Grensoverschrijdend gedrag écht aanpakken

Grensoverschrijdend gedrag écht aanpakken

by | Jan 26, 2022 | Grensoverschrijdend gedrag, Psychologische veiligheid, Teaminterventies

 

De afgelopen weken is er veel te doen geweest over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Ook wij komen in ons werk met teams geregeld grensoverschrijdend gedrag tegen. Dat gaat niet altijd om seksueel getint grensoverschrijdend gedrag. Veel vaker gaat het over het gebruik van ongepaste taal (scheldwoorden), schreeuwen, elkaar volledig negeren (niet groeten als je binnenkomt) of humor gebruiken die over grenzen gaat. Soms zo hoog oplopend dat mensen zich ziek moeten melden van de stress die het met zich meebrengt.

Daders en slachtoffers

Teams en leidinggevenden die we spreken hebben de neiging om het team vervolgens te verdelen in daders en slachtoffers.

Dat zien we ook in de samenleving terug rond de casus TVOH zullen we maar zeggen.

De vermeende daders worden publiekelijk gelyncht of gesteund. Bij de slachtoffers gebeurt hetzelfde. De toon die, gelukkig maar, steeds meer overheerst in het publiekelijk debat over grensoverschrijdend gedrag is ‘gedraag je binnen de grenzen die passen bij je kennelijke machtspositie’.

Ook wordt gekeken naar de leidinggevenden. Die moeten het goede voorbeeld geven. En natuurlijk moeten ze het gedrag opmerken en hun medewerkers keihard aanpakken. Daar zou de sleutel liggen.

Allemaal mooi.

Alleen verandert er wezenlijk niets met deze kijk op de zaak en de aanpak die erbij hoort.

Er zijn, in onze visie, een aantal obstakels waar geen rekening mee wordt gehouden.

Leidinggevenden zijn er meestal niet bij als het gedrag plaatsvindt.

Leidinggevenden zijn steeds meer op afstand. Je denkt toch niet dat er seksistische grappen worden gemaakt als de baas erbij is?! Tenzij de baas ze zelf maakt. En dan zal ie zijn medewerkers vast niet aanspreken.

‘Daders’ komen er al jaren mee weg

Gedrag als in casus TVOH kan alleen in deze mate voorkomen als het al jaren gedoogd is. Juist vanwege hun machtspositie, zijn de daders niet gewend aangesproken te worden. Ze zijn er meestal ook weinig gevoelig voor, is onze ervaring.

De weinige tegenspraak die ze krijgen zorgt er in de praktijk meestal niet voor dat hun gedrag daadwerkelijk verandert. Het zijn vaak mensen met aanzien en invloed, door hun positie of door hun houding. Niet alleen naar de buitenwereld, maar ook binnen hun eigen team hebben ze aanzien en invloed. Het aanspreken of tegenspreken van deze daders zou zomaar consequenties kunnen hebben voor jouw eigen werk. Denk bijvoorbeeld aan vervelende roosters krijgen, achterhouden van belangrijk informatie of het ontnemen van carrièrekansen.

Over de slachtoffers is al veel gezegd. Van hen vragen dat ze de situatie veranderen is in veel gevallen niet fair.

Hoe zorg je dan wél dat grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer gestopt wordt?

De groep Zwitserland

Wij constateren dat in het debat rond TVOH een grote groep overgeslagen wordt en letterlijk buiten beeld blijft. Namelijk die van de omstanders. Mensen die er al die jaren bij waren en niets hebben gedaan.

Mensen die hebben meegelachen om die foute grap, die hebben weggekeken bij de pesterijtjes, mensen die niets gezegd hebben van die ongewenste aanraking bij hun collega. Terwijl ze het ongemak voelden. Ze wisten dondersgoed dat het niet door de beugel kon.

Als collega’s zeggen ‘Ja, het is nu eenmaal een heethoofd of een viespeuk’. Dan weet je dat er omstanders waren.

