“Denk je nu dat alles op tafel ligt?”
Vraagt een teamlid mij vlak voor de lunchpauze.
Ze trekt er een quasi onschuldig gezicht bij.
Ik ken dat gezicht.
En die zin.
Ik onderdruk een zucht,
bedenk me of ik hier een luie interventie op wil doen
en besluit dat ik daar teveel ongeduld voor ervaar.
“Nee, dat denk ik niet.” Zeg ik.
Ik blijf even stil en kijk rond.
Vele verwachtingsvolle blikken richten zich op mij.
“Is het nodig dat ‘alles’ op tafel komt?” vraag ik nu.
Verbaasd kijkt ze me aan.
“Denk jij van niet?” vraagt ze me.
De kernopdracht
“Nou, ik vind dat je je kritisch moet afvragen of alles op tafel moet.” antwoord ik.
“Gaat het jullie helpen om je kernopdracht naar beste kunnen uit te voeren
als alles dat er leeft op tafel komt?”
Ik kijk de groep rond.
Mijn ogen blijven hangen op Karin.
Die heeft nog niks gezegd maar haar houding laat zien dat ze zich zit in te houden.
“Ik denk niet dat alles op tafel moet” zegt ze
“En wat is alles?
We hebben in één ochtend al meer naar elkaar uitgesproken
dan in een heel jaar.
En we hebben nu ook duidelijk naar elkaar gemaakt
wat we van elkaar verwachten.
Dat lijkt me een mooi begin.”
Dan kijkt ze onzeker naar haar schoenen en houdt haar mond.
Alsof ze bang is voor de reacties.
Oogsten van de eerste resultaten
“Welke reacties roept dit op?” vraag ik.
Er volgt een gesprek waarin het team trots de oogst van de ochtend bespreekt.
Ze constateren dat mogelijk nog meer op tafel moet maar dat het niet allemaal vandaag hoeft.
Onder die vraag: “Denk je dat alles op tafel is gekomen?”
klinken veel opvattingen door:
• Teamcoach, jij bent verantwoordelijk dat wij alles op tafel leggen;
• We hebben pas een goed team als alles uitgesproken is wat er maar uit te spreken valt;
• Uitspreken is de remedie voor alles.
Wij zijn er helemaal niet zo van overtuigd
dat alles maar op tafel moet in teams.
Als uitspreken schadelijk kan zijn
We kunnen ons genoeg situaties voorstellen waarin uitspreken het team meer kwaad dan goed doet.
Een paar voorbeelden:
• Eén teamlid is het haasje en wordt en groupe aangevallen.
• Teamleden worden aangesproken op gedrag waarvan ze niet eens wisten dat het (on)gewenst was.
• Er zijn onrealistische of onzakelijke verwachtingen naar elkaar en daar rekent men elkaar op af.
• Er is onvermogen in het team: een duidelijk tekort aan competenties bij meerdere teamleden. De organisatie heeft dat laten liggen.
In deze gevallen zal het aanspreken weinig goeds opleveren.
En de meetlat?
De meeste teams knappen enorm op als ze eerst de bovenstroom
met elkaar op orde brengen.
Te beginnen met de vraag: “Wat is onze gezamenlijke opdracht?”
En samen te bepalen welk (samenwerkings)gedrag daarbij hoort.
En welk gedrag vooral niet.
Om zo tot een heldere meetlat te komen.
Daarmee kun je gaan meten.
Meten of iedereen op het gewenste niveau zit.
Of niet.
En waar ondersteuning nodig is om mensen op niveau te krijgen.
En waar niet.
De basis op orde dus.
Want zolang de basis in teams niet op orde is
Is het helemaal niet gek dat er irritaties ontstaan.
Irritaties over verwachtingen, professionaliteit en aanpak.
Gedoe en verschil van mening.
Een goed gesprek is diep genoeg
Dus zolang iedereen vanuit de beste bedoelingen aan het werk is
en er geen heldere meetlat is,
is het volstrekt zinloos om ‘alles’ op tafel te leggen.
Dat zorgt eerder voor achteruitgang en beschadiging van mensen
dan dat het bijdraagt aan de ontwikkeling van een team.
Waag je er vooral niet aan.
Diep graven is niet de heilige graal.
Soms mag je veel blijer zijn met een ‘normaal’ gesprek
waarin verwachtingen eindelijk eens expliciet worden gemaakt.
