet.
Dus vul je dat zelf verder in.
We doen allerlei aannames over wat de ander bedoelde.
En daar kunnen we ons vervolgens heel druk over maken.

Ik beschrijf in mijn uitleg dat mensen soms
hele Hollywoord-scenario’s in hun hoofd maken.

Aannames checken

De teamleden herkennen mijn verhaal.
Dan vraagt Minke:
“Maar wat kun je daar nu aan doen?”

“Het helpt in ieder geval als je je realiseert dat dit gebeurt.
En wat je nu kunt doen is de aannames die je hebt gedaan bij elkaar toetsen.
Dus misschien kunnen jullie beginnen met elkaar vragen te stellen
Of jouw invulling delen en checken of die klopt.”

Minke begint:
“Ik heb inderdaad flink wakker gelegen.
En als je het zo zegt is dat inderdaad niet zo slim.
Maar ik wil graag iets aan Selma vragen.
Jij zei vorige keer dat je wilde dat meer mensen hun mond
open zouden doen. Wil je dat ik altijd wat zeg?
Want ik merk dat ik dat lastig vind. Ik moet soms
even nadenken en dan zijn jullie al zo snel met jullie antwoorden.
Verwacht je van mij dat ik mee kan in dat tempo?”

De spanning zakt

Selma geeft haar uitgebreid antwoord.
Langzaam zie ik de schouders van Minke zakken.
Ze lijkt oprecht opgelucht.

Langzaam zakt de spanning in het team.
Worden er over en weer vragen aan elkaar gesteld.
Verwachtingen helder gemaakt.
Ze spreken met elkaar af dat ze elke week een aanname
die ze hebben toetsen bij een collega.
Tevreden gaat iedereen naar huis.

Ze zullen vast ook nu weer nadenken over
feedback die ze hebben gehad.
Maar ze weten nu hoe ze verder kunnen.

 

 

Wil je verder geinspireerd worden? We organiseren op 24 juni iets bijzonders, samen met Annelies Meijers.
Een klein, intiem event voor teamcoaches. Met vakidioten die gul hun kennis en kunde delen en samen met jou gaan spelen rond het thema ’tegenbewegingen in teams’.

Kom je ook?! Klik hier voor meer informatie en inschrijven.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Gouden tips voor een duurzaam goede samenwerking

Gouden tips voor een duurzaam goede samenwerking

by | feb 8, 2022 | Inclusie, Psychologische veiligheid, Resultaatgericht samenwerken

 

Vaak schrijven wij over teams met gedoe. Daar worden we ook voor gevraagd. Geloof het of niet, gedoe vinden we leuk.

Maar vandaag een happy story.
Over samenwerking die vloeit.
Die van onszelf!

We delen graag een paar ingrediënten
die onze samenwerking succesvol maakt én houdt.
Ze helpen ons in ons ondernemerschap en vakmanschap,

Als je ons dus zou vragen wat je kunt doen om te investeren in fijne samenwerkingsrelaties, dan hebben we de volgende tips:

1. Laat de bovenstroom op tijd meegroeien met de actuele situatie
2. Besluit jaarlijks waarop je elkaar mag scherp houden en aanspreken
3. Accepteer elkaars draakachtige eigenschappen
4. Wees helder en expliciet over wie waarin beter is dan de ander
5. Bespreek minimaal eens per jaar jullie samenwerkingspatronen
6. Wees mild bij fouten en blunders
7. Blijf lief en attent voor elkaar

Laat de bovenstroom meegroeien

Eén van onze ongeschreven regels in de eerste jaren van onze samenwerking was ‘multi-tasken is bij ons heel normaal’. Het werkte voor ons. We gingen waar de energie op zat en hadden heerlijk chaotische overleggen. Dat gaat nu niet meer. Er gebeurt teveel tegelijk in ons bedrijf. We werden er gek van. Dit jaar is ons toverwoord ‘structuur’. We maken onderscheid tussen strategische, tactische en operationele overlegvormen, werken met (redelijk) strakke agenda’s en we werken samen met allerlei mensen die ons ondersteunen. Als we onszelf geen heidagen hadden gegund en gewoon door hadden gebuffeld, dan waren we elkaar vast inmiddels in de haren gevlogen.

Besluit jaarlijks waar je elkaar op scherp houdt

Aanspreken en feedback geven is een hot item in ieder team. Ons advies: maak het klein. Kies voor een bepaalde periode één tot maximaal drie focuspunten waar je elkaar op scherp gaat houden. Bij ons is dat structuur, energie (doen we nog genoeg waar we energie van krijgen?) en de werk privé balans (het nemen van vrije dagen). Elke drie maanden evalueren we die kort. Zo loopt er nooit iets echt uit de klauwen.

