Egovrij leiderschap

Egovrij leiderschap

by | dec 6, 2023 | Luie teamcoaching, Patronen doorbreken, Resultaatgericht samenwerken, Teaminterventies

 

“Mag ik eens een experiment doen?”

De directeur kijkt er onzeker bij.
Hij kijkt mij vragend aan.

“Tuurlijk”, zeg ik.
“Het is jullie feestje. Niet het mijne.”

Formele en informele rollen in het team

De MT leden staan al een tijdje opgesteld in de ruimte,
aan de hand van de drie informele rollen die we in bijna alle teams terugzien:
trekkers, volgers en rebellen.

Zoals je mag verwachten staat de directeur bij de trekkersrol.
De drie teamleiders Zorg staan tussen de trekkers- en rebellenrollen in.

“Staan jullie open voor een experiment?”
checkt de directeur bij zijn team.

Zodra het team instemt, komt de directeur in beweging.
Hij verplaatst zichzelf naar een volgerspositie.
“Wat gebeurt er met jullie als ik hier naartoe ga?”

Als potentie vrijkomt

Zonder aarzelen lopen de drie teamleiders Zorg naar de trekkerspositie.
Het verschil met waar ze stonden is enorm.
Ze staan trots, rechtop.
Het plezier spat ervan af.
Ze kijken eerst verwachtingsvol en glimlachend naar elkaar,
en daarna schuldbewust naar de directeur.

“Tja”, zegt de directeur, “dit is niet te ontkennen.
Er is zoveel potentie voelbaar als jullie die plek gaan innemen.
En blijkbaar heb ik dan iets te doen.
Ook met mijn ego.”
Iedereen lacht.

Tegelijkertijd is er ontroering.

Over de vrijgekomen potentie
en over de moed die het vraagt
van de directeur om dit experiment aan te gaan.

“Misschien ben ik wel overbodig geworden.” peinst hij hardop.
Hij meent het.

Dat is pas leiderschap.

Ik ben ook overbodig geworden, bedenk ik me op weg naar huis.
Zo fijn.

Ben je leidinggevende of teamcoach en wil je jezelf ook minder belangrijk maken? Het team op de juiste manier in beweging krijgen? In april start de 12e editie van ons programma ‘luie teamcoaching met grote impact‘

 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Een teaminterventie als doekje voor het bloeden

Een teaminterventie als doekje voor het bloeden

by | sep 13, 2023 | Patronen doorbreken, Teaminterventies

 

Ik was leidinggevende van een team opleiders.
De samenwerking binnen dit team verliep niet optimaal.
Discussies liepen nu en dan hoog op,
zeker wanneer het ging over professionaliteit
en wat dit vraagt aan voorbeeldgedrag van de opleiders.

De ene collega vond het bijvoorbeeld niet uit te leggen
dat haar collega behangen met sieraden,
haren los en lange nagels voor de groep stond.
Andere collega’s vonden dit weer geen enkel probleem.

En zo waren er meer meningsverschillen over wat
professioneel inhield en wat absoluut niet.
Ze kwamen er samen niet uit.

Nu was ik net gestart als leidinggevende.
En eerlijk gezegd had ik er nog geen mening over.

Dus ik deed in eerste instantie even niks.

Verhitte discussies

Ondertussen laaide het vuurtje onder de discussie op.
De gemoederen raakten verhit.
Posities werden ingenomen.
Bontjes werden gesmeed.

Een teamcoach als redder

Tijd om in actie te komen.
Ik zocht contact met een teamcoach om ons team te begeleiden.
Zo kon het tenslotte niet doorgaan.

Je kunt misschien al raden wat er gebeurde…
Tijdens de sessie ontstond er verwarring en chaos,
waar de teamcoach ook geen raad mee wist.
De spanningen liepen alleen maar hoger op.
De ene collega gaf de ander scherpe feedback.
Die was daar niet echt van gediend en dreigde op te stappen.
De teamcoach heeft haar binnen kunnen houden.