In ons werk als teamcoach zijn wij deze groep Zwitserland gaan noemen. De groep die min of meer neutraal of afzijdig blijft in de situatie. Soms sputteren ze wel. Maar nooit hard en duidelijk genoeg om het te laten stoppen.

Deze groep komt zelden in beeld in organisaties. Iedereen heeft het over de daders en slachtoffers.

Voor ons is deze groep nu juist de sleutel tot verandering.

Zwitserland blijft graag neutraal. Logisch ook. Inmenging loopt niet altijd goed af.

Waarom zou je ook?

Jij doet toch niks?

Hoe je een cultuur van grensoverschrijdend gedrag verandert

Herken jij je in Zwitserland? Stop dan eens met niets doen als je ziet dat grenzen worden overschreden.

Laat van je horen!

Juist nu. Het onderwerp is hot.
Mensen realiseren zich nu meer dan ooit welk gedrag acceptabel is op de werkvloer en welk gedrag niet.
De kans dat je nu wél serieus genomen wordt als je je uitspreekt tegen die collega is daarmee veel groter geworden. De kans dat je bijval krijgt ook.

We geven een aantal tips.

  1. Spreek je uit. Niet subtiel en ook niet in een enorm verhaal verpakt. Kort en helder: “Hé joh, dit vind ik echt over de grens, die opmerking van je.”
  2. Wanneer je merkt dat een collega belachelijk wordt gemaakt door andere collega’s, vraag je dan hardop af: “Ben ik de enige die dit niet zo passend vind?” of “Het kan aan mij liggen maar ik vind de manier waarop jullie nu praten niet oké? Hoe kijken anderen daarnaar?”
  3. Richt je daarbij vooral tot andere collega’s die in de Zwitserlandgroep zitten. Het is namelijk belangrijk om andere mensen uit te nodigen zich ook uit te spreken. Hoe meer mensen aangeven dat ze het gedrag niet (meer) passend vinden hoe groter de groepsdruk wordt om ander gedrag te gaan laten zien.

Een probleem van iedereen

Grensoverschrijdend gedrag is een cultuurprobleem, werd ook in het debat vaak opgemerkt.
Klopt als een bus wat ons betreft. Maar pak het dan ook aan als cultuurprobleem. Maak het van iedereen.

Onze handen jeuken om Zwitserland nog vaker te mogen wakker schudden!

 

 

Wil je verder geinspireerd worden? We organiseren op 24 juni iets bijzonders, samen met Annelies Meijers.
Een klein, intiem event voor teamcoaches. Met vakidioten die gul hun kennis en kunde delen en samen met jou gaan spelen rond het thema ’tegenbewegingen in teams’.

Kom je ook?! Klik hier voor meer informatie en inschrijven.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Hoe je als team onzichtbaar wordt

Hoe je als team onzichtbaar wordt

by | Jan 10, 2022 | Luie teamcoaching, Teaminterventies

 “Ik weet gewoon niet meer hoe ik het moet doen”
Zegt Angel met haar ogen vol tranen.
“Er komt alleen maar meer bij, er lijkt nooit iets van mijn lijstje af te gaan”.

Ik kijk eens rond hoe andere teamleden hierop reageren.
Het blijft stil.
Ik zie vermoeide gezichten.
Maar niemand lijkt te willen reageren.
Blijkbaar is dat spannend.
Ik merk zelf ook dat ik spanning in mijn lijf heb.
Ik houd mijn adem in.

Dan adem ik door.

En zie ik dat mensen voorzichtig knikken.
Ik besluit om een vraag te stellen.

“Wie herkent wat Angel beschrijft?” vraag ik.

Je bent vaak niet de enige

Alle vingers gaan omhoog.
Niet eens aarzelend.

Angel kijkt haar collega’s vol verbazing aan.
Ze kan haar tranen niet meer binnen houden.

“Ik dacht al wel dat ik niet de enige was
maar ik wist het niet goed. Het voelt steeds zo eenzaam” snikt ze.