Accepteer elkaars draak-achtige eigenschappen

Toen wij overwogen met elkaar een bedrijf te starten, gingen we praten met anderen die ons voorgegaan waren. Annemieke sprak Rob van Meurs. Hij gaf één advies dat is blijven hangen: “de eigenschappen die je nu al storend vindt aan de ander, die worden niet beter. Ze worden alleen maar irritanter. Daar moet je echt rekening mee houden. Slik die drol, want het verandert toch niet.” Een briljant advies wat ons betreft. Het bewustzijn van dit gegeven, maakt al dat je je minder aan de ander irriteert.

Wie is waar beter in?

Voor ons best een spannend onderwerp. De eerste jaren waren we vooral bezig met het bouwen aan de gemeenschappelijkheid. Maar waarin onderscheiden we ons nou? En een stap verder: wie is waar nu beter in? Léonie is beter in het bieden van een stevige, veilige bedding in groepen, waarbij teams de ruimte voelen en nemen om zich naar elkaar uit te spreken. Annemieke is scherper in het uitspreken van haar observaties. Meer pitbull als het gaat om zaken die op tafel moeten komen in teams. Wij merken hoe waardevol het is om elkaar daarvoor de credits te geven. En erop te kunnen vertrouwen dat je elkaar aanvult en dus niet alles alleen hoeft te dragen.

Minimaal elk jaar de hei op

Twee keer per jaar doen wij het zelfs. En dan drie dagen. We eten, wandelen, sporten én werken aan in plaats van in onze zaak. Het is een moment van her-ijken, op tijd patronen opmerken die niet wenselijk zijn én bestendigen wat er is en vooral moet blijven. Hiermee onderhouden we de samenwerking en sturen we tijdig bij op zaken die anders moeten. Onmisbaar voor ieder zichzelf respecterend team wat ons betreft.

Wees mild bij fouten en blunders

Mildheid wordt vaak verward met accepteren of negeren. Wij leren van fouten, maar blijven er niet eindeloos over mekkeren met elkaar. We zijn mild én scherp tegelijk, als het gaat om ervaringen waar van te leren valt.

Blijf lief en attent voor elkaar

Dit is bij ons soms een aandachtspunt. Vooral in het dagelijkse werk. We hebben nogal een cowboy mentaliteit als team. Dan starten we de dag gelijk met korte zakelijke appjes in plaats van ‘goedemorgen, lekker geslapen?!’. Het zijn die kleine attenties die het verschil maken. Kleine momenten van verbinden. Zo belangrijk.

Kijk eens op welke punten jij nog meer verschil kunt maken voor jouw collega’s.

 

Wil je verder geinspireerd worden? We organiseren op 24 juni iets bijzonders, samen met Annelies Meijers.
Een klein, intiem event voor teamcoaches. Met vakidioten die gul hun kennis en kunde delen en samen met jou gaan spelen rond het thema ’tegenbewegingen in teams’.

Kom je ook?! Klik hier voor meer informatie en inschrijven.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Grensoverschrijdend gedrag écht aanpakken

Grensoverschrijdend gedrag écht aanpakken

by | Jan 26, 2022 | Grensoverschrijdend gedrag, Psychologische veiligheid, Teaminterventies

 

De afgelopen weken is er veel te doen geweest over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Ook wij komen in ons werk met teams geregeld grensoverschrijdend gedrag tegen. Dat gaat niet altijd om seksueel getint grensoverschrijdend gedrag. Veel vaker gaat het over het gebruik van ongepaste taal (scheldwoorden), schreeuwen, elkaar volledig negeren (niet groeten als je binnenkomt) of humor gebruiken die over grenzen gaat. Soms zo hoog oplopend dat mensen zich ziek moeten melden van de stress die het met zich meebrengt.

Daders en slachtoffers

Teams en leidinggevenden die we spreken hebben de neiging om het team vervolgens te verdelen in daders en slachtoffers.

Dat zien we ook in de samenleving terug rond de casus TVOH zullen we maar zeggen.

De vermeende daders worden publiekelijk gelyncht of gesteund. Bij de slachtoffers gebeurt hetzelfde. De toon die, gelukkig maar, steeds meer overheerst in het publiekelijk debat over grensoverschrijdend gedrag is ‘gedraag je binnen de grenzen die passen bij je kennelijke machtspositie’.

Ook wordt gekeken naar de leidinggevenden. Die moeten het goede voorbeeld geven. En natuurlijk moeten ze het gedrag opmerken en hun medewerkers keihard aanpakken. Daar zou de sleutel liggen.

Allemaal mooi.

