Streven naar gelijkheid. De doodsteek voor elk team.

Streven naar gelijkheid. De doodsteek voor elk team.

by | mrt 14, 2020 | Inclusie, Luie teamcoaching, Teaminterventies

Teams maken zich vaak eindeloos druk over de verdeling van taken.
Altijd dat knagende gevoel dat niet iedereen een gelijk aandeel levert,

Gelijkheid is de doodsteek voor veel teams. 
Veel effectiever is het om te streven naar gelijkwaardigheid.

Dan benutten teams elkaars kwaliteiten optimaal en
presteren ze beter.

“Ja, maar dan heb ik bijna geen theorie om te vertellen”, zeg ik.
“Ik doe alleen maar de interactie met het publiek.”
Ondertussen denk ik: het publiek zal wel denken die Annemieke
heeft er echt kaas van gegeten, die snapt het.
Wat Leonie doet is een beetje vaag.
Daar heb ik helemaal geen zin in.
Ik wil ook een goede indruk achterlaten.

“Oh, dan moeten we het toch even anders verdelen.
Misschien kan jij beginnen,
dan komt de verdeling beter uit,” zegt Annemieke gelukkig.

Annemieke en ik werken aan een presentatie voor een congres.
Een mooi podium waar we allebei graag onze expertise laten zien.
Dus verdelen we eerlijk die onderdelen waarbij we onze kennis kunnen laten zien.
Net zolang tot we allebei tevreden zijn.
Zo doen we dat intussen al jaren.
Zonder het ooit ter discussie te stellen.

Tot afgelopen vrijdag.
Annemiek was bij een TED-talk geweest van twee dames.
Zij verdeelden helemaal niet eerlijk.
Dat kwam de dynamiek van de presentatie alleen maar ten goede.

Er volgde een pijnlijk gesprek tussen ons,
waarin we ontdekten dat we in een valkuil gestapt zijn
waar zoveel teams in stappen.

Streven naar gelijkheid

Wij streefden naar gelijkheid. De doodsteek voor elk team.
We wilden alles zorgvuldig en gelijk verdelen.
Niemand met z’n kop boven het maaiveld. Oh nee.

Alle ego’s gerust gesteld.

SAAI!

Wat we uit het oog verloren was het eindresultaat.
Niet ons individuele eindresultaat,
maar ons teamresultaat.

De best presterende teams

Voor een optimaal teamresultaat is een gelijke verdeling
van expertise, taken, rollen, inzet, noem maar op, killing.
De best presterende teams streven niet naar gelijkheid,
maar naar gelijkwaardigheid.
Niet iedereen hoeft dezelfde of evenveel inbreng te hebben.
En er is ruimte voor ieders inbreng.

Heb je een rebelse mening en wordt deze door jouw collega’s
regelmatig genegeerd? Heb je daarom besloten om je maar aan te passen?

Zonde.

Dan is er sprake van gelijkheid, niet van gelijkwaardigheid.
In een gelijkwaardig team is elke rol en inbreng van waarde
en krijgt een plek.

Onze uitdaging

Aan ons nu de uitdaging om vanuit dat principe
opnieuw te bouwen aan een presentatie.
Een presentatie waarbij we elkaar in rol en expertise aanvullen.
Die recht doet aan hoe verschillend we zijn.
Aan ieders expertise.

Eerst die ego’s maar eens over boord.
Dat is bij ons de boosdoener.

Boosdoeners bij gelijkheid

Andere boosdoeners die leiden tot eenheidssoep:
• Streven naar harmonie
• De voortgang belangrijker maken dan de kwaliteit
• Te weinig kennis van en inzicht in de natuurlijke rollen in je team en de waarde daarvan (trekkers, volgers en rebellen)
• Weinig tot geen bewuste kennis van elkaars toegevoegde waarde
• De aanname dat iedereen hetzelfde moet doen en kunnen

Wil je leren met welke interventies jij alle rollen en talenten in jouw team tot zijn recht laat komen?
Niet door zelf heel hard te werken maar door je team in staat te stellen zelf haar krachten te benutten? We leren het je graag in onze training ‘luie teamcoaching met grote impact’, die in februari 2021 start.

