Als na de teamsessie iedereen wakker ligt

Als na de teamsessie iedereen wakker ligt

by | feb 18, 2022 | Teaminterventies

 Ik rond het telefoongesprek met de leidinggevende al bijna af
als ze terloops nog opmerkt
“Misschien ook nog goed om te weten dat mensen wakker
hebben gelegen van de vorige bijeenkomst.”

Bij mij gaan de alarmbellen af.

“Wakker gelegen, hoe bedoel je?” vraag ik.
“Nou, ik heb veel mensen gesproken die aan het einde van de dag
heel tevreden waren en toen ze er thuis over gingen nadenken
toch met een naar gevoel bleven zitten.
Dan weet je dat in ieder geval.”

Een goede bijeenkomst

Hmmm..
Ken je dat?
Je hebt op zich een prima eerste bijeenkomst gehad.
Er zijn een paar spannende onderwerpen besproken.
Er is feedback aan elkaar gegeven.
Dat gebeurde eerder nog niet.

Een mooie oogst.
Aan het einde leek iedereen tevreden.

Tot ze echt gingen nadenken over de feedback
en er allerlei aannames en gevoelens bij ze op kwamen.

 

Ik realiseerde me dat ik iets had laten liggen de vorige keer.
Ik had ze niet voorbereid op wat naar alle waarschijnlijkheid
met hen zou gebeuren zodra ze thuiskwamen.

Zodra ik het team de volgende keer tref merk ik de spanning op.
Schouders zijn opgetrokken, nerveuse blikken, hoge ademhaling.
Er wordt weinig gelachen.

Normaliseren

Ik besluit daarom te starten met de uitleg
die ik eerder had moeten geven.
Over wat er vaak gebeurt als je feedback krijgt.
Resultaten uit breinonderzoek laten zien dat we in een soort ERROR modus schieten zodra we kritische feedback ontvangen.
Al onze defensiemechanismen gaan aan.
Ons primaire brein wordt actief.

Dat is heel normaal.
Vervolgens gaan we op een rustiger moment nadenken
over wat we hebben gehoord.

En daar gaat het soms mis.
Want wat wij hebben gehoord
is niet altijd wat er is gezegd.
Je kunt je voorstellen dat je in een ERROR stand
minder goed kunt luisteren.

Vervolgens is je verhaal misschien niet compleet.
Dus vul je dat zelf verder in.
We doen allerlei aannames over wat de ander bedoelde.
En daar kunnen we ons vervolgens heel druk over maken.

Ik beschrijf in mijn uitleg dat mensen soms
hele Hollywoord-scenario’s in hun hoofd maken.

Aannames checken

De teamleden herkennen mijn verhaal.
Dan vraagt Minke:
“Maar wat kun je daar nu aan doen?”

“Het helpt in ieder geval als je je realiseert dat dit gebeurt.
En wat je nu kunt doen is de aannames die je hebt gedaan bij elkaar toetsen.
Dus misschien kunnen jullie beginnen met elkaar vragen te stellen
Of jouw invulling delen en checken of die klopt.”

Minke begint:
“Ik heb inderdaad flink wakker gelegen.
En als je het zo zegt is dat inderdaad niet zo slim.
Maar ik wil graag iets aan Selma vragen.
Jij zei vorige keer dat je wilde dat meer mensen hun mond
open zouden doen. Wil je dat ik altijd wat zeg?
Want ik merk dat ik dat lastig vind. Ik moet soms
even nadenken en dan zijn jullie al zo snel met jullie antwoorden.
Verwacht je van mij dat ik mee kan in dat tempo?”

De spanning zakt

Selma geeft haar uitgebreid antwoord.
Langzaam zie ik de schouders van Minke zakken.
Ze lijkt oprecht opgelucht.

Langzaam zakt de spanning in het team.
Worden er over en weer vragen aan elkaar gesteld.
Verwachtingen helder gemaakt.
Ze spreken met elkaar af dat ze elke week een aanname
die ze hebben toetsen bij een collega.
Tevreden gaat iedereen naar huis.

