Niet poepen op het schoolplein

Niet poepen op het schoolplein

by | apr 16, 2024 | Grensoverschrijdend gedrag, Patronen doorbreken, Teaminterventies

 

Verbeter de aanspreekcultuur

Tijdens een schooloverleg ontstaat een felle discussie over miscommunicatie en verantwoordelijkheid. Martin confronteert de directeur met het gebrek aan actie tegen collega’s die zich niet aan afspraken houden. Tessa neemt zijn feedback serieus en belooft actie te ondernemen. Er blijkt een noodzaak voor minder regels en het verbeteren van de aanspreekcultuur. Ontdek hoe duidelijke feedback en verantwoordelijkheid problemen oplossen.

“Maar heb je het dan niet aan het secretariaat gevraagd?”
vraagt de zorg coördinator verbouwereerd.
“Nee, dat lukte niet want ze waren al naar huis.
Dus toen is het blijven liggen.
Ik dacht dat het secretariaat het na het weekend wel op zou pakken,
maar dat is dus niet gebeurd” zegt Cyril.

We zitten bij een schooloverleg, waar we aanschuiven
om een indruk te krijgen van de samenwerkingspatronen.
Het begint gelijk interessant.

Voor alles een regel

“Misschien moeten we een regel maken voor hoe we
ermee omgaan als het secretariaat er niet meer is” oppert Peter.
“Nou, dat lijkt me een goed idee” zegt Cyril.
“Dan hebben we de volgende keer dit soort misverstanden niet meer.”

Later spreken we de zorg coördinator, Martin.
Hij is witheet.
“Ik word er helemaal gek van!
Iedereen kan toch bedenken dat je niet zomaar iets
last minute moet dumpen op het bureau van het secretariaat
en dan verwachten dat het vanzelf opgepakt wordt?!
Ze was notabene een lang weekend weg.
Dan check je dat toch? Het staat gewoon op het rooster!
Moeten we dan alles uitspellen?!”

“Wat doen jouw collega’s steeds als er iets niet goed gaat?” vraag ik.
Daar hoeft Martin niet lang over na te denken.
“Ze bedenken een nieuwe regel.”
“Zag je het gebeuren?” vraag ik.
“Ze willen echt alles dichttimmeren met regels en afspraken.
We maken toch ook geen regel die zegt
dat je niet mag poepen op het schoolplein?!”
Je kunt ook zelf nadenken, toch?!”

De directeur, die er tot nu toe luisterend bij zit,
schiet hard in de lach.
Martin vindt het niet grappig meer.
Hij kijkt scherp naar de directeur, Tessa.
Alsof hij zegt: “doe eens wat!”

Winst van nieuwe regels

“Wat is de winst van steeds een nieuwe regel bedenken?” vraag ik.
Ik kijk Tessa, de directeur aan.
“Euh, nou misschien omdat je dan misschien niet aanspreekbaar bent?” aarzelt ze.
“Bedoel je: als we steeds nieuwe regels bedenken,
hoeven we het niet te hebben over ons gedrag?” vraagt Martin.
“Ja, precies” zegt Tessa.
“En wat moeten wij daar volgens jou dan aan doen?” vraagt Martin.

“Hmmm”, zeg ik tegen Martin.
“Klinkt alsof jij het antwoord wel weet op die vraag,
maar aarzelt om het te zeggen.”

Verwachting uitspreken

“Ja, nou dat is misschien wel zo” zegt Martin voorzichtig.
“Ik denk ook dat er te weinig aangesproken wordt.”
“Dat ben ik helemaal met je eens!” beaamt Tessa.
Ze kijkt tevreden voor zich uit.

Martin zit er nu bedremmeld bij.

“Tessa, ik zou even checken wat Martin precies bedoelt” hint ik.
“Euh, je doelt toch op onze aanspreekcultuur?”
“Ja, ook” zegt Martin,
“maar ook op jouw rol daarin.
Kees, Cyril en Tanja houden zich stelselmatig niet aan afspraken
en leggen altijd de schuld buiten zichzelf.”
“Ja, dat weet ik toch.
Ik voer ook regelmatig coachgesprekken met hen.” geeft Tessa aan.