In ons nieuwe boek krijg je nog veel meer praktische tips zoals die in dit blog. Nieuwsgierig? Bestel het boek hier.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Van slachtofferschap naar leiderschap met één vraag

Van slachtofferschap naar leiderschap met één vraag

by | feb 18, 2020 | Luie teamcoaching, Patronen doorbreken, Teaminterventies

 

Teams vertonen soms slachtoffergedrag. Ze mopperen en klagen. Hoe je dat doorbreekt? Probeer eens een luie interventie om meer leiderschap te ontwikkelen.

Een klaagteam

“Ik snap er helemaal niets meer van.
We zouden toch met zelf-organiserende teams gaan werken?”
Isa kijkt me vertwijfeld aan.
Ook de rest van het team kijkt mijn kant op.
De sfeer is gelaten en mat.

Ik ben aan de slag met een groep coördinatoren.
We zijn bezig in een ontwikkeltraject om persoonlijk leiderschap te ontwikkelen.
Op weg naar meer zelforganisatie. De coördinatoren zijn zich flink aan het ontwikkelen.
Ze vinden het een uitdaging, soms ronduit lastig. Maar ze zijn echt bereid om zich in te zetten om van zelforganisatie een succes te maken.

Tot vandaag.
Alle energie lijkt uit deze groep weggeslagen te zijn.
Ik herken ze bijna niet meer.

Gebrek aan communicatie

Gister werd bekend dat er een nieuwe manager komt.
Ze voelen zich erdoor overvallen
Niemand was betrokken bij de procedure en
niemand snapt ook waarom deze stap nu wordt gezet.
Ze zouden toch met minder managers gaan werken?

Wat hier ontbreekt is communicatie!
Ja, duhhuh, hoor ik je denken. Dat gebeurt wel vaker.

Slachtofferschap

Helaas wel. En misschien ook onvermijdelijk.
Want waar gewerkt wordt worden nu eenmaal fouten gemaakt.
De vraag is hoe je als individu of als team op zo’n “fout” reageert.

De coördinatoren in dit voorbeeld laten zich er volledig door uit het veld slaan.
Ze klagen en mopperen over wat er gebeurd is.
Ze zijn het erg met elkaar eens.
Ze gaan er grenzeloos in op.

Een luie vraag

Ik voel dat ik geïrriteerd raak over dat geklaag.
Niet echt handig, dus weet ik niet meteen hoe ik zal reageren.

Totdat ik een vraag stel:
“Nemen jullie nu meer of minder leiderschap?”

Even is er verwarring.
Ze waren net lekker aan het mopperen met elkaar.
Dan zegt Isa “Minder, natuurlijk. Maar dat is toch logisch.”

Ik blijf stil.

“Het helpt mij niet in ieder geval” zegt Hasna.
“We worden er alleen maar moedelozer van.
Of vinden jullie van niet?”
De rest knikt instemmend.

Mooi, denk ik. Nog even afwachten wat er gebeurt.

Voorzichtig leiderschap

“Zullen we Dirk-jan uitnodigen in ons overleg om
hem te vragen naar zijn overwegingen?” stelt Kian voor.
Dit idee wordt door de groep omarmd. Ze gaan meteen over tot actie.
Ze kijken in agenda’s en bellen met de secretaresse van Dirk-jan.

Ik vraag nogmaals:
“Nemen jullie nu meer of minder leiderschap?”

“MEER!” luidt het antwoord in koor.
“En?” vraag ik.

“Beter! Hier krijg ik veel meer energie van. Ik werd er zo droevig van.
Nu heb ik het idee dat ik er iets aan kan doen.
Niet dat Dirk-jan z’n besluit terug zal draaien.
Maar misschien snap ik het wel als hij het uitlegt.” Geeft Hasna aan.
Anderen vallen haar bij.
De groep bruist en borrelt weer. De energie is terug.

We hoeven het niet eens meer te hebben over het
verschil tussen slachtofferschap en leiderschap.
Dat hebben ze net zelf ervaren.

Wil je ook aan de slag met luie interventies?

Wil je ook leren hoe je met simpele, luie interventies soms veel meer voor elkaar krijgt in teams?

Met minder energie meer bereiken? Kom dan in februari 2021 naar onze training ‘luie teamcoaching met grote impact’. Klik hier voor meer informatie.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Veiligheid in teams (en hoe teams die onbedoeld om zeep helpen)

Veiligheid in teams (en hoe teams die onbedoeld om zeep helpen)

by | okt 8, 2019 | Inclusie, Teamklimaat, Veiligheid in teams

“Ze doen hier zulke ondoordachte dingen!” roept Kelly.
Ze krijgt meteen bijval.