Maar de collega weigerde nog langer aanwezig te zijn bij deze sessies.
Toen de directeur met haar in gesprek ging, op haar verzoek,
diende ze haar ontslag in.

Gegroeid probleem

Als leidinggevende was het ene probleem
opgelost en het volgende ontstaan.
Het gedoe in het team was nu klaar,
Maar de bezetting was niet meer op orde.
En we waren een kundige en ervaren collega kwijt.

Lekker dan.

De teamcoaching had niks opgelost.
Die had mijn probleem alleen maar erger gemaakt.

Geen quick fix

Als ik nu terugkijk dan had ik kunnen weten
dat een teaminterventie niks zou uithalen.
Waar ik me toen niet van bewust was
was dat ik het probleem en de oplossing uitbesteedde.

Ik hoopte stiekem dat die teamcoach
het teamprobleem voor ons kon fixen.
Maar zo werkt het natuurlijk niet.

Ik had allereerst zelf mijn verantwoordelijkheid moeten pakken
Op het moment dat teamleden er niet met elkaar uitkwamen.

Ze liepen compleet vast in de discussie over normen en grenzen op de afdeling.
Inmiddels waren goede inhoudelijke gesprekken amper meer mogelijk.

Ik had een heldere norm neer moeten leggen
over wat op onze afdeling geaccepteerd was en niet,
zowel in hoe we ons presenteerden
als over hoe we met elkaar om gingen.

Maar dat deed ik niet,
want dat vond ik toen spannend.
Ik wist dat ik tegen flinke weerstand op zou moeten boksen.
En dat elke grens arbitrair zou zijn.

Ik ging gedoe uit de weg.

Echt verantwoordelijkheid nemen

Misschien vond ik die kaders neerleggen niet eens het meest spannend.
Maar als je kaders neerlegt moet je ze ook handhaven.
Dan moet je consequenties verbinden aan
iemand die buiten de kaders gaat.

Ik wist dat dit zou gaan gebeuren
En ik had geen idee hoe ik dat aan moest pakken.

Ik voelde me verantwoordelijk in mijn rol als leidinggevende,
Maar als ik heel eerlijk ben, was ik niet op alle fronten bereid
ook de consequenties te accepteren die kunnen voortvloeien
uit het pakken van die verantwoordelijkheid.

En blijkbaar had ik op dat moment ook
geen collega leidinggevende die mij daarbij kon helpen.
Of ik straalde uit het allemaal wel zelf te kunnen.
Zou ook heel goed kunnen.

Dit klinkt nu allemaal zo logisch.
Toen dacht ik oprecht dat ik goed deed
aan de teaminterventie door een externe partij.
Met de wijsheid van nu had ik hele andere keuzes gemaakt.

Geen doekje voor het bloeden

Nu weet ik dat een teamtraining, teamcoaching
of welk ander traject dan ook nooit ingezet moet
worden als doekje voor het bloeden omdat een leidinggevende zaken uit de weg gaat.

Mocht je een teamtraject in willen zetten als leidinggevende,
bedenk dan of je stiekem zaken uitbesteed aan de teamcoach
of dat je oprecht alles hebt gedaan wat je vanuit jouw rol te doen hebt.

Is het antwoord een volmondige ‘ja’
en zoek je nu nog de handvatten om het team weer een stap verder te helpen,
huur dan gerust een teamcoach in!

 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Smaakt dit blog naar meer? Wil je meer met teams bereiken met minder energie? De juiste interventies op het juiste moment inzetten? In ons programma ‘luie teamcoaching met grote impact’ ga je meters maken. Klik hier voor meer informatie.

Meer bereiken met minder energie
Waar teams van opknappen

Waar teams van opknappen

by | aug 30, 2023 | Patronen doorbreken, Resultaatgericht samenwerken, Teaminterventies, Veiligheid in teams, Werkdruk

 

 

“Ik doe af en toe wel wat extra’s hoor”, zegt Kristine.
“Ik vind het niet erg om te doen en de cliënten zijn er blij mee.”
Haar collega’s vallen haar bij.