Ze zullen vast ook nu weer nadenken over
feedback die ze hebben gehad.
Maar ze weten nu hoe ze verder kunnen.

 

 

Wil je verder geinspireerd worden? We organiseren op 24 juni iets bijzonders, samen met Annelies Meijers.
Een klein, intiem event voor teamcoaches. Met vakidioten die gul hun kennis en kunde delen en samen met jou gaan spelen rond het thema ’tegenbewegingen in teams’.

Kom je ook?! Klik hier voor meer informatie en inschrijven.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Grensoverschrijdend gedrag écht aanpakken

Grensoverschrijdend gedrag écht aanpakken

by | Jan 26, 2022 | Grensoverschrijdend gedrag, Psychologische veiligheid, Teaminterventies

 

De afgelopen weken is er veel te doen geweest over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Ook wij komen in ons werk met teams geregeld grensoverschrijdend gedrag tegen. Dat gaat niet altijd om seksueel getint grensoverschrijdend gedrag. Veel vaker gaat het over het gebruik van ongepaste taal (scheldwoorden), schreeuwen, elkaar volledig negeren (niet groeten als je binnenkomt) of humor gebruiken die over grenzen gaat. Soms zo hoog oplopend dat mensen zich ziek moeten melden van de stress die het met zich meebrengt.

Daders en slachtoffers

Teams en leidinggevenden die we spreken hebben de neiging om het team vervolgens te verdelen in daders en slachtoffers.

Dat zien we ook in de samenleving terug rond de casus TVOH zullen we maar zeggen.

De vermeende daders worden publiekelijk gelyncht of gesteund. Bij de slachtoffers gebeurt hetzelfde. De toon die, gelukkig maar, steeds meer overheerst in het publiekelijk debat over grensoverschrijdend gedrag is ‘gedraag je binnen de grenzen die passen bij je kennelijke machtspositie’.

Ook wordt gekeken naar de leidinggevenden. Die moeten het goede voorbeeld geven. En natuurlijk moeten ze het gedrag opmerken en hun medewerkers keihard aanpakken. Daar zou de sleutel liggen.

Allemaal mooi.

Alleen verandert er wezenlijk niets met deze kijk op de zaak en de aanpak die erbij hoort.

Er zijn, in onze visie, een aantal obstakels waar geen rekening mee wordt gehouden.

Leidinggevenden zijn er meestal niet bij als het gedrag plaatsvindt.

Leidinggevenden zijn steeds meer op afstand. Je denkt toch niet dat er seksistische grappen worden gemaakt als de baas erbij is?! Tenzij de baas ze zelf maakt. En dan zal ie zijn medewerkers vast niet aanspreken.

‘Daders’ komen er al jaren mee weg

Gedrag als in casus TVOH kan alleen in deze mate voorkomen als het al jaren gedoogd is. Juist vanwege hun machtspositie, zijn de daders niet gewend aangesproken te worden. Ze zijn er meestal ook weinig gevoelig voor, is onze ervaring.

De weinige tegenspraak die ze krijgen zorgt er in de praktijk meestal niet voor dat hun gedrag daadwerkelijk verandert. Het zijn vaak mensen met aanzien en invloed, door hun positie of door hun houding. Niet alleen naar de buitenwereld, maar ook binnen hun eigen team hebben ze aanzien en invloed. Het aanspreken of tegenspreken van deze daders zou zomaar consequenties kunnen hebben voor jouw eigen werk. Denk bijvoorbeeld aan vervelende roosters krijgen, achterhouden van belangrijk informatie of het ontnemen van carrièrekansen.

Over de slachtoffers is al veel gezegd. Van hen vragen dat ze de situatie veranderen is in veel gevallen niet fair.

Hoe zorg je dan wél dat grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer gestopt wordt?

De groep Zwitserland

Wij constateren dat in het debat rond TVOH een grote groep overgeslagen wordt en letterlijk buiten beeld blijft. Namelijk die van de omstanders. Mensen die er al die jaren bij waren en niets hebben gedaan.