Iedereen kijkt ons verwachtingsvol aan.
Ze verwachten vast dat we nu gaan doorvragen.

We blijven stil.

“Laat ik een voorbeeld geven” vervolgt Kelly.
“De dienstlijsten.”
Weer krijgt ze verbale en non-verbale bijval.
“Die hingen altijd gewoon achter de balie.

Van de ene op de andere dag zijn ze ineens weggehaald.
Super onhandig.

Wie verzint dat nou?!
Nu moeten we alles in het systeem opzoeken
Kost bakken met tijd”

“Ik heb dat gedaan” klinkt het ineens.
Het is Gina, de kwaliteitscoördinator van het team.
Verschrikt kijken teamleden haar aan.

Het ongemak dat nu ontstaat is voelbaar.
Ik voel het ook.
Het maakt me alert.

Ik heb groot respect voor Gina,
die te midden van al het indirecte geklaag haar nek uitsteekt,
door te zeggen dat zij het heeft gedaan.

Ik vraag me af of ik dat gedurfd zou hebben
onder deze omstandigheden.

Maar de rest van de groep
negeert de opening die Gina geeft.

Ze schieten weer terug in het geklaag waarmee ze waren begonnen.
Gina staat er verloren bij.

We begeleiden een teamsessie.
Doel van deze sessie is om helder te krijgen
welke interactiepatronen er zijn
en welk effect die hebben op de sfeer en resultaten.
Ik begin langzaam beeld te krijgen.

“Zo gaat het dus steeds” gaat Ivo nog even door.
“Men doet hier gewoon dingen zonder na te denken
over wat er op de werkvloer nodig is
En wij moeten het weer oplossen.
En wie is daar de dupe van?
De patiënt.
Want daar hebben we natuurlijk steeds minder tijd voor.”

Hmm, dat is interessant.
Ze willen een veiliger teamklimaat
en ze maken het zo onveilig!

Ze kunnen het gesprek aangaan
met de collega die de lijsten heeft weggehaald
maar kiezen ervoor om in het algemeen te blijven praten.

Ze praten over haar waar ze bij staat!

Blijkbaar is het veel te spannend
om het gesprek direct met Gina aan te gaan.
Te ver uit hun comfortzone,

Je kunt je achter afvragen wat spannender is…

Ik besluit een luie coachvraag te stellen:
“Wat gebeurt hier nu?”

Verbaasde blikken kijken mijn kant op.
Sommige zelfs enigszins geïrriteerd.

Gina gaat rechtop zitten.
Zij heeft dondersgoed in de gaten wat er gebeurt.
“Jullie praten over iets wat ik gedaan heb
terwijl ik er gewoon bij ben”.

Weer dat ongemak.
“Ja dat is waar..” zegt Ivo.
“Maar waarom heb je dat gedaan dan?”

“Vanwege de privacy mogen we die lijsten niet meer ophangen.”

Nu voeren ze eindelijk het gesprek dat gevoerd moet worden.
Het klagen gaat over in meedenken.

Al snel ligt er een nieuw voorstel op tafel
dat voor iedereen werkbaar lijkt.

Het team mag ruiken aan succes,
omdat één collega besluit iets te doen wat normaal nooit gebeurt:
ze gaf openlijk haar gedrag toe.

In (wat wij noemen) harmonieteams gebeurt dit vaker.
Er wordt over elkaar gepraat
waar er mét elkaar gepraat moet worden.
Zelfs als de collega’s erbij zijn waar het overduidelijk over gaat.

Vaak is het management het mikpunt.

De meest gebruikte teksten die wij langs horen komen:
“Er moet veel duidelijker gecommuniceerd worden”
“Het lijkt mij dat het management hier een rol in heeft”
“Dat kunnen ze van hogerhand wel bedenken…”
“Er zijn hier mensen die….”
“Wie verzint dat nou?!”

Allemaal algemeenheden met de volgende effecten:

  • De probleem aangevers krijgen precies waar ze bang voor waren: ze worden niet gehoord (de self fullfilling prophecy).
  • Het is killing voor de veiligheid in het team. Terwijl ze dat nu juist zo belangrijk vonden.