“Ja, maar spreek je hen ook echt stevig aan?” vraagt Martin.
Hij is zichtbaar gespannen.
“Maar dat is toch allereerst een taak voor de collega’s?” zegt Tessa opnieuw.

“Ja, maar die doen dat ook!” zegt Martin.
“Maar die gasten zijn niet aanspreekbaar.
Dat heb ik al vaker gezegd.”

Klaar met coachen

Ik zet ‘m maar even op scherp.
“Wat verwacht je nu concreet van je directeur, Martin?”
En tegen de directeur: “Mag hij het even ongecensureerd formuleren?”
“Nou, graag zelfs” zegt Tessa.
“Nou, oké” zegt Martin
“ik vind dat jij je rol als directeur moet pakken
en moet zorgen dat zij niet meer wegkomen met dit gedrag.
Ik vind dat je dat teveel bij het team legt.
Jij bent de directeur.
De tijd van coachen is ook een keer klaar.
Bovendien, de mensen die zich wél aan afspraken houden,
krijgen minder ‘coachtijd’ dan deze mensen.
Ik vind dat een raar signaal.”

Even blijft het stil.

Feedback laten landen

Martin kijkt geschrokken naar Tessa,
met zijn blik checkend hoe deze boodschap gevallen is.

Tessa bedankt Martin voor zijn eerlijkheid
en spreekt af er de volgende ochtend op terug te komen.
Ze moet het even laten bezinken.

Mooi, denk ik.
Dat is een teken dat ze de feedback heel serieus neemt.

De volgende ochtend bedankt ze Martin nogmaals.
“Ik heb niet geslapen vannacht.
Ik vond het confronterend maar ook heel waardevol.
Ik heb wat te doen.
Voordat ze straks echt gaan poepen op het schoolplein.”

Ben je leidinggevende of teamcoach en wil je jezelf ook minder belangrijk maken? Het team op de juiste manier in beweging krijgen? In december 2024 start de volgende editie van ons programma ‘luie teamcoaching met grote impact‘

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Teamcoaching is niet altijd zonder gevolgen

Teamcoaching is niet altijd zonder gevolgen

by | mrt 13, 2024 | Patronen doorbreken, teamcultuur, Teaminterventies, Werkdruk

 

Ik heb een overleg met onze opdrachtgever, het clusterhoofd, en de leidinggevenden van de afdeling die wij begeleiden bij een urgente verandering.

 “Wij hebben ook nog wel een puntje van orde dat we willen inbrengen…” zegt één van de leidinggevenden.

Zo klein en voorzichtig als het geformuleerd is, voelt het juist als iets groots.

 

“We komen nu echt op een kritiek punt qua personeelsbezetting.”

“Oh, vertel?” zegt het clusterhoofd. “Zijn daar nieuwe ontwikkelingen?”

 

Onvoorziene gevolgen

 

“Nou, na de eerste dag met Firijn heeft Maria zich ziekgemeld

en Reggie diende na die dag zijn ontslag in.”

“Oei, dat is niet zo best.” reageert Eveline, het clusterhoofd.

“En nu?” voegt ze eraan toe. Ze laat de leidinggevenden nog even zweten.

Neemt nog geen apen op haar schouder.

 

“Ja, we weten het ook niet zo goed…

Die geplande tweedaagse voor vier teams levert brengt ons wel extra in de problemen.

De werkdruk is al zo hoog!”

 

“Wat stel je nu eigenlijk voor?” vraagt Eveline enigszins geïrriteerd.

 

Schuiven met teamsessies

 

“We weten dat het kort dag is, maar misschien moeten we toch overwegen

de teamsessies door te schuiven?”

 

“Wat vind jij daarvan?” vraagt Eveline nu aan mij.