Josien, die naast Angel zit, legt even haar arm op de schouder van Angel.
“Nee, hoor. Ik vind het heel frustrerend,
maar mij lukt het ook niet altijd om mijn werk af te krijgen.
En wanneer ik het bespreek met het management
dan krijg ik alleen maar de vraag: wat heb je er zelf al aan gedaan?
Daar ben ik dus mee gestopt.
Ik probeer het zo goed mogelijk zelf op te lossen.
Meestal lukt dat, maar lang niet altijd.”
Josien slaakt een diepe zucht.

Andere collega’s knikken.

Een team dat geen team is

Ik kijk eens rond in dit team verpleegkundigen.
Allemaal betrokken en gedreven professionals.
Maar ik zie vooral individuen. Er is weinig binding.
Dat klopt voor een deel met de opdracht die ze hebben:
Zelfstandig in de wijk met cliënten aan de slag.
Maar iets meer gezamenlijkheid zou helpen.

We besluiten samen om een rondje te maken om
ieders ervaringen van de afgelopen tijd te delen.
Als we die ervaringen samenvatten komt het erop neer dat bijna ieder teamlid
zich in de steek gelaten, gefrustreerd en machteloos voelt.
Iedereen wil graag dingen anders doen,
maar lijkt dat niet voor elkaar te krijgen.
Ieder van hen is in z’n eentje aan het worstelen.

Luie interventies

“Wat valt jullie op als je dit zo hoort?” vraag ik.
“Dat we het allemaal alleen willen oplossen?” zegt Lian.

“En helpt dat?” vraag ik door.
“Nou, blijkbaar niet. Anders hadden we er niet zo bij gezeten” grapt Josien.

“Wat als jullie dit blijven doen?” vraag ik.

“Nou, dan gaan er mensen weg, vallen om
of raken nog gefrustreerder dan ze nu al zijn” zegt Lian nu serieus.

“Dat kunnen we ons helemaal niet permitteren!” roept Josien verschrikt uit.
De rest knikt instemmend.

“Dus wat gaan jullie doen om dat te voorkomen?”

Eerste kleine stap

Er wordt gebrainstormd.
De meest mooie ideeën vliegen over de tafel.
Uiteraard komen meer budget en meer personeel even naar voren.
Gelukkig snappen ze zelf ook wel dat ze beter naar de huidige situatie kunnen kijken.
Want extra budget en extra personeel is er gewoon niet.

Ze concluderen dat ze veel meer als team moeten optrekken.
Met elkaar moeten overleggen hoe ze zaken gezamenlijk aan gaan pakken.

De eerste kleine stap die ze daarvoor gaan zetten?
Elke maandagochtend even met elkaar de bijzonderheden
van de komende week doornemen om elkaar te informeren
en indien nodig te ondersteunen.
Zodat ze in ieder geval niet meer het gevoel hebben er alleen voor te staan.

“Hoe klinkt dit maandagochtend-overleg voor jou Angel?” vraag ik na afloop.

Haar glimlach van oor tot oor zegt mij genoeg. 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Samen in je eentje niet perfect

Samen in je eentje niet perfect

by | dec 21, 2021 | Luie teamcoaching, Patronen doorbreken, Teaminterventies, Teamklimaat

 

“Ik ben enorm gefrustreerd en verdrietig.
In deze hele incheckronde is niemand teruggekomen
op het signaal dat ik gisteren aan tafel gaf.
Ik weet niet hoe ik duidelijker kan zijn.
Ik loop over! Ik kan niet meer. Mijn team kan niet meer.
Ik deed vannacht geen oog dicht.
Ik hoopte op hulp.
Maar niemand doet een voorstel om vandaag
tot een oplossing te komen voor de problemen op mijn locatie.”

Dan valt ze stil.

Je kunt een spelt horen vallen in de ruimte.
Geschrokken blikken van haar collega teamleiders.

Het is de tweede dag van onze training luie teamcoaching.
Deze teamleiders kwamen om beter te worden in teamcoaching.
Onderweg kwamen ze ook zichzelf als team tegen.
Zoals dat vaker gaat bij dit programma.

Marijn heeft zojuist een bom in haar team gegooid.
Dat doet ze goed.
In dit team heb je grof geschut nodig om beweging te brengen.