Mensen die hebben meegelachen om die foute grap, die hebben weggekeken bij de pesterijtjes, mensen die niets gezegd hebben van die ongewenste aanraking bij hun collega. Terwijl ze het ongemak voelden. Ze wisten dondersgoed dat het niet door de beugel kon.

Als collega’s zeggen ‘Ja, het is nu eenmaal een heethoofd of een viespeuk’. Dan weet je dat er omstanders waren.

In ons werk als teamcoach zijn wij deze groep Zwitserland gaan noemen. De groep die min of meer neutraal of afzijdig blijft in de situatie. Soms sputteren ze wel. Maar nooit hard en duidelijk genoeg om het te laten stoppen.

Deze groep komt zelden in beeld in organisaties. Iedereen heeft het over de daders en slachtoffers.

Voor ons is deze groep nu juist de sleutel tot verandering.

Zwitserland blijft graag neutraal. Logisch ook. Inmenging loopt niet altijd goed af.

Waarom zou je ook?

Jij doet toch niks?

Hoe je een cultuur van grensoverschrijdend gedrag verandert

Herken jij je in Zwitserland? Stop dan eens met niets doen als je ziet dat grenzen worden overschreden.

Laat van je horen!

Juist nu. Het onderwerp is hot.
Mensen realiseren zich nu meer dan ooit welk gedrag acceptabel is op de werkvloer en welk gedrag niet.
De kans dat je nu wél serieus genomen wordt als je je uitspreekt tegen die collega is daarmee veel groter geworden. De kans dat je bijval krijgt ook.

We geven een aantal tips.

  1. Spreek je uit. Niet subtiel en ook niet in een enorm verhaal verpakt. Kort en helder: “Hé joh, dit vind ik echt over de grens, die opmerking van je.”
  2. Wanneer je merkt dat een collega belachelijk wordt gemaakt door andere collega’s, vraag je dan hardop af: “Ben ik de enige die dit niet zo passend vind?” of “Het kan aan mij liggen maar ik vind de manier waarop jullie nu praten niet oké? Hoe kijken anderen daarnaar?”
  3. Richt je daarbij vooral tot andere collega’s die in de Zwitserlandgroep zitten. Het is namelijk belangrijk om andere mensen uit te nodigen zich ook uit te spreken. Hoe meer mensen aangeven dat ze het gedrag niet (meer) passend vinden hoe groter de groepsdruk wordt om ander gedrag te gaan laten zien.

Een probleem van iedereen

Grensoverschrijdend gedrag is een cultuurprobleem, werd ook in het debat vaak opgemerkt.
Klopt als een bus wat ons betreft. Maar pak het dan ook aan als cultuurprobleem. Maak het van iedereen.

Onze handen jeuken om Zwitserland nog vaker te mogen wakker schudden!

 

 

Wil je verder geinspireerd worden? We organiseren op 24 juni iets bijzonders, samen met Annelies Meijers.
Een klein, intiem event voor teamcoaches. Met vakidioten die gul hun kennis en kunde delen en samen met jou gaan spelen rond het thema ’tegenbewegingen in teams’.

Kom je ook?! Klik hier voor meer informatie en inschrijven.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

De kaas is op!

De kaas is op!

by | nov 10, 2021 | Luie teamcoaching, Patronen doorbreken, Resultaatgericht samenwerken, Teaminterventies

We nemen je mee naar een gesprek in een zorgteam tijdens een weekenddienst.