 

“Nou, los van wat ik ervan vind wil ik jullie vragen

na te denken over de consequenties van de scenario’s die nu voorliggen.

Jullie schetsen wat er mogelijk gebeurt als de sessies door worden geschoven.

Jullie vrezen dat er dan nog meer mensen omvallen of vertrekken, klopt dat?”

 

“Ja dat klopt. Ik denk dat dit een reëel gevaar is.” zegt Yasmine, één van de leidinggevenden.

 

“Ja, dat denk ik ook.” bevestig ik.

 

De scenario’s afwegen

 

“Hou er rekening mee dat er in alle scenario’s mensen vertrekken

of net het laatste duwtje krijgen waardoor ze zich ziekmelden.

Als jullie de teamsessies verplaatsen en dus voorlopig niks doen

om de sfeer en samenwerking te verbeteren,

gaan er mensen vertrekken.

Als jullie de teamsessies wél door laten gaan,

gaan er ook mensen vertrekken of omvallen.

Eens?” vraag ik.

 

“Ja, ik ben bang dat je gelijk hebt.” zegt Yasmine.

 

“De vraag is nu” vervolg ik “Wie zal er in welk scenario vertrekken?”

“Nou dat kan ik wel raden.” zegt het Eveline.

“Als we niks doen, vertrekken juist de mensen die we willen behouden.”

 

Ik vul aan: “Onze ervaring is dat teamcoaching ertoe leidt

dat de juiste mensen onder druk komen te staan.

Heel vervelend gezegd vertrekken dan vaak de mensen die je goed kunt missen.

Op langere termijn knapt het team er meestal enorm van op.

Maar op korte termijn levert kan dat natuurlijk een groter probleem in de bezetting opleveren.

Zijn jullie bereid dat te accepteren als consequentie van dit traject?”

 

“Tja, als je het zo zegt dan hebben we gewoon geen keus.

We hebben dit aan te gaan.” zegt Yasmine.

Misha, de andere leidinggevende, is nog even stil.

“En wij dan?

Wij moeten ook aan onze gezondheid denken.

Voor ons wordt het ook steeds zwaarder.”

 

Onvoorwaardelijke steun

 

“Wat hebben jullie van mij nodig?” vraagt Eveline.

“En van HR?”

“We hebben jullie steun nodig.” zegt Yasmine.

“Die hebben jullie onvoorwaardelijk.” zegt Eveline meteen.

“We staan voortdurend naast en achter jullie de komende tijd.”

 

“Ook als de pleuris uitbreekt?” vraag ik.

“Juist als de pleuris uitbreekt!” zegt Eveline.

 

Overgaan tot actie

 

“Het klinkt ook alsof we naar prioriteiten

en werkverdeling moeten kijken.” gaat Eveline verder.

“Ik stel voor dat we maandag met elkaar gaan zitten om te kijken welk werk jullie voorlopig laten liggen en hoe we dat naar de rest van de organisatie kunnen managen.”

 

“Heel fijn!” verzucht Misha.

“Dat moet echt.”

 

Het voelt alsof we nu echt alle handen op elkaar hebben

om het traject tot een succes te gaan maken.

 

Generatiegedoe

Generatiegedoe

by | feb 11, 2024 | Patronen doorbreken, Teaminterventies

 

“Jullie geven ons steeds het gevoel dat het vroeger beter was dan nu
en daarmee voelt het alsof wij het dus niet goed doen.”
Ze krijgt veel knikkende hoofden ter bevestiging.

Zo scherp is het nog niet eerder uitgesproken.

De jonge garde staat aan één kant van de zaal. De oude aan de andere kant.
Sommige van hen zijn er al vanaf eind jaren 80 van de vorige eeuw.

De mensen van de jonge garde zijn bijna allemaal de laatste 3 jaar komen werken.
Veel van hen zijn ook weer vertrokken,
tot grote frustratie van de mensen die al zo lang loyaal zijn aan deze werkplek
en het enorm belangrijke werk dat er gedaan wordt.