Wat je kan doen om dit patroon in je team te helpen doorbreken?

  • Wees nieuwsgierig, check aannames.
  • Spreek elkaar rechtstreeks aan. Geef daarin het goede voorbeeld.
  •  
  • Benoem het patroon als het langskomt en het effect ervan op jou. Hoe je dat kunt doen, lees je o.a. in dit artikel.
  •  
  • Spoor je collega’s aan om specifieker en directer te zijn.
  •  
  • Praat in wensen, niet in problemen.

Wil je teams helpen om zich meer bewust te worden van patronen zoals deze? Met een makkelijke, lollige en succesvolle werkvorm? Ons spel der ongeschreven regels helpt je daarbij.

Stop eens met luisteren!

Stop eens met luisteren!

by | sep 4, 2019 | Patronen doorbreken, Teaminterventies

Op het puntje van mijn stoel zit ik.
 Tjonge wat is dit spannend.

Een lang sluimerend conflict
komt tot ontploffing tussen twee teamleden.

Ik voel dat ik iets wil doen.
 Mijn hoofd draait overuren.
“Wat dan?!” vraag ik mezelf af.
De niet kibbelende teamleden
kijken mij intussen verwachtingsvol aan.

“Achterover leunen” zeg ik tegen mezelf.
 Ik ga naar achteren met mijn rug.
Ik voel de rugleuning.
Dan merk ik mijn benen op.
Ze zijn om elkaar heen gekruld.
Strak.
Ik maak ze los en zet ze op de grond.

Ik voel mijn adem.

Nu kan ik weer rustig worden.
 Ik kan weer zien.

Ik zie het hele team nu.
 En wat ze doen in reactie op dit conflict.
De een zit er geërgerd bij,
Terwijl de ander angst op haar gezicht heeft staan.
Twee collega’s gaan sussen.

“Hoe ervaren jullie de manier
Waarop het team op jullie reageert?”
Vraag ik aan de twee kibbelende collega’s.

“Nou, eerlijk gezegd?
Ik voel me alléén staan”
Reageert de één.
“Ik weet hoe een aantal van
jullie denken over deze situatie
en nu doen jullie ineens alsof je er
niks mee te maken hebt!”

Tot mijn verrassing krijgt ze steun van haar mede-kibbelaar:
 “Ik kan ook zeker drie mensen aanwijzen
die in de wandelgangen iets heel anders laten horen dan hier”.

Wow, het is ineens een teamprobleem geworden.

Kleine, luie interventies brengen vaak grootse zaken teweeg.
 Die ene vraag deed een hoop in dit team.

Hij lijkt te simpel voor woorden.
Is ie ook.

Maar daar gaat een complete interne strijd aan vooraf.

Alles in mij wil hard werken
als er spannende dingen gebeuren in teams,
als dingen onoplosbaar lijken
en het team op een dood spoor lijkt te zitten.
Effect: ik word onderdeel van het probleem.

Herkenbaar?

Wat ons (Léonie en Annemieke) helpt
om te komen tot dit soort luie interventies?

We delen een paar tips.

Stop eens met luisteren.
Luister tijdens een gesprek ook eens naar jezelf.
En even niet naar de anderen.
Ze kunnen wel even zonder jou.
Sterker nog.
In jouw stilte gebeuren de mooiste dingen.

Voel je rugleuning
 De beste tip die ik ooit zelf kreeg toen ik bij de Kindertelefoon werkte.
Hoe spannender de situatie,
hoe meer je moet zorgen dat je de rugleuning van de stoel voelt.
Sta je liever?
Zoek dan een plek in de ruimte waar je op afstand van het team staat
in plaats van er midden in.

Zet twee benen op de grond.

Na deze drie acties kun je pas goed doorademen
en naar je onderbuik gaan luisteren.

Een prachtig instrument.
Je gaat je eigen jeuk, irritatie, onrust of ongemak opmerken
en je afvragen wat die emoties zeggen over jezelf, maar ook over het team.

Zie je jouw eigen emoties terug in het team?

Door eerst met jezelf aan de slag te gaan
kijk je vanzelf minder naar de mensen op de voorgrond
en méér naar wat de mensen op de achtergrond doen
in reactie op die voorgrond.

Je hebt ruimte gecreëerd om beter te observeren,
waardoor je betere interventies kunt doen.
Zonder zelf leeg te lopen.