Een enkeling protesteert dat het soms onduidelijk
is voor cliënten als de een iets extra’s doet en de ander niet.
Maar echt tegengeluid is er niet.

Ze zijn het min of meer met elkaar eens dat je best iets kunt doen voor de client dat buiten de afspraken valt.
Voorheen deden ze al die dingen ook al.
Nu mag het ineens niet meer.
Dat raakt de medewerkers in hun zorghart.

“Hebben jullie dit gesprek al vaker met elkaar gevoerd?” checken we.
“Het klinkt van wel.”
“Dat klopt, dit gesprek hebben we al heel vaak gevoerd”, antwoordt de leidinggevende,
die al een tijdje onrustig op haar stoel zit.

Ze heeft lang op haar handen gezeten,
maar dit moment kan ze niet laten lopen.

Duidelijk zijn

“Ik snap dat het een bittere pil is.” zegt ze
“Maar de situatie zoals hij was komt er nooit meer.
Als we blijven doen wat we vroeger deden,
dan kunnen we binnenkort sluiten omdat we failliet zijn.
We krijgen hier simpelweg niet voor betaald.
Dus we kunnen het niet doen.
De werkzaamheden waar we wel voor betaald worden
komen erdoor in het gedrang.”

Ze blijft stil en kijkt rond in haar team.

Teamleden die eerst de boventoon voerden
in het gesprek blijven nu stil.

Een ander geluid

Tot de eerste schoorvoetend begint:
“Ik merk inderdaad dat ik soms te weinig tijd heb,
als ik ook nog gordijnen open moet doen en
bedden recht moet trekken omdat de cliënten
dat zo gewend zijn dan red ik het helemaal niet.
Maar ik vind het vervelend om elke keer die
discussie te voeren. Het zou fijn zijn als we
als team één lijn zouden trekken”.
Een paar collega’s knikken instemmend.

Het gesprek verandert.
Ze praten over wat ze als team nodig
hebben om te zorgen dat ze geen dingen doen
waarvoor ze niet worden betaald.
Al snel staan er mooie dingen op de flap:
goede voorlichting naar nieuw komende cliënten,
heldere afspraken met cliënten en familie,
goede communicatie onderling,
elkaar scherp houden wanneer iemand zich onverhoopt niet aan de afspraken houdt.

Consequenties benoemen

De sleutel van het succes van dit team was

de duidelijkheid van de manager.
Zij maakte klip en klaar duidelijk hoe de situatie nu is
en wat ze van het team verwacht.
Bovendien noemde ze onomwonden
de consequenties van het negeren van de afspraken.

Als ze dit niet had gedaan was een deel van het team erg tevreden geweest
met zichzelf en de extra’s die ze voor cliënten deden.
Met als gevolg dat mensen druk ervaarden,
hun werk niet afkregen en financiën niet klopte.
Dat zou op termijn niet goed gaan.

Teams knappen op

Wij zien teams altijd enorm opknappen van duidelijkheid.
Het biedt ze kaders, grenzen en het bakent het speelveld af
waarbinnen ze kunnen en mogen opereren.

Het geeft veiligheid.
Veiligheid die teams nodig hebben om zelfstandig
te functioneren, beslissingen en verantwoordelijkheid te nemen.

Als je speelveld te groot of onduidelijk is
is het veel lastiger om beslissingen
en verantwoordelijkheid te nemen.
Je bent dan minder in staat om de consequenties
van je handelingen in te schatten.
Waarschijnlijk ben je dan voorzichtiger dan noodzakelijk.

Openheid en veiligheid

Onderzoek van Brené Brown toonde aan dat
hoe duidelijker grenzen worden aangegeven,
hoe groter de empathie en de compassie naar anderen wordt
en hoe meer openheid en veiligheid er wordt ervaren.

Als je als leidinggevende een veilig en open klimaat wilt creëren,
begin dan eens met reflectie op dit punt.
Kijk waar je meer duidelijkheid kan bieden.