“Oh nee he. De kaas is op!” zucht Marieke.
Ursila kijkt op van haar werk:
“Hoe kan het nou zijn dat er in het weekend geen kaas meer is!”
Ook Sem snapt er niets van: “Welke onnozele heeft dat niet besteld?!”
“Dat doet Melissa altijd. Dat is haar taak.” geeft Ursila aan.
Marieke zucht nog maar eens: “Ja, lekker dan, en zij geniet nu van haar weekend..”
“Tja, we kunnen die bewoners toch niet zonder kaas laten zitten”, gaat Ursila door,
“Wat een gezeik hier toch altijd”
“Ja, het is weer lekker geregeld” beaamt Sem

Een ander geluid

Dan komt de arts aanlopen. Zij hoort het verhaal even aan. En vraagt dan:
“Kan niemand even naar de Appie gaan en gewoon kaas halen?”
“Hoe dan?” vraagt Sem, alsof hij nog nooit een boodschap heeft gedaan.
“Nou, met een bedrijfspas ofzo” stelt de arts voor.
“Oh nee” zegt Sem “Dat mogen we allang niet meer. Hebben ze afgeschaft.”
Marieke schudt haar hoofd: “Nee, inderdaad. Dat mogen wij niet.”
“En als jullie het zelf even voorschieten?” stelt de arts nog voor.
Sem slaat zijn armen over elkaar: ”Nee hoor, daar gaan we niet aan beginnen.”
De arts druipt hoofdschuddend af.

In een kringetje ronddraaien

Dan stelt Marieke voor om Carlijn, de nieuwe manager even te bellen.
Zij kan vast wel vertellen wat ze nu het beste kunnen doen.

Samen bellen ze de nieuwe manager op haar vrije dag.

Marieke: “Carlijn, we zitten hier met een probleem.
De kaas is op. Niemand heeft het besteld.
Nu zitten de bewoners het hele weekend zonder kaas.
Dat kan toch niet?!”

Carlijn: “De kaas is op….?”
Haar verbazing druipt er vanaf.

Luie interventie 1: als je niet gelijk in de actie wil schieten, herhaal dan enkel op een vragende toon wat er gezegd is. Bovendien: er is nog niet eens een fatsoenlijke hulpvraag gesteld.

Nietsvermoedend gaat Marieke door:
“Ja en het is hartstikke druk. Dat kunnen we er echt niet bij hebben.”

Carlijn: ”En jullie bellen mij in mijn vrije weekend omdat….?”

Luie interventie 2: stuur aan op een duidelijke hulpvraag, zonder in te gaan vullen (want dan ben jij aan het werk).

Het valt even stil. Marieke en Sem kijken elkaar aan.
Marieke haalt haar schouders op en zegt:
“Nou, Melissa had het moeten regelen.
En die is er nu niet.”

“En nu…?” vraagt Carlijn

Luie interventie 3: kaken op elkaar en terugleggen die verantwoordelijkheid!
Bovendien…. Er is nog steeds geen duidelijke hulpvraag… Het weerstaan van je eigen zorg-reflex is vaak hard werken.

Er valt weer een stilte.

Marieke begint aarzelend: “Eueuh….nou dat weten we dus niet.
Wij zijn niet bevoegd om te bestellen.”

Managen versus coachen

Dan grijpt Carlijn in.

“Hoe lang zijn jullie hierover al in discussie met elkaar?” vraagt ze.

Luie interventie 4: een vraag die tot denken aanzet over de resultaatgerichtheid en aanzet tot eigenaarschap.

“Ja, veel te lang natuurlijk.” geeft Marieke toe.
“We weten echt niet hoe we het moeten oplossen.”

Carlijn zucht eens diep:
“Zet me maar even op speaker.”
“Tuurlijk” geeft Marieke aan terwijl ze Carlijn op de speaker zet.

Nu is het even klaar met luie interventies. Het is tijd om te managen.

“Ik val nog net niet van mijn stoel van verbazing.
Willen jullie weten waarom?”

Sem geeft aan: “Nou ik begin wel een vermoeden te krijgen.
Jij vindt vast dat we het zelf moeten regelen.”

“Dat klopt ja”, begint Carlijn,
“Ik vind het ronduit bizar dat een team dat in staat is
een hele groep bewoners draaiende te houden in het weekend
niet in staat is een oplossing te bedenken voor kaas die op is.
En ik vind het onacceptabel dat jullie je verschuilen
achter flauwe argumenten als ‘we mogen het niet’
en gaan wijzen naar collega’s.
Jullie vinden bovendien dat ik jullie meer zelfstandigheid moet geven.
Hoezo bellen jullie mij dan in het weekend over kaas!”