Generatie-eilanden

Al de hele ochtend gaat het in dit team over ‘de eilandencultuur’.
Daarover zijn ze het blijkbaar heel erg eens in dit team.

“Zullen we die eilanden maar eens in beeld brengen?” vragen wij.
“Welke eilanden zijn er allemaal?”
Er ontstaan drie eilanden in de ruimte: oude garde, jonge garde en ‘de leiding’.

Ze doen op elk eiland een rondje omgekeerd roddelen:
Welke aannames en oordelen denken wij dat er over ons leven bij de twee andere eilanden?
We vragen hen om deze op te schrijven.

Dat hoeven we geen twee keer te vragen.
Ze gaan los.

Aannames toetsen

Ieder eiland toets in eerste instantie één aanname.

De oude garde start met een vraag aan de jonge garde.
“Vinden jullie dat wij jullie niet serieus genoeg nemen?”

Na een korte aarzeling, treedt Alex als eerste naar voren.
“Nou, ik ervaar dat eerlijk gezegd niet bij ieder van jullie.”
Hij illustreert zijn feedback met een voorbeeld uit de praktijk.
Twee mensen uit de jonge garde vullen aan.
Nog twee mensen knikken tijdens de inbreng bevestigend.
De rest blijft voorlopig stil.

Wij kijken nieuwsgierig rond of iemand van de oude garde
de logische vervolgvragen durft te stellen:
“Wie ervaart dat nog meer?”
“Ervaar je dat ik jullie niet altijd serieus neem?”
“Wat bedoel je eigenlijk met serieus nemen?”
Deze vragen blijven nu nog achterwege.

We besluiten het zo te laten.
Eerst dit signaal maar even laten landen.

Nu is de jonge garde aan de beurt.
“Vinden jullie dat wij het minder goed doen
dan jullie het ooit gedaan hebben?”

“Nee natuurlijk niet” zegt Roeland vrijwel direct.
“Dat zou toch heel arrogant zijn?”

Carine vult hem aan.
“We hadden het vroeger wel echt heel gezellig
en omdat we elkaar al zo lang kennen
kunnen we lezen en schrijven met elkaar.
Het liep gewoon heel goed.”

Tussen de regels door luisteren

“Ja, maar dit is precies wat wij voelen” zegt Brahim nu fel.
“Dit soort uitspraken horen we zo vaak.”

“Blijkbaar hoor je nog een boodschap,
tussen de regels door, klopt dat?” vraag ik.

“Ja” zegt Brahim.
Een aantal collega’s begint driftig mee te knikken.

“Welke boodschap hoort Brahim volgens jullie?”
Ik kijk de oude garde aan.

“Nou, ik denk dat zij het niet goed doen ofzo?
Maar dat bedoelen we helemaal niet!” zegt Carine.

“Maar dat is precies het gevoel dat ik krijg elke keer als jullie zeggen
dat het vroeger zo goed liep
en dat iedereen toen zijn verantwoordelijkheid pakte.” reageert Marike.
“Het lijkt steeds alsof jullie vinden dat jullie heel hard werken en dat wij lui zijn.”

“Nou, ik merk wel dat jullie beter zijn in grenzen aangeven dan wij.” zegt Charlotte.
“Ik vind dat soms irritant, maar tegelijkertijd ben ik ook jaloers.”
Waar ze precies jaloers op is laat ze in het midden.

Tempo van het team volgen

Wij kijken elkaar aan.
Bemerken ons eigen ongeduld
en realiseren ons dan dat dit het tempo is waarin het team nu beweegt.

Lang niet iedereen kijkt nog kritisch naar zijn eigen aandeel.
De oude garde spreekt nog steeds als één mond.
Man en paard zijn nergens nog genoemd.

Maar er is een begin gemaakt.
Nooit eerder zijn de beelden over en weer zo besproken.
Veel teamleden staken deze dag hun nek verder uit dan ze ooit gedaan hebben.
En de gegeven feedback zal menig teamlid vannacht uit de slaap houden.

