Hoe vragen tot onveiligheid leiden
“Ik heb juist geleerd dat als ik een oordeel heb,
ik die beter kan verpakken in een vraag.”
De leidinggevende kijkt me verward aan.
“Ik ben het daar helemaal niet mee eens.” Zeg ik.
Ik schrik een beetje van mijn eigen stelligheid.
Dit gesprek vindt plaats tijdens de pauze van een teamsessie.
Het team is in tweetallen buiten aan het wandelen.
Zoals altijd pakt de leidinggevende deze gelegenheid
gelijk beet om feedback te vragen.
Ik heb veel complimenten uit te delen.
Daarnaast één verbeteradvies.
“Ik zag je op drie momenten een vraag stellen
terwijl je volgens mij ook een oordeel had.”
Ik noem twee voorbeelden.
“Ja, dat klopt inderdaad.” Zegt ze.
“Ik had er ook een oordeel over.”
“Maar ik heb verschillende cursussen gevolgd
Waarin ik geleerd heb om dan een vraag te stellen
in plaats van een oordeel te uiten.”
Congruentie
“Ik ben meer van de school:
zeg wat je te zeggen hebt en vraag wat je echt wilt weten.
Anders word je incongruent.”
“Was ik incongruent?”
“Ja, ik kon merken dat je een oordeel had.
Het team hoorde jouw oordeel waarschijnlijk ook tussen de regels door.
En zo blijft dat oordeel onuitgesproken in de onderstroom sudderen.
Zowel bij jou als bij de ander.
Dat geeft ruis.”
Vragen waarin een oordeel verscholen ligt
Binnen teams worden regelmatig vragen gesteld
waar eigenlijk een oordeel of suggestie (over hoe het moet) onder ligt.
Je herkent ze aan de vorm en/of aan de toon:
“Vind je niet dat..?”
“Wat zou je de volgende keer anders doen?”
“Hoe vond je het gaan?”
“Waarom heb je…?”
“Kon je niet…?”
“En hoe denk je dan over….?”
Als er een duidelijk sturende intentie onder die vraag ligt
of een oordeel over het handelen van de ander,
en je spreekt dat niet uit,
word je vaak incongruent.
Je non-verbale gedrag komt niet overeen met wat je zegt.
Onveiligheid
Incongruentie geeft naast ruis ook onveiligheid.
Als jouw team klaagt over onveiligheid,
is de mate van congruentie binnen de communicatie
het eerste waar je naar kunt kijken.
Kip ei
Je vraagt je misschien af wat er eerst was.
de onveiligheid,
daarna de voorzichtigheid
en vervolgens de incongruentie?
Of juist precies andersom?
Gek genoeg maakt dat niet zoveel uit.
Ga in jouw team en bij jezelf eens observeren
hoeveel incongruentie je opmerkt in de communicatie.
Benoem het. Help jezelf en anderen om hun oordeel en intentie zuiver te benoemen.
Kijk eens wat het doet voor de veiligheid.
Je zult zien dat je met kleine stappen grootse effecten sorteert.
Succes!
Wil je teams nog beter leren coachen? Zodat ze samen gaan excelleren en het beste in elkaar naar boven halen? Zonder dat jij daar steeds aan moet blijven trekken? Binnenkort start de 9e editie van ons programma ‘Luie teamcoaching met grote impact’. Klik hier voor meer informatie.
Over Firijn
Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.
Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.
In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.
Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.