Stilte

Sem aarzelt: “Ja, als je dat zo schetst voelt het wel een beetje gênant.”

Van incident naar patroon

Carlijn gaat verder: ”Hoe vaak gebeurt het jullie
dat over simpele dingen ellenlang gediscussieerd wordt?”

Luie interventie 5: onderzoek of het een incident is of een patroon. Door over patronen te praten creëer je meer urgentie.

“Te vaak” zegt Sem nu gedecideerd. Die is duidelijk wakker geworden.
“Ja, eigenlijk wel.” beaamt Marieke.

“Kunnen jullie je dat permitteren?”

luie interventie 6: leg een duidelijke relatie met de kernopdracht van het team.

“Hoe bedoel je?” vraagt Marieke.

“Nou, jullie geven aan dat je teveel werkdruk ervaart.
En dan besteden jullie je tijd aan een discussie over kaas.”

Luie interventie 7: verbindt huidig gedrag aan het pijnpunt van het team en creëer zo meer urgentie.

Er valt een pijnlijke stilte.

“Over dit patroon moeten we het nog maar
eens met de rest van het team hebben.”

“Dat lijkt me een goed idee.” geeft Marieke schoorvoetend toe.
“Maar mogen we dan nu de pas van het bedrijf gebruiken?”
“Ik heb werkelijk geen idee.” zegt Carlijn.

“Volgens mij zei ze net dat we het zelf moeten bedenken.” geeft Ursila aan.
“Oh ja. Dat is waar.” zegt Marieke, “Ik schiet het wel voor en dan declareer ik het.”

Carlijn geeft aan:
”Ik ga ophangen.
Ik wens jullie veel succes.
En wordt vervolgd!”

 

 

 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Ga je eens als team gedragen

Ga je eens als team gedragen

by | mei 20, 2021 | Patronen doorbreken, Resultaatgericht samenwerken, Teaminterventies

Werk je in of met een team met zelfstandige professionals? Wordt er regelmatig geklaagd over hoge werkdruk? Grote kans dat iedereen zelf het wiel aan het uitvinden is. Hoog tijd om je te gaan gedragen als team.

“En dan vraagt ze ook nog aan mij of ik op de afdeling ga werken!

Ik snap het gewoon niet. En ik weet ook helemaal niet of ik dat wil.
En of ik dat erbij kan hebben” snikt Marja.
Haar tranen zijn net opgedroogd van de huilbui die ze zojuist had.

Ze werkt zich helemaal te pletter.
Weet bijna niet hoe ze het allemaal voor elkaar moet krijgen.
Op deze manier vindt ze er in ieder geval
helemaal niets meer aan.

Wat zelfstandige professionals onder druk doen

Ik ben aan de slag met een team verpleegkundigen.
Ze werken allemaal als zelfstandige professionals.
Hebben enorm veel passie voor hun patiënten en hun vak.
Dat noemen wij hart- en -ziel teams.

De keerzijde van deze teams is dat die
keigoede professionals het vaak
allemaal alleen gaan zitten uitvogelen.
Soms omdat ze vinden dat ze het zelf het beste weten,
soms omdat ze bang zijn om door de mand te vallen.
Er wordt in deze teams in ieder geval keihard gewerkt.
Maar de vraag is of er ook slim wordt gewerkt.

Van jouw probleem een teamprobleem maken

Ik stel Marja daarom de vraag:
“Heb je dit met je collega’s besproken?”

Ze kijkt me even verdwaasd aan.
“Hoe bedoel je?”

“Nou, met je collega verpleegkundigen?
Dit heeft toch ook impact op hun werkzaamheden.” zeg ik.

“Je bedoelt dat we dit in het team bespreken?” vraagt Marja.

“Ja, natuurlijk!”, zegt Steffi, “Dat zou wel slim zijn.
Want als jij op die afdeling gaat werken dan kunnen wij
niet meer op je terugvallen voor het testen van patiënten.
Dus dat gaat ons ook zeker aan.”