Morgen weer verder.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Nieuwe mensen moe

Nieuwe mensen moe

by | Jan 16, 2024 | Inclusie, Ongeschreven regels, Teaminterventies, Werkdruk

 

“Ja, maar ik ben nog nieuw in dit team.” zegt Thirza aarzelend.
Ze kijkt vertwijfeld in het rond.
“Hoe lang ga je dat nog zeggen?” vraagt Jim, op enigszins geïrriteerde toon.
Hij schudt zijn hoofd.
“Je hoort er nu toch gewoon bij, dus je kunt gewoon meedoen.”
“Ja, zo nieuw ben je nu ook weer niet.
Je zit hier tenslotte al twee maanden.” Vult Chris aan.

Thirza glimlacht, maar voelt van binnen een knoop in haar maag.
Waarom heeft ze dan nog steeds het gevoel
dat ze haar plek niet heeft gekregen van dit team?

We zijn aan het werk met een team in de zorg.
Ze werken met een complexe doelgroep.
Voor nieuwe medewerkers is het niet eenvoudig
om te snappen hoe met deze doelgroep om te gaan.

Inwerken

Natuurlijk is er een zorgdossier.
Daarin staat keurig vermeld hoe de client benaderd en geholpen wil worden.
Alleen staat er niets over alle bijzonderheden en uitzonderlijke situaties.
En die zijn in dit team meer regel dan uitzondering.

Ook merkt Thirza dat er andere verwachtingen
leven naar haar dan ze uit haar oude team gewend is.
Daar vroegen collega’s voortdurend of ze nog iets nodig had en of ze het naar haar zin had in de eerste periode dat ze er werkte.
Hier lijkt men te verwachten dat ze zelf meer initiatieven neemt.
Kortom, ze voelt zich nog helemaal niet zo ingewerkt.

Een wit plukje

Ik moet onmiddellijk denken aan het verhaal van Eric de Blok.
Eric is zoöloog, psycholoog en veranderkundige.
Hij nam ons mee op een inspiratiewandeling in Burgers’ Zoo.
Bij de chimpansees vertelde hij dat jonge chimpansees
een wit plukje haar hebben op hun billen.

Zolang dat witje plukje er is, is er voor hen alle ruimte om fouten te maken
zonder dat ze daarop worden afgerekend.
Dat ‘inwerktraject’ kan zo’n 5 jaar duren.
Een stuk langer dan in de meeste organisaties.

Die periode is zo lang,
omdat ‘inwerken’ belangrijk is voor de jonge garde in de groep,
maar ook omdat er door de toevoeging van deze nieuwelingen een andere groepsdynamiek mag ontstaan.

De groepsmores

Daarvoor is het eerst belangrijk dat nieuwelingen
snappen wat de mores van de groep is.
Wat zijn de geschreven en ongeschreven regels binnen deze groep?
En je snapt dat ze dat deze chimpansees niet op een briefje kunnen geven.

Teams kunnen dat doorgaans ook niet.
Ze zijn zich over het algemeen niet eens bewust van alle kleine details in hun werk
en de ongeschreven regels die in de onderstroom leven.
De inwerkprogramma’s voorzien vaak niet in dat stuk.

We gunnen iedereen zo’n wit plekje, zoals die van de jonge chimpansees,
waardoor de groep zich bewust blijft van haar verantwoordelijkheid om nieuwe mensen de aandacht en ruimte te geven die ze verdienen.

Nieuwe mensen moe

Veel teams zijn in de loop der tijd ongeduldiger geworden.
Dat witte plekje bij nieuwelingen wil niet graag gezien worden,
want ze zijn ‘nieuwe-mensen-moe’.

De ongeschreven regel in deze teams:
‘laat eerst maar eens zien wat je kunt en of je blijft.
Dan gaan wij pas echt in je investeren.’