Alleen verandert er wezenlijk niets met deze kijk op de zaak en de aanpak die erbij hoort.

Er zijn, in onze visie, een aantal obstakels waar geen rekening mee wordt gehouden.

Leidinggevenden zijn er meestal niet bij als het gedrag plaatsvindt.

Leidinggevenden zijn steeds meer op afstand. Je denkt toch niet dat er seksistische grappen worden gemaakt als de baas erbij is?! Tenzij de baas ze zelf maakt. En dan zal ie zijn medewerkers vast niet aanspreken.

‘Daders’ komen er al jaren mee weg

Gedrag als in casus TVOH kan alleen in deze mate voorkomen als het al jaren gedoogd is. Juist vanwege hun machtspositie, zijn de daders niet gewend aangesproken te worden. Ze zijn er meestal ook weinig gevoelig voor, is onze ervaring.

De weinige tegenspraak die ze krijgen zorgt er in de praktijk meestal niet voor dat hun gedrag daadwerkelijk verandert. Het zijn vaak mensen met aanzien en invloed, door hun positie of door hun houding. Niet alleen naar de buitenwereld, maar ook binnen hun eigen team hebben ze aanzien en invloed. Het aanspreken of tegenspreken van deze daders zou zomaar consequenties kunnen hebben voor jouw eigen werk. Denk bijvoorbeeld aan vervelende roosters krijgen, achterhouden van belangrijk informatie of het ontnemen van carrièrekansen.

Over de slachtoffers is al veel gezegd. Van hen vragen dat ze de situatie veranderen is in veel gevallen niet fair.

Hoe zorg je dan wél dat grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer gestopt wordt?

De groep Zwitserland

Wij constateren dat in het debat rond TVOH een grote groep overgeslagen wordt en letterlijk buiten beeld blijft. Namelijk die van de omstanders. Mensen die er al die jaren bij waren en niets hebben gedaan.

Mensen die hebben meegelachen om die foute grap, die hebben weggekeken bij de pesterijtjes, mensen die niets gezegd hebben van die ongewenste aanraking bij hun collega. Terwijl ze het ongemak voelden. Ze wisten dondersgoed dat het niet door de beugel kon.

Als collega’s zeggen ‘Ja, het is nu eenmaal een heethoofd of een viespeuk’. Dan weet je dat er omstanders waren.

In ons werk als teamcoach zijn wij deze groep Zwitserland gaan noemen. De groep die min of meer neutraal of afzijdig blijft in de situatie. Soms sputteren ze wel. Maar nooit hard en duidelijk genoeg om het te laten stoppen.

Deze groep komt zelden in beeld in organisaties. Iedereen heeft het over de daders en slachtoffers.

Voor ons is deze groep nu juist de sleutel tot verandering.

Zwitserland blijft graag neutraal. Logisch ook. Inmenging loopt niet altijd goed af.

Waarom zou je ook?

Jij doet toch niks?

Hoe je een cultuur van grensoverschrijdend gedrag verandert

Herken jij je in Zwitserland? Stop dan eens met niets doen als je ziet dat grenzen worden overschreden.

Laat van je horen!

Juist nu. Het onderwerp is hot.
Mensen realiseren zich nu meer dan ooit welk gedrag acceptabel is op de werkvloer en welk gedrag niet.
De kans dat je nu wél serieus genomen wordt als je je uitspreekt tegen die collega is daarmee veel groter geworden. De kans dat je bijval krijgt ook.

We geven een aantal tips.

  1. Spreek je uit. Niet subtiel en ook niet in een enorm verhaal verpakt. Kort en helder: “Hé joh, dit vind ik echt over de grens, die opmerking van je.”
  2. Wanneer je merkt dat een collega belachelijk wordt gemaakt door andere collega’s, vraag je dan hardop af: “Ben ik de enige die dit niet zo passend vind?” of “Het kan aan mij liggen maar ik vind de manier waarop jullie nu praten niet oké? Hoe kijken anderen daarnaar?”
  3. Richt je daarbij vooral tot andere collega’s die in de Zwitserlandgroep zitten. Het is namelijk belangrijk om andere mensen uit te nodigen zich ook uit te spreken. Hoe meer mensen aangeven dat ze het gedrag niet (meer) passend vinden hoe groter de groepsdruk wordt om ander gedrag te gaan laten zien.

Een probleem van iedereen

Grensoverschrijdend gedrag is een cultuurprobleem, werd ook in het debat vaak opgemerkt.
Klopt als een bus wat ons betreft. Maar pak het dan ook aan als cultuurprobleem. Maak het van iedereen.

Onze handen jeuken om Zwitserland nog vaker te mogen wakker schudden!