Hoe je zelf de afhankelijkheid in stand houdt

Hoe je zelf de afhankelijkheid in stand houdt

by | aug 8, 2023 | Teaminterventies

 

Als leidinggevende sta je zelf op de teamfoto.
Dat betekent dat als je patronen van het team wilt doorbreken,
je ook kritisch naar je eigen gedrag moet kijken.
Leonie ondervond, toen zij leidinggevende was, hoe lastig dat kan zijn.

“Kunnen ze dat niet zelf?’’ vraagt Monique.
Ik moet haar vast schaapachtig hebben aangekeken.
“Hoezo?”, vraag ik.

“Hebben ze de vaardigheden, capaciteiten en mogelijkheden
om het zelf te doen?” vraagt ze nog een keer.

“Ja, natuurlijk. Hoezo?”

“Waarom ga jij het dan doen?” vraagt Monique.

Ik voel me betrapt.
Sterker nog ik had niet eens in de gaten gehad dat ik iets op me had genomen.
Nu Monique er zo over doorvraagt merk ik het pas.

Hulp aanbieden

Wat is er aan de hand. Er staat een diplomering van leerlingen voor de deur.
Een aantal teamleden zijn druk bezig om hier van alles voor te regelen.
Zojuist belde een van de teamleden mij op om me
op de hoogte te brengen van de stand van zaken.
Daarbij deelde ze mee dat alleen de catering
nog geregeld moest worden met de keuken.
Ik bood onmiddellijk aan om dat vanmiddag te regelen.
Dankbaar werd van mijn aanbod gebruik gemaakt.

Monique legt precies de vinger op de zere plek. Mijn zere plek!

Ik ben namelijk leidinggevende van een team dat heel zelfstandig is.
Het is een team zeer professionele opleiders
die prima in staat zijn om zelfstandig aan de slag te gaan.
Maar niet zo zelfstandig als het zou kunnen zijn.
Huh?
Na mijn gesprek met Monique wordt mij
duidelijk dat ik iets te doen heb om het team
verder te kunnen laten groeien.
Ik houd het team nu tegen.

Hoe ik dat doe?

Pamperen

Door dingen van ze over te nemen die ze prima zelf kunnen regelen.
Door vragen aan ze te stellen die ze ook aan elkaar kunnen stellen.
Door vragen te beantwoorden waar ze zelf het antwoord ook wel op weten.
Door in te vullen, af te vangen en te beschermen.

Monique verwoordde het wat rigoureuzer.
Zij vond dat ik mijn team pamperde.
En gepamperde teams zijn helemaal niet leuk.

Ik was samen met mijn team in een vicieuze cirkel beland die jullie vast wel herkennen.
Regelmatig sprak ik met collega-leidinggevenden over de afwachtendheid van mijn team.
Ik had meer verwacht van deze professionals.
Het viel me eerlijk gezegd een beetje tegen en koste mij nu veel energie.
Hoe vaak ik niet in een gat moest springen om rampscenario’s te voorkomen.

Maar doordat ik in het gat sprong konden teamleden zich permitteren om niets te doen,
om op de vlakte te blijven en af te wachten.
Niemand die ze daarop aansprak.
Ja, ik mopperde wel.
Maar dat is niet hetzelfde als de verantwoordelijkheid in het team leggen.

Dat weet ik nu!

De grote valkuil van leidinggevenden

Toen liep ik met open ogen in de grote valkuil van veel leidinggevenden.
Het is namelijk wel fijn om nodig te zijn, om je nuttig te kunnen maken,
om je team te behoeden voor rampscenario’s.
Het is erg bevredigend door de positieve aandacht die je daardoor krijgt.
Het kost alleen onnodig veel tijd en energie.
Zo was ik regelmatig met dingen bezig die helemaal niet bij mijn taak hoorde.
Hierdoor moest ik steeds schipperen met mijn tijd. Erg frustrerend.

Ik vond het veel te spannend om dat bij mijn team neer te leggen.
Dat zou betekenen dat ik stiltes moest laten vallen die ongemakkelijk zijn,
mensen moest aanspreken en patronen moest benoemen.
Ik denk dat ik dat toen niet aandurfde.