En het werkt.
Voor het eerst in twee dagen zien we een écht team.

Niet dat ze daarvoor niks aan elkaar hadden.
Ze stonden voor elkaar klaar, hadden lol, luisterden naar elkaar,
boden elkaar hulp en liepen gaten voor elkaar dicht.
De ‘wat heb je nodig-vraag’ werd vaak genoeg gesteld.

Maar aan het eind van de rit stond iedereen er toch alleen voor.

Team+

Er is een essentieel verschil tussen ‘elkaar helpen’ en ‘samen een probleem oplossen’.
Je kunt voor elkaar klaar staan maar ook samen ergens voor staan.

We gaan even terug naar het moment van de bom.

Na de bom, besluit dit team om samen te gaan staan.
Ze besluiten dat dit een teamprobleem is
en niet slechts het probleem van één van haar leden.

Ze leggen het probleem in het midden van de ruimte,
lopen er met elkaar omheen, schrijven op welke gemeenschappelijke belangen in deze casus spelen waar ze allemaal verantwoordelijk voor zijn:
• Gezonde teamleiders en werknemers
• Een veilige en goede omgeving voor al onze cliënten creëren
• Continuïteit van de organisatie

Het is duidelijk dat alle drie de belangen
op de locatie in kwestie onvoldoende gediend worden.

Daarna zoeken ze met elkaar naar oplossingen.
Niet de oplossingen waar ze altijd al naar grepen:
wachten tot de teamleider van de locatie, Marijn, om zou vallen,
de directeur mensen individueel zou benaderen om gaten dicht te lopen
en dezelfde teamleiders als altijd daar ‘ja’ tegen zouden zeggen.

Ze zoeken naar oplossingen waarmee de genoemde belangen
écht gediend konden worden.

Echte verandering

Dat zijn spannende, rigoureuze oplossingen.
Die ze in hun eentje nooit hadden durven bedenken. Laat staan nemen.
Het tijdelijk sluiten van deze locatie is bijvoorbeeld één van de opties.

Het team krijgt ter plekke vleugels.
Er komt energie vrij die we nog niet eerder gezien hebben.
En Marijn?
Die voelt zich gedragen.
Voor eerst écht.

Samen bereiden ze het gesprek voor
dat ze hierna met de directeur gaan voeren.
Dat gaat pittig worden.
Ze spreken af wie alert is op de sfeer in het gesprek met de directeur.
Zodat ze stevig en ferm hun betoog kunnen doen
én de directeur zich niet onnodig in de hoek gedreven voelt.

Doen

De week erna belden we de directeur.
Het is een goed en gelijkwaardig gesprek geweest.
Ze hebben het echt als team opgepakt.
Er is gekozen voor oplossingen die anders dan anders zijn.
Waarvan iedereen gelooft dat ze op de korte en
op de lange termijn beter voor de organisatie zijn.

En het team?
Dat is sterker dan ooit en apetrots.

Samen hoef je in je eentje niet perfect te zijn.

 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Gedoe en gedonder online

Gedoe en gedonder online

by | nov 22, 2021 | Luie teamcoaching, Online samenwerken, Teaminterventies

 

“Kun je dan misschien even je camera aan doen?” vraagt Emilio,
“wij zien je nu namelijk niet.”
“Dat kan op dit moment even niet” geeft Claudy aan.

De wenkbrauwen van Nancy gaan omhoog.
En ook Sjoerd houdt veelbetekenend zijn hoofd schuin.

Het is nu al de vierde keer dat Claudy haar camera uit heeft,
dus Emilio waagt nog een poging:
“Dat is hier eigenlijk wel de afspraak”

“Ja, het kan nu echt even niet” zegt Claudy geïrriteerd.

“Zit je in je badjas ofzo?” grapt Niels.

Claudy blijft stil.

Dan besluit Emilio om door te gaan met het overleg.

Het overleg na het overleg

Na het overleg ontploft de appgroep.

