De kunst van nee zeggen: Lessen uit mislukte teamcoaching

De kunst van nee zeggen: Lessen uit mislukte teamcoaching

by | Jul 12, 2024 | Feedback, Teaminterventies

 

De kunst van nee zeggen

De kunst van nee zeggen is een essentiële vaardigheid voor elke teamcoach. In deze blog delen wij, Léonie en ik, onze ervaringen met een opdracht die we nooit hadden moeten aannemen. We leerden de harde les dat soms ‘nee’ zeggen de beste keuze is.

Waarom de kunst van weigeren cruciaal is bij teamcoaching

“We hebben goed nieuws voor jullie.
Van de vier bureaus die we uitnodigden kwamen jullie unaniem
naar voren als de beste om ons te begeleiden.”
We spreken de voorzitter van de selectiecommissie.
Ze willen langdurige begeleiding voor het team opleidingsmanagers dat,
samen met de vestigingsdirecteuren, staat voor een pittige vernieuwingsopdracht.

Er is volgens de commissie veel samenwerkingsgedoe
tussen de opleidingsmanagers maar ook tussen de opleidingsmanagers en de directeur.

Ik vraag de voorzitter van de commissie waarom ze voor ons kozen.
Hij geeft aan dat ze onze aanpak verfrissend en resultaatgericht vinden.
Ook zegt hij dat wij kritische vragen stelden over de rol van de directeuren.
In ons voorstel zagen ze stappen terug waarbij we de directeur zouden coachen.
Met name dat laatste sloeg aan.
“De directeur wil jullie ook graag ontmoeten.” geeft hij aan.

Blij bel ik met Leonie over het goede nieuws.

Kort daarna ontmoeten we de directeur.
Het is een fijne kennismaking.
We kunnen goede afspraken maken over wie welke rol pakt
en wie onze opdrachtgever is.
We leggen uit dat we graag een opdrachtgever hebben die buiten deze afdeling staat.

Kort daarna horen we dat ook de directeur enthousiast is.

Fast forward: deze opdracht hadden we nooit moeten aannemen.

Als je je ego en de commercie leidend laat zijn

Léonie en ik werkten nog niet zo lang samen.
Ons bedrijf bestond nog geen jaar.
We wilden meer grotere opdrachten, vooral in het onderwijs.
Dit was dé kans. En daarmee zijn ook gelijk de grootste risico’s in beeld.

We hebben ons ego gevolgd.
We wilden deze opdracht zo graag,
dat we de belangrijkste voorwaarde voor succesvolle teamcoaching
over het hoofd zagen: de bereidheid om de opdracht niet aan te nemen.

Alarmbellen bij teamcoaching

We hebben binnen deze opdracht een aantal serieuze alarmbellen
over het hoofd gezien of genegeerd.
We noemen er een paar (maar er zijn er meer 😊).

Alarmbel 1: de directeur, die ook onze opdrachtgever zou zijn,
zat niet aan tafel bij het eerste gesprek.
Zonder met haar te spreken hebben we wél een voorstel gemaakt.

Alarmbel 2: de directeur besteedde de besluitvorming
volledig uit aan de selectiecommissie.
Dat geeft de denken over wat ze nog meer zou kunnen uitbesteden.

Alarmbel 3: de directeur was helemaal niet zo kritisch naar ons.
Hoe urgent en belangrijk was deze opdracht eigenlijk voor haar?

Alarmbel 4: toen we een opdrachtgever buiten de afdeling wilden,
Één van de bestuurders, koos ze voor een aparte constructie:
liever één van haar collega-directeuren als opdrachtgever aanstellen
dan het college van bestuur. Dat vertrouwde ze namelijk niet.
Hoe we die alarmbel hebben kunnen negeren, snappen we achteraf nog niet goed…

Alarmbel 5: niemand vroeg ons of wij de opdracht nog wel wilden aannemen
(tip aan alle opdrachtgevers: stel die vraag altijd!).

Gedoemd te mislukken

Bij deze opdracht bleek er inderdaad veel gedoe in de samenwerking te zijn.
En de directeur? Die kwam niet in beweging.
Zij vond het allemaal niet zo urgent,
wuifde alles weg.

Langzamerhand begonnen we te snappen waarom het team
blij was dat we de directeur zouden coachen.
Alleen was coachen hier helemaal niet op zijn plaats.
Dit ging veel meer over disfunctioneren.
We hadden nu iemand nodig van de raad van bestuur,
alleen was dat niet onze opdrachtgever.
Dat was de directeur zelf.
We konden geen kant op.

Hoe het afliep

Na een aantal sessies vond de directeur het welletjes.
Zij vond dat het team voldoende in beweging was gekomen.
Vanaf hier zouden ze het zelf wel redden.

Het team was inderdaad in beweging gekomen,
maar was daarmee gestopt toen bleek dat de directeur dat niet was.
Wat ons betreft een heel onbevredigend einde van een traject.

Scherp contracteren

Met deze wijsheid zijn we nu veel scherper op
alle alarmbellen die we horen tijdens een intakegesprek.
We contracteren scherper en duidelijker,
we laten niets meer aan ons uitbesteden.
Een traject verloopt zoveel beter als er een scherp contract ligt over wat je van elkaar mag verwachten.