Individuele gesprekken

Ging ik dan alle confrontaties uit de weg?
Nee, natuurlijk niet. Ik had veel één op één gesprekken.
Daarin beloofde teamleden mij om meer initiatief te nemen,
om zelf problemen op te lossen, om bij elkaar aan te kloppen.
Maar zodra iedereen weer bij elkaar was,
mezelf inclusief, schoten we onmiddellijk in ons vaste patroon.

Hoe het mij lukte om het patroon te keren?
Mijn zwangerschap werd mijn redding.
Mijn zwangerschap verliep deze keer niet vlekkeloos.
Ik was continu misselijk.
Dat is reuze vermoeiend kan ik je zeggen.
Al snel kon ik niet meer alle uren blijven werken.
Dus moest ik letterlijk afstand nemen en loslaten.
En je raadt het al.

Geen rampscenario’s, alles liep gewoon door.
Het team paste zich razendsnel aan deze nieuwe situatie aan.
Ze namen veel meer initiatief, losten dingen zelf op,
bespraken verschillende oplossingen met elkaar
en deelden mij vervolgens mee welke het zou worden.
Kortom, ze hadden mij helemaal niet nodig om goed te functioneren.

Wat is de vraag precies?

De tip die mij hierbij erg heeft geholpen is wachten
tot daadwerkelijk een vraag wordt gesteld.
Geen vraag om hulp dan deed ik (nog) niets.

Natuurlijk ging dat niet meteen goed.
Maar inmiddels hadden we als team ons patroon scherp dus
werd ik rustig door teamleden teruggefloten
als ik de verleiding om in te springen niet kon weerstaan.

Je wilt niet weten hoeveel tijd en energie ik over hield voor andere dingen.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Smaakt dit blog naar meer? Wil je meer met teams bereiken met minder energie? De juiste interventies op het juiste moment inzetten? In ons programma ‘luie teamcoaching met grote impact’ ga je meters maken.

Meer bereiken met minder energie
Vitale teams gaan samen uit hun comfortzone

Vitale teams gaan samen uit hun comfortzone

by | mei 31, 2023 | Luie teamcoaching, Ongeschreven regels, Patronen doorbreken, Teaminterventies

 

Als wij starten met een teamcoaching laten we teams op de eerste dag meestal een top 3 maken van hun ongeschreven regels. Welke ongeschreven regels helpen hen bij hun gezamenlijke opdrachten welke werken juist belemmerend?

Ik ben aan het werk met een team behandelaren. De ongeschreven regel die ze graag willen koesteren is ‘Als extra inspanningen nodig zijn, dan leveren we die zonder aarzelen’.

De meeste teams labelen deze ongeschreven regel als positief. Zo ook dit team. Ik wacht altijd gespannen af of iemand deze ongeschreven regel ook ter discussie stelt. Rebecca, één van de teamleden, zet de eerste stap: “Maar zitten hier nu alleen maar voordelen aan?” “Ja, goeie!” reageert Ton. “Dat vraag ik me ook af.”

“Klinkt dit als een vraag of als een mening?” vraag ik de rest van het team.(Ze gieten hier tot nu toe alle standpunten en voorstellen in een vraag.)“Een mening gok ik” lacht Petra.

Rebecca wordt nu steviger. “Ik denk dat een aantal mensen in dit team zichzelf zo nu en dan stevig voorbij lopen. Als ik zie hoe sommige mensen ’s avonds nog hun mail beantwoorden en aan het werk zijn op hun vrije dag. Ik doe dat zelf ook regelmatig.”

“Terwijl andere mensen weer erg goed zijn in hun grenzen aangeven.” vult Ton aan. “Erg goed of té goed?” mompelt Hafid. Rebecca lacht stilletjes om zijn opmerking. Er worden blikken uitgewisseld.