Wil je leren om impactvolle luie interventies te doen?
Waardoor teams sneller in beweging komen?

In januari start de vijfde editie van onze training luie teamcoaching.
Voor managers, teamcoaches en andere professionals die met teams werken en er zelf minder hard aan willen trekken.

Oude versus nieuwe garde

Oude versus nieuwe garde

by | aug 27, 2019 | Inclusie, Patronen doorbreken, Teaminterventies

 

“Tja, er zijn mensen in dit team die liever niets veranderen.”
vertelt de manager mij.

 “Ik krijg er geen beweging in. En die jonkies kunnen er niet tegenop. Ze hebben wel frisse ideeën. Maar die zijn of al geprobeerd, of werken niet in deze organisatie. Volgens de oude garde tenminste.
Zo wordt alles wat nieuw is vakkundig van tafel geveegd.”

De moedeloosheid druipt van haar gezicht.
 Ze is zelf ambitieus en wil echt veranderen.
Ze krijgt het tot nu toe niet voor elkaar.

We komen het vaker tegen. Teams waar de oude garde
nieuwe ontwikkelingen blokkeert, vertraagt of zelfs saboteert.
Dat levert frustratie op bij de leidinggevende
en bij de ‘nieuwe’ garde, die frisse zin hebben
om een andere wind te laten waaien.

Van geen kwaad bewust

Meestal zijn teamleden van de oude garde zich
niet bewust van het effect van hun gedrag.
Ze proberen enkel hun ervaringen in te brengen.
Ze hebben voor hun gevoel alles al meegemaakt.
Successen en blunders. Ze weten wat wel en niet werkt.
Ze geloven niet zo in de zoveelste verandering.

Ze willen de klant, zichzelf én de nieuwe garde
graag blunders en frustraties besparen.

Als je zo’n situatie laat voortduren, heb je binnen no-time een team
met verschillende subgroepen die elkaars bloed kunnen drinken.
De oordelen over en weer vliegen de pan uit.

Hoe je het patroon in stand houdt

Waarschijnlijk heb je als leidinggevende ook een oordeel. Je hebt de nieuwe garde tenslotte niet voor niets aangetrokken. Er moet in jouw ogen iets veranderen. Daarom trek je de nieuwe garde vaak onbewust iets voor.

Reken maar dat de oude garde zich daardoor nog meer laat horen. Je gaat namelijk voorbij aan een belangrijke groepswet. Die van de ordening.

Eén van de ordeningsprincipes in een groep is:
oud gaat voor nieuw.

Door de oude garde weg te zetten en te negeren,
ga je voorbij aan hun plek in het geheel.
Aan hun intenties, ervaring en waarde.

Door hun plek onvoldoende te respecteren, versterk je juist het bestaande patroon. Ze zullen zich niet gezien voelen.
Logisch dat ze de aandacht trekken door allerlei bezwaren op te werpen, te mokken of zich naar buiten te richten.

De kunst van leidinggeven

De kunst is om als leidinggevende duidelijk te blijven over de richting die je op wilt EN aandacht te hebben voor de patronen en de (soms schijnbare)
tegenstellingen in de groep.

De subgroepen moeten uit het (voor)oordeel over elkaar komen. Dat doe je door ze met elkaar in gesprek te brengen.

In het eerste gesprek gaat het om het patroon.
“Nieuwe ideeën worden in deze groep van tafel geveegd”.

Herkennen ze dat?
Zien ze dat ook?
Zien ze welk effect dat patroon heeft op hun
resultaten?
En op hun samenwerking?

Urgentie creëren

Het gaat erom dat de groep ziet dat er
urgentie is om het patroon te doorbreken.
Daarna kunnen ze met elkaar kijken wat ze dan willen.
Hoe kunnen ze elkaar versterken in plaats van naar beneden halen?

Een mooi voorbeeld

Laatst werkten we met een team dat dit heel mooi heeft opgepakt.
Ze hebben met elkaar één afspraak gemaakt.
Voordat een idee van tafel geveegd mocht worden
moesten er eerst vijf vragen worden gesteld.
Zo werden alle kanten van het idee belicht.
Daarna werden vijf kanttekeningen bij het idee gemaakt.
Dus alle belangrijke bedenkingen kwamen op tafel.
Tot slot nam het team gezamenlijk
een besluit over de kwaliteit van