 

 

Wil je verder geinspireerd worden? We organiseren op 24 juni iets bijzonders, samen met Annelies Meijers.
Een klein, intiem event voor teamcoaches. Met vakidioten die gul hun kennis en kunde delen en samen met jou gaan spelen rond het thema ’tegenbewegingen in teams’.

Kom je ook?! Klik hier voor meer informatie en inschrijven.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Hoe je als team onzichtbaar wordt

Hoe je als team onzichtbaar wordt

by | Jan 10, 2022 | Luie teamcoaching, Teaminterventies

 “Ik weet gewoon niet meer hoe ik het moet doen”
Zegt Angel met haar ogen vol tranen.
“Er komt alleen maar meer bij, er lijkt nooit iets van mijn lijstje af te gaan”.

Ik kijk eens rond hoe andere teamleden hierop reageren.
Het blijft stil.
Ik zie vermoeide gezichten.
Maar niemand lijkt te willen reageren.
Blijkbaar is dat spannend.
Ik merk zelf ook dat ik spanning in mijn lijf heb.
Ik houd mijn adem in.

Dan adem ik door.

En zie ik dat mensen voorzichtig knikken.
Ik besluit om een vraag te stellen.

“Wie herkent wat Angel beschrijft?” vraag ik.

Je bent vaak niet de enige

Alle vingers gaan omhoog.
Niet eens aarzelend.

Angel kijkt haar collega’s vol verbazing aan.
Ze kan haar tranen niet meer binnen houden.

“Ik dacht al wel dat ik niet de enige was
maar ik wist het niet goed. Het voelt steeds zo eenzaam” snikt ze.

Josien, die naast Angel zit, legt even haar arm op de schouder van Angel.
“Nee, hoor. Ik vind het heel frustrerend,
maar mij lukt het ook niet altijd om mijn werk af te krijgen.
En wanneer ik het bespreek met het management
dan krijg ik alleen maar de vraag: wat heb je er zelf al aan gedaan?
Daar ben ik dus mee gestopt.
Ik probeer het zo goed mogelijk zelf op te lossen.
Meestal lukt dat, maar lang niet altijd.”
Josien slaakt een diepe zucht.

Andere collega’s knikken.

Een team dat geen team is

Ik kijk eens rond in dit team verpleegkundigen.
Allemaal betrokken en gedreven professionals.
Maar ik zie vooral individuen. Er is weinig binding.
Dat klopt voor een deel met de opdracht die ze hebben:
Zelfstandig in de wijk met cliënten aan de slag.
Maar iets meer gezamenlijkheid zou helpen.

We besluiten samen om een rondje te maken om
ieders ervaringen van de afgelopen tijd te delen.
Als we die ervaringen samenvatten komt het erop neer dat bijna ieder teamlid
zich in de steek gelaten, gefrustreerd en machteloos voelt.
Iedereen wil graag dingen anders doen,
maar lijkt dat niet voor elkaar te krijgen.
Ieder van hen is in z’n eentje aan het worstelen.

Luie interventies

“Wat valt jullie op als je dit zo hoort?” vraag ik.
“Dat we het allemaal alleen willen oplossen?” zegt Lian.

“En helpt dat?” vraag ik door.
“Nou, blijkbaar niet. Anders hadden we er niet zo bij gezeten” grapt Josien.

“Wat als jullie dit blijven doen?” vraag ik.

“Nou, dan gaan er mensen weg, vallen om
of raken nog gefrustreerder dan ze nu al zijn” zegt Lian nu serieus.

“Dat kunnen we ons helemaal niet permitteren!” roept Josien verschrikt uit.
De rest knikt instemmend.

“Dus wat gaan jullie doen om dat te voorkomen?”

Eerste kleine stap

Er wordt gebrainstormd.
De meest mooie ideeën vliegen over de tafel.
Uiteraard komen meer budget en meer personeel even naar voren.
Gelukkig snappen ze zelf ook wel dat ze beter naar de huidige situatie kunnen kijken.
Want extra budget en extra personeel is er gewoon niet.

Ze concluderen dat ze veel meer als team moeten optrekken.
Met elkaar moeten overleggen hoe ze zaken gezamenlijk aan gaan pakken.

De eerste kleine stap die ze daarvoor gaan zetten?
Elke maandagochtend even met elkaar de bijzonderheden
van de komende week doornemen om elkaar te informeren
en indien nodig te ondersteunen.
Zodat ze in ieder geval niet meer het gevoel hebben er alleen voor te staan.

“Hoe klinkt dit maandagochtend-overleg voor jou Angel?” vraag ik na afloop.

Haar glimlach van oor tot oor zegt mij genoeg. 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.