De afgelopen weken is er veel te doen geweest over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Ook wij komen in ons werk met teams geregeld grensoverschrijdend gedrag tegen. Dat gaat niet altijd om seksueel getint grensoverschrijdend gedrag. Veel vaker gaat het over het gebruik van ongepaste taal (scheldwoorden), schreeuwen, elkaar volledig negeren (niet groeten als je binnenkomt) of humor gebruiken die over grenzen gaat. Soms zo hoog oplopend dat mensen zich ziek moeten melden van de stress die het met zich meebrengt.

Daders en slachtoffers

Teams en leidinggevenden die we spreken hebben de neiging om het team vervolgens te verdelen in daders en slachtoffers.

Dat zien we ook in de samenleving terug rond de casus TVOH zullen we maar zeggen.

De vermeende daders worden publiekelijk gelyncht of gesteund. Bij de slachtoffers gebeurt hetzelfde. De toon die, gelukkig maar, steeds meer overheerst in het publiekelijk debat over grensoverschrijdend gedrag is ‘gedraag je binnen de grenzen die passen bij je kennelijke machtspositie’.

Ook wordt gekeken naar de leidinggevenden. Die moeten het goede voorbeeld geven. En natuurlijk moeten ze het gedrag opmerken en hun medewerkers keihard aanpakken. Daar zou de sleutel liggen.

Allemaal mooi.

Alleen verandert er wezenlijk niets met deze kijk op de zaak en de aanpak die erbij hoort.

Er zijn, in onze visie, een aantal obstakels waar geen rekening mee wordt gehouden.

Leidinggevenden zijn er meestal niet bij als het gedrag plaatsvindt.

Leidinggevenden zijn steeds meer op afstand. Je denkt toch niet dat er seksistische grappen worden gemaakt als de baas erbij is?! Tenzij de baas ze zelf maakt. En dan zal ie zijn medewerkers vast niet aanspreken.

‘Daders’ komen er al jaren mee weg

Gedrag als in casus TVOH kan alleen in deze mate voorkomen als het al jaren gedoogd is. Juist vanwege hun machtspositie, zijn de daders niet gewend aangesproken te worden. Ze zijn er meestal ook weinig gevoelig voor, is onze ervaring.

De weinige tegenspraak die ze krijgen zorgt er in de praktijk meestal niet voor dat hun gedrag daadwerkelijk verandert. Het zijn vaak mensen met aanzien en invloed, door hun positie of door hun houding. Niet alleen naar de buitenwereld, maar ook binnen hun eigen team hebben ze aanzien en invloed. Het aanspreken of tegenspreken van deze daders zou zomaar consequenties kunnen hebben voor jouw eigen werk. Denk bijvoorbeeld aan vervelende roosters krijgen, achterhouden van belangrijk informatie of het ontnemen van carrièrekansen.

Over de slachtoffers is al veel gezegd. Van hen vragen dat ze de situatie veranderen is in veel gevallen niet fair.

Hoe zorg je dan wél dat grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer gestopt wordt?

De groep Zwitserland

Wij constateren dat in het debat rond TVOH een grote groep overgeslagen wordt en letterlijk buiten beeld blijft. Namelijk die van de omstanders. Mensen die er al die jaren bij waren en niets hebben gedaan.

Mensen die hebben meegelachen om die foute grap, die hebben weggekeken bij de pesterijtjes, mensen die niets gezegd hebben van die ongewenste aanraking bij hun collega. Terwijl ze het ongemak voelden. Ze wisten dondersgoed dat het niet door de beugel kon.

Als collega’s zeggen ‘Ja, het is nu eenmaal een heethoofd of een viespeuk’. Dan weet je dat er omstanders waren.

In ons werk als teamcoach zijn wij deze groep Zwitserland gaan noemen. De groep die min of meer neutraal of afzijdig blijft in de situatie. Soms sputteren ze wel. Maar nooit hard en duidelijk genoeg om het te laten stoppen.

Deze groep komt zelden in beeld in organisaties. Iedereen heeft het over de daders en slachtoffers.

Voor ons is deze groep nu juist de sleutel tot verandering.

Zwitserland blijft graag neutraal. Logisch ook. Inmenging loopt niet altijd goed af.

Waarom zou je ook?

Jij doet toch niks?

Hoe je een cultuur van grensoverschrijdend gedrag verandert

Herken jij je in Zwitserland? Stop dan eens met niets doen als je ziet dat grenzen worden overschreden.

Laat van je horen!

Juist nu. Het onderwerp is hot.
Mensen realiseren zich nu meer dan ooit welk gedrag acceptabel is op de werkvloer en welk gedrag niet.
De kans dat je nu wél serieus genomen wordt als je je uitspreekt tegen die collega is daarmee veel groter geworden. De kans dat je bijval krijgt ook.

We geven een aantal tips.

1. Spreek je uit. Niet subtiel en ook niet in een enorm verhaal verpakt. Kort en helder: “Hé joh, dit vind ik echt over de grens, die opmerking van je.”
2. Wanneer je merkt dat een collega belachelijk wordt gemaakt door andere collega’s, vraag je dan hardop af: “Ben ik de enige die dit niet zo passend vind?” of “Het kan aan mij liggen maar ik vind de manier waarop jullie nu praten niet oké? Hoe kijken anderen daarnaar?”
3. Richt je daarbij vooral tot andere collega’s die in de Zwitserlandgroep zitten. Het is namelijk belangrijk om andere mensen uit te nodigen zich ook uit te spreken. Hoe meer mensen aangeven dat ze het gedrag niet (meer) passend vinden hoe groter de groepsdruk wordt om ander gedrag te gaan laten zien.

Een probleem van iedereen

Grensoverschrijdend gedrag is een cultuurprobleem, werd ook in het debat vaak opgemerkt.
Klopt als een bus wat ons betreft. Maar pak het dan ook aan als cultuurprobleem. Maak het van iedereen.

Onze handen jeuken om Zwitserland nog vaker te mogen wakker schudden!

Wil je verder geinspireerd worden? We organiseren op 24 juni iets bijzonders, samen met Annelies Meijers.
Een klein, intiem event voor teamcoaches. Met vakidioten die gul hun kennis en kunde delen en samen met jou gaan spelen rond het thema ’tegenbewegingen in teams’.

Kom je ook?! Klik hier voor meer informatie en inschrijven.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.