Het gevolg laat zich raden: veel nieuwe mensen vertrekken ook weer uit deze teams.
Het is een self fullfilling prophecy geworden.

Teamleden beschermen en wapenen zich door niet echt te verbinden met nieuwkomers.
Zo hoeven ze ook de pijn van hun vertrek niet te voelen.

Als ik toets of het team zich herkent in dit nieuwkomer-moe-zijn en bijbehorende gevolgen,
gaat er een zucht van verlichting door het team.
“Ik herken me daar zeker in” zegt Raymond.
“Dat is ook waarom ik liever geen mensen meer inwerk”
“Ja, ik betrap me er ook op dat ik steeds minder investeer in nieuwe mensen” zegt ook Nicole.
“Dat is natuurlijk helemaal niet goed.
Ik denk ook dat we jou tekort gedaan hebben Thirza.
We kunnen niet verwachten dat je je na twee maanden helemaal opgenomen voelt
terwijl we zelf minimale inspanning geleverd hebben.”

Bij Thirza stromen intussen de tranen over haar wangen.
Ze is ontroerd door dit onverwachte gebaar.

Nu pas voelt ze zich een beetje opgenomen.

Het team besluit samen te gaan kijken hoe ze in de toekomst dealen met hun eigen angst voor vertrekkende collega’s.
Daarna scherpen ze de afspraken rond het inwerken van nieuwe teamleden aan.

Ben je leidinggevende of teamcoach en wil je dat gesprekken als in dit blog beschreven makkelijker gevoerd worden in jouw team? Zonder dat jij daar heel hard aan moet trekken? In april start de 12e editie van ons programma ‘luie teamcoaching met grote impact‘

 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Egovrij leiderschap

Egovrij leiderschap

by | dec 6, 2023 | Luie teamcoaching, Patronen doorbreken, Resultaatgericht samenwerken, Teaminterventies

 

“Mag ik eens een experiment doen?”

De directeur kijkt er onzeker bij.
Hij kijkt mij vragend aan.

“Tuurlijk”, zeg ik.
“Het is jullie feestje. Niet het mijne.”

Formele en informele rollen in het team

De MT leden staan al een tijdje opgesteld in de ruimte,
aan de hand van de drie informele rollen die we in bijna alle teams terugzien:
trekkers, volgers en rebellen.

Zoals je mag verwachten staat de directeur bij de trekkersrol.
De drie teamleiders Zorg staan tussen de trekkers- en rebellenrollen in.

“Staan jullie open voor een experiment?”
checkt de directeur bij zijn team.

Zodra het team instemt, komt de directeur in beweging.
Hij verplaatst zichzelf naar een volgerspositie.
“Wat gebeurt er met jullie als ik hier naartoe ga?”

Als potentie vrijkomt

Zonder aarzelen lopen de drie teamleiders Zorg naar de trekkerspositie.
Het verschil met waar ze stonden is enorm.
Ze staan trots, rechtop.
Het plezier spat ervan af.
Ze kijken eerst verwachtingsvol en glimlachend naar elkaar,
en daarna schuldbewust naar de directeur.

“Tja”, zegt de directeur, “dit is niet te ontkennen.
Er is zoveel potentie voelbaar als jullie die plek gaan innemen.
En blijkbaar heb ik dan iets te doen.
Ook met mijn ego.”
Iedereen lacht.

Tegelijkertijd is er ontroering.

Over de vrijgekomen potentie
en over de moed die het vraagt
van de directeur om dit experiment aan te gaan.

“Misschien ben ik wel overbodig geworden.” peinst hij hardop.
Hij meent het.

Dat is pas leiderschap.

Ik ben ook overbodig geworden, bedenk ik me op weg naar huis.
Zo fijn.

Ben je leidinggevende of teamcoach en wil je jezelf ook minder belangrijk maken? Het team op de juiste manier in beweging krijgen? In april start de 12e editie van ons programma ‘luie teamcoaching met grote impact‘

 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.