In ons programma Luie teamcoaching besteden we, naast luie teaminterventies, uitgebreid aandacht aan scherp contracteren. In 2025 start onze 13e editie.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Kleine stappen met grootse effecten

Kleine stappen met grootse effecten

by | mei 21, 2024 | Feedback, Luie teamcoaching, Teaminterventies

Kleine haalbare stappen

We hebben een groep interne teamcoaches getraind, waarbij ze oefenen met luie interventies en het aanbrengen van focus. Tijdens de sessie moesten ze één focuspunt kiezen en dat omzetten in een kleine, haalbare stappen en uitvoerbare actie. Een van de deelnemers, Ilse, deelde haar plan met de groep, maar kreeg aanvankelijk geen bijval. Na feedback van de groep paste ze haar doel aan naar iets realistischer en concreter, waarna iedereen haar plan steunde. Het idee is dat kleine, haalbare stappen leiden tot succeservaringen, die op hun beurt motiveren om verder te verbeteren. Dit maakt veranderen niet alleen makkelijker, maar ook leuker.

 

“Wie gaat als eerste?”

Het blijft stil.
Niemand staat te trappelen.
Sommigen kijken zelfs weg.
Tot nu toe was de sfeer heel relaxed.
Dit is blijkbaar spannender dan de andere onderdelen.

We geven een training aan een groep interne teamcoaches.
Tijdens dit programma oefenen ze zich suf met luie teaminterventies.
Daarnaast ondergaan ze als groep de stappen zoals we ze met teams doorlopen.
De derde stap uit onze methodiek gaat over focus aanbrengen.

Werkvorm voor teams die toe zijn aan scherpe feedback

We vragen de teamcoaches om één focuspunt te kiezen
en dit focuspunt te vertalen naar een eerste kleine stap
waar ze de komende tijd mee aan de slag gaan.
Om beurten delen ze hun focus en eerste kleine stap met de groep.

Als de andere deelnemers het voornemen concreet genoeg
én passend vinden bij de ontwikkeling van de inbrenger, gaan ze staan.

Alleen dan.

Het is dus tegelijkertijd een oefening voor de groep in lef tonen,
om scherpe feedback te durven geven en elkaar niet te sparen.

Degene die aan de beurt is heeft de regie.
Hij of zij haalt feedback op en bepaalt zelf op welke manier en bij wie
en wanneer het genoeg is.
Niet iedereen hoeft te gaan staan.
De inbrenger besluit zelf wanneer het goed genoeg is.

De stilte duurt even.
Dan stap Ilse naar voren.

“Ik ga bij mijn eerst volgende teamcoach-opdracht
aan de slag met luie interventies.
Door de teamdynamiek goed te observeren
bepaal ik welke interventies ik allemaal ga inzetten.
Ik kies van tevoren een aantal interventies uit,
die ik graag wil uitproberen.”

Als ze klaar is kijkt ze rond.

Er gebeurt niets.
Iedereen blijft zitten.

De teleurstelling druipt van haar gezicht.

Dan herpakt ze zich.
Ze vraagt aan Kyra: ”Waarom blijf jij zitten?”
Kyra zegt: “Ik vind dat je het heel mooi verwoordt,
alleen op basis van ons gesprek tijdens de lunch vandaag niet zo realistisch.
Ik geloof gewoon niet dat je dit gaat doen.
Je gaat de komende tijd helemaal niet aan de slag met teams.
Moet je het niet veel kleiner en haalbaarder maken?”

Ilse snapt het punt dat Kyra maakt. Ze bedankt haar.

Dan kijkt Ilse naar Steven en vraagt waarom hij bleef zitten.
“Ik vind dat je zoveel worden gebruikt dat ik
bijna niet kan volgen wat je nu precies gaat doen.
Wat mij betreft mag het nog concreter.”

Kleine en concrete stappen

“Oké, ik ga het opnieuw verwoorden” zegt Ilse.

Ze staat even op, loopt een rondje om haar stoel en zegt:
“Ik ga in het komende teamoverleg kijken naar
de voorgrond en de achtergrond in ons team.
Dat schrijf ik na afloop op.
En ik bedenk welke luie interventie ik hierop
vanuit mijn rol als teamlid zou kunnen doen.
Zonder dat ik hier iets mee moet, gewoon voor de oefening.”

Als ze uitgesproken is staat iedereen op.

Succeservaringen opdoen: hou het leuk en makkelijk

Tja, groots en meeslepend veranderen. Dat willen we allemaal wel.
De kans dat de verandering dan slaagt is echter minimaal.
Kleine stapjes zorgen voor haalbare resultaten.
Met elkaar de stappen zo klein maken dat de
kans op succes zo groot mogelijk.

Het is namelijk veel leuker om een succeservaring te hebben
Succeservaringen werken aanstekelijk.
Daar wil je meer van.
En als je dan ook nog merkt dat het gedrag,
dat leidt tot de succeservaring,
best goed te doen is,
geeft dat motivatie om meer van dat gedrag te laten zien.

Zo hou je veranderen leuk en makkelijk.
En dat zijn precies de twee ingrediënten die maken dat mensen veranderingen vasthouden.

(Meer daarover in het onderzoek van professor dr. Denise de Ridder, zie hier een filmpje met haar)

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.