De rest van het team knikt instemmend.

Voor het eerst heb ik het idee dat het team zich ook als team begint te gedragen.

Marja slaakt een zucht van verlichting.
Er lijkt letterlijk een last van haar schouders te vallen.
“Dat zou ik wel fijn vinden” zegt ze nog wat aarzelend.

Wanneer je pas echt een team bent

“Dan kunnen we samen de gevolgen voor ons team
en voor de patiënten doornemen.
Samen een besluit nemen of we dit slim vinden, wie het gaat doen en wat we daarvoor moeten laten.
En dat terugkoppelen aan de manager.” zegt Steffi.
Die moet dan beslissen of ze het nog steeds verstandig vindt om een van ons op de afdeling in te zetten.

“Zullen we het nu meteen even op een rijtje zetten?
Dat geeft jou misschien rust, toch Marja?” Winnie pakt voortvarend door.

Wat volgt is een levendig gesprek over de voor- en
nadelen van de inzet van Marja op de afdeling.
Ze komen met elkaar tot een plan dat ze in een
volgend overleg met het MT gaan bespreken.

Bundelen van krachten

De kracht van dit soort teams
is dat ze heel veel zelfstandig op kunnen lossen.
Maar in hun drang naar vrijheid en zelfstandigheid
slaan ze soms door.

Zo wordt er soms door meerdere teamleden aan hetzelfde gewerkt.
Terwijl iedereen klaagt over de hoge werkdruk.
Zonde van de tijd en de energie.

Door met elkaar stil te staan bij wat je als team
samen wilt doen en wat vooral niet
kun je echt de individuele krachten bundelen
en verspilling van tijd en energie voorkomen.

Wil je ook leren hoe je met simpele, luie interventies soms veel meer voor elkaar krijgt in teams? Met minder energie meer bereiken? Kom dan in september naar onze training ‘luie teamcoaching met grote impact’. Klik hier voor meer informatie.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Hoe blije kuikens tegenspraak organiseren in hun team

Hoe blije kuikens tegenspraak organiseren in hun team

by | mrt 30, 2021 | Patronen doorbreken, Teaminterventies, Teamklimaat

 

“Nou, ze heeft er zin in” zegt Lenny cynisch.
Met een schuin oog kijkt ze naar Wilma
die met haar armen over elkaar
en een norse uitdrukking is gaan zitten.

 

We hebben een teambijeenkomst met een verpleegkundig-team
waar de samenwerking niet optimaal verloopt.
Gelukkig mag het live deze keer.

Wilma is tijdens de vorige online-bijeenkomst (uit ons laatste blog)
door de rest van het team genegeerd
toen ze een kritische opmerking plaatste.
Dus ik snap wel dat ze niet overloopt van enthousiasme.

Wat gebeurt er allemaal?

Ik vraag of iedereen voor 100% aanwezig kan zijn.
“Hmpf”, doet Wilma, “ik heb natuurlijk wel wat beters te doen.”

Lenny de leidinggevende kijkt hulpeloos mijn kant op.
Ze had al aangegeven dat ze opzag tegen deze teambijeenkomst.
Ze was bang dat Wilma de boel zou verstieren.
Blijkbaar gebeurt er precies waar ze bang voor was.

Ondertussen zie ik Eliah en Nora een blik uitwisselen.

“Kunnen jullie je blik ondertitelen, Eliah en Nora?“ vraag ik.
Eerst kijken ze me verbaasd aan.
Wanneer ik stil blijf begint Eliah te praten:
“Tja, zo gaat het nu bijna altijd, zo vermoeiend”
Eliah kijkt Nora en Lenny aan en haalt zijn schouders op.
“Dit schiet dus niks op”

Help, het wordt spannend!

Ik voel de stress in mijn lijf schieten.
Als ik dit al voel, dan voelt Wilma dit vast nog veel erger.
“Snapt iemand wat Eliah bedoelt?” vraag ik terwijl ik de groep rond kijk.