Samen of alleen werken 

“Ongeschreven regels gaan over teamgedrag en impliciete normen” licht ik toe.“Leveren jullie als team extra inspanningen of ieder individueel?”

Ze kijken me glazig aan.

“Je levert toch altijd inspanningen op persoonlijke titel?” vraagt Ton.“Niet als je regelmatig de koppen bij elkaar steektom samen knelpunten te bespreken,prioriteiten te bepalen,samen te besluiten dat extra inspanningen nodig zijnen dan te bekijken wie dat het beste naar zich toe kan trekken.Hoe gaat dat bij jullie?” vraag ik.

Het zijn altijd dezelfde mensen

“Het zijn hier altijd dezelfde mensen die het naar zich toetrekken” zegt Hafid.

“Welke vragen roept dit op?” vraag ik terwijl ik de teamleden die zich tot nu toe stil hielden aankijk.

“Nou, ik vraag me natuurlijk wel af of ik hier nuop het beklaagdenbankje word gezet” reageert Eline.“Want sinds mijn burnout ben ik wel beter mijn grenzen gaan stellen.”

Het blijft stil.

“Vragen meer mensen zich af of ze zich aangesproken moeten voelen?” check ik.Er gaan drie handen omhoog.“Willen jullie dat ook toetsen bij jullie collega’s?”

“Zeker” antwoordt Eline. De andere drie knikken.

Rebecca reageert als eerste.“Nou, niet lullig bedoeld, maar ik merk dat wij de laatste tijd vaak rechtsreeks benaderd worden met vragen of verzoeken om voor advies bij een overleg aan te sluiten.Ik zie dat jullie veel minder vaak benaderd wordenen daardoor krijgen wij alles op ons bord.En ja, als ik heel eerlijk ben dan komt dat ook omdat jullie wat eerder je grenzen aangeven.”

“Ja, maar is dat zo verkeerd dan? Wat willen we dan dat onze norm is?” reageert Eline nu feller.Rob, één van de stillere teamleden, reageert nu ook:“Ik denk dat ik ook niet zoveel benaderd wordt omdat ik hier nog niet zo lang ben.”

“Maar je vraagt niet of je wat van ons kan overnemen.” Zegt Rebecca. “Nee dat is waar…” zegt Rob.

Het probleem in stand houden

“Hoe houden jullie dit probleem met z’n allen in stand?” vraag ik.

Nu horen we Aryana voor het eerst. “Ik denk dat wij geen idee hadden dat onze collega’s zoveel extra werk op hun bord kregen en dat zij ons daar misschien ook te weinig in hebben meegenomen.”

“We hebben toch regelmatig aangegeven dat we het heel druk hadden!” zegt Hafid.

Een teamprobleem

“Hoe kunnen jullie ervoor zorgen dat extra werk een teamprobleem wordt?” vraag ik. “Door niet gelijk op welke vraag in te springen,maar het eerst in het team terug te brengen.” Zegt Ayana.“We kunnen dan samen kijken welke prioriteiten we stellen,of het haalbaar is en wie het gaat doen.”

“Maar dan moeten niet altijd weer dezelfde mensen reageren” zegt Rebecca.“Nee, daar heb je gelijk in” zegt Eline.

Het team komt tot afspraken over hoe ze hun afstemmingrond extra werk gaan organiseren.Ze nemen zich voor om op dit punt voortaan als team te opereren.

Vitale teamsIn onze visie is er een wezenlijk verschil:teams waarvan de individuele leden extra inspanningen leverenof teams waarin ze als team extra inspanningen leveren,zoals dit team besloot te doen.De laatste zijn de meest vitale teams.

Het maakt niet uit of alle individuele teamleden extra inspanningen leverenof enkele.Het maakt zwakke teams waarin mensen kwetsbaar zijn.

Je hebt elkaar nodig om te bepalen of je met de juiste dingen bezig bent,om elkaar te steunen,te kijken hoe het gesteld is met ieders draaglast, draagkracht en draagvermogen van dat moment.om te prioriteren,om te besluiten grenzen te stellen.

Opslaan of printen

PDF

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.