Met veel pijn en moeite was het dit team gelukt om soepel te overleggen.
De vergaderdiscipline was aan het begin van de Corona-tijd ver te zoeken.
Toen zaten er kinderen op schoot,
liepen er poezen over het toetsenbord,
waren collega’s maar half in beeld of stond hun camera uit
omdat ze met andere dingen bezig waren.
Kortom allerlei afleiding.
Niet echt wenselijk wanneer je scherp en efficiënt met elkaar wil overleggen.

Ze hadden strakke afspraken gemaakt
over hoe ze met elkaar wilden overleggen.
En de laatste paar weken ging dat best prima.

Tot de komst van Claudy.

Claudy sloot vanuit de centrale afdeling ICT aan om te kijken
of alle projecten nog gestroomlijnd liepen.
En Claudy had nog nooit haar camera aangehad
tijdens een overleg met dit team.

In de appgroep werd er schande van gesproken.
Na elke vergadering werd dat geluid luider, ongenuanceerder en botter.

“Ze saboteert de boel”
“Ze heeft schijt aan ons”
“Ze houdt zich nooit aan afspraken”

Oordelen en aannames

Kortom er werden allerlei aannames gedaan over haar intenties
En oordelen geveld over haar gedrag.
Misschien niet echt professioneel, maar zeker wel begrijpelijk.

Op dit moment zien we dit patroon in veel teams terug.
Mensen zijn minder in verbinding met elkaar.
Door die verwijdering ligt het gevaar van aannames
en oordelen meer op de loer dan daarvoor.
In appgroepen en in kleiner groepsverband gaan die aannames rondzingen.
Daar kan ongelooflijk veel tijd en energie in gaan zitten.

Emilio besluit om de gesprekken in de app-groep te stoppen.
Hij geeft aan dat hij er in het volgende overleg
graag met elkaar op terugkomt.

Zo gezegd, zo gedaan.

Het teamgesprek

“Voordat we starten met het overleg wil ik graag iets met jullie bespreken”

Begint Emilio het volgende overleg.
“Ik heb gemerkt dat we, in onder andere de appgroep,
allerlei aannames aan het doen zijn
over waarom jij, Claudy, jouw camera steeds uit hebt,
Ook nadat we je vroegen om deze aan te doen.”

“Oh, is dat zo?” zegt Claudy bedremmeld.

“Ja en voordat je daarop reageert wil ik de rest graag uitnodigen te doen
wat allang had moeten gebeuren.
Welke vragen hebben jullie aan Claudy?”

Luie interventie 1: stel niet zelf de voor de hand liggende vraag, maar nodig het team uit om dit te doen. Zo help je teamleden om bewust bekwaam te worden.

Na een korte stilte neemt Sjoerd het woord:
“Nou, we vroegen ons eigenlijk af waarom jij je camera steeds uit hebt,
terwijl onze afspraak is dat we altijd onze camera’s aan hebben staan.”

“En daar hebben jullie het na het overleg over in de appgroep?” vraagt Claudy.
“Waarom heeft niemand mij op die afspraak gewezen in het overleg?
Dan had ik even kunnen uitleggen waarom mijn camera uitstond.”

“Misschien kun je nu even je camera aan doen?” vraagt Nancy.

“Tja, dat kan dus niet.
Want mijn camera is gewoon kapot.
Ik heb een nieuwe besteld, maar die is nog steeds niet geleverd.
Ja, stom! Dat weet ik.
Dat had ik misschien duidelijker moeten zeggen.” geeft Claudy aan.

Sjoerd lacht en haalt zijn schouders op:
“Misschien hadden wij het gewoon rechtstreeks moeten vragen.
Dat had ons veel tijd gescheeld.”

“Maar we hebben het wél gezegd” zegt Martine.
“We hebben aangegeven dat het een teamafspraak is om de camera’s aan te houden”

“Oh echt? Sorry, maar dat heb ik echt niet zo begrepen.” reageert Claudy.

“Ik kan me best voorstellen dat ze die opmerking niet gehoord had” zegt Sjoerd.
“Ik voel me best een sukkel nu”

Aannames toetsen

Emilio ziet een vragende blik bij Martine:
“Zien jullie Martine’s vragende blik in reactie op Sjoerd?”
“Snap je niet wat Sjoerd bedoelt, Martine?” vraagt Teun.

Ze beginnen het toetsen van aannames in de vingers te krijgen dankzij de voorzet van Emilio.

“Nee, eerlijk gezegd niet.” antwoord Martine.
“Waarom voel jij je een sukkel?”
“Volgens mij zijn we allemaal sukkels” zegt Sjoerd
“want als we Claudy nou gelijk hadden meegenomen in onze afspraken of haar hadden gevraagd waarom ze haar camera had uitstaan, dan hadden we ons een hoop tijd en energie kunnen besparen.”

“Gebeurt het vaker, dat er allerlei aannames en oordelen rondzingen?” vraagt Emilio.

Luie interventie 2: Toets of zij het patroon zien. Daarmee vergroot je de urgentie om ook in de toekomst alert te zijn op het toetsen van aannames.

“Zeker!” zegt Martine.

De rest knikt bevestigend.

“Zullen we elkaar volgende keer gewoon
Rechtstreeks de vraag stellen in plaats van de appgroep onveilig te maken?” vraagt Sjoerd.

De rest van het team is het daar roerend mee eens.

 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Hoe drie letters het verschil maken in teamcoaching

Hoe drie letters het verschil maken in teamcoaching

by | sep 15, 2021 | Luie teamcoaching, Teaminterventies

Ons vorige blog sloten we af met een cliffhanger waarop we een vervolg beloofden.

We namen je mee in het verhaal van een team dat ontdekte hoeveel lucht en energie er ontstaat als verwachtingen expliciet worden uitgesproken.
En als daar een duidelijk antwoord op komt.

We gaven aan dat de leidinggevende zichzelf behoorlijk in de penarie gewerkt had met één drieletterig woord.

We nemen je nog even mee naar de uitspraak van de leidinggevende,
die hij deed in reactie op het probleem waar het team nu al een tijd mee worstelde: “Wat kunnen wij doen om dit probleem tot een goede oplossing te brengen?”

Het zit ‘m in het woordje wij.

Een woord dat vraagt om zorgvuldig en bewust gebruik,
omdat je voor je het weet je eigen graf graaft.

Peter, de leidinggevende uit dit verhaal had met zijn team afgesproken
dat het rooster hun verantwoordelijkheid was.
En problemen rond het rooster ook.

De vraag “wat kunnen wij doen om…”
suggereert dat het probleem ook van hem is.
Dat hij gaat bijdragen aan de oplossing. 

Vervang het woordje ‘wij’ door ‘jullie’ en het klinkt al heel anders:

“Wat kunnen jullie doen om dit probleem tot een goed oplossing te brengen?”

Merk je het verschil?

Het lijkt futiel.
Dat ene woordje.

Maar het gebruik van dat woord impliceert veel:
– Dat jij op de een of andere manier (mede)verantwoordelijk wordt voor een probleem waarvan je vindt en hoopt dat het team dit oppakt en oplost
– Dat je het team afhankelijk maakt of houdt van jou
– Dat je de aandacht op jezelf vestigt in plaats van dat je zorgt dat het team met elkaar zaken oplost.

Ben je leidinggevende? Dan gebruik je soms wij en soms jullie.
Als jij vindt dat je onderdeel van het probleem en de oplossing bent vanuit jouw rol, gebruik dan wij.
Als jij wil en vindt dat je team het zelf heeft op te lossen,
dan gebruik je jullie.
Als je die afweging steeds bewust maakt, is er niks aan de hand.

Ben je teamcoach? Dan gebruik je nooit wij.
Als wij onszelf dat woord horen gebruiken,
dan weten we dat we ingezogen zijn.
We zijn onderdeel geworden van de kudde.

Dan hebben we te weinig afstand om patronen
scherp te zien en waar nodig rake klappen uit te delen.

Een prachtige kans dus.
Je hoeft maar één woordje te onthouden
en je voorkomt een hoop ellende!

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.