“Nou gewoon, dat we allemaal enthousiast zijn en
dat zij het weer verpest” zegt Lenny.
Nora knikt driftig mee.
“Je zegt zij, volgens mij zit ze hier. Kun je het tegen haar zeggen Lenny?” vraag ik.

Lenny begint ongemakkelijk op haar stoel te schuiven.
Dat snap ik goed, want de spanning is goed voelbaar.

“Nou ja” begint Lenny. “Wat wel een beetje lastig is, is
dat elke keer als we lekker bezig zijn
of een goed idee hebben, dan ben jij dat niet.
Dat vind ik wel vermoeiend”

De andere kant van het verhaal

“Wat?!” zegt Wilma kwaad.
“Ik krijg niet eens de kans om iets te zeggen.
Jullie luisteren nooit of laten me niet eens uitpraten.
Dan moeten jullie het zelf maar weten.
Als jullie die patiënten planning zelf willen doen prima.
Ik ben het niet van plan, ik zou niet weten hoe en wanneer”.

“He wat? Patiënten planning zelf doen?” vraagt Eliah.
“Daar weet ik niets van”

“Dat heb ik toch echt vorige keer aangegeven,
maar jullie wilden niet naar me luisteren.” raast Wilma door.

“Ervaar je dat dit vaker gebeurt?” vraag ik Wilma.

“Regelmatig, dan luisteren ze niet.
Om er een paar maanden later achter te komen
dat ik helemaal gelijk had. 
Het lijkt wel niet door te dringen wat ik zeg.”
Zegt Wilma schouderophalend.

“En nu?” vraag ik.

“Dit helpt in ieder geval niet” zegt Nora.
“Ik heb helemaal nog niet gehoord dat we de
patiënten planning zelf moeten doen.
Als ik heel eerlijk ben luister ik vaak niet echt meer als Wilma gaat praten.”

Ik wijs alleen even naar Wilma.

De eerste stap

Gelukkig, herpakt Nora zich.

“Oké Wilma. Laat ik heel eerlijk zijn.
Ik luister niet altijd als je iets zegt.
Ik word er namelijk een beetje moe van.
Het lijkt alsof we het nooit goed doen.
En als we denken dat we lekker bezig zijn
dan heb jij altijd wel iets wat niet goed is.
Dat vind ik jammer.”

Het blijft even stil.
Wilma slikt.
Nora kijkt naar haar schoenen.
Het is nog fragiel,
maar het lijkt of er ruimte komt.

De driedeling in teams

Dus stel ik voor om een werkvorm te doen.
“Deze werkvorm gaat over de driedeling in teams.
Natuurlijke rollen in die in elk team zichtbaar zijn
namelijk: trekkers, volgers en rebellen.
En de kwaliteiten en de valkuilen van deze rollen.
Misschien kunnen jullie met elkaar in gesprek gaan
over hoe jullie ervoor kunnen zorgen
dat jullie elkaars kwaliteiten juist benutten.
In plaats van op elkaars irritatie te werken.”

Even later delen ze met elkaar
wat ze nodig hebben van elkaar nodig 
om de kwaliteit van alle rollen goed tot z’n recht te laten komen.

Wilma krijgt nu eindelijk echt de ruimte van het team
om de wens uit te spreken dat haar opmerkingen worden meegenomen.
Meer mensen staan op die aangeven zich soms niet gehoord te voelen.
Het team spreekt af meer oog en oor te hebben voor kritische noten.
Onder voorwaarde dat het constructief gebeurt.

Ze zijn vaak een stel blije kuikens met elkaar.
Hartstikke mooi, maar in al het enthousiasme
zien ze regelmatig iets over het hoofd.
Ze spreken met elkaar af hoe ze in het overleg
ruimte inbouwen voor de opmerkingen van Wilma.
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Wil je ook leren hoe je met simpele, luie interventies soms veel meer voor elkaar krijgt in teams? Met minder energie meer bereiken? Kom dan in februari naar onze training ‘luie teamcoaching met grote impact’. Klik hier voor meer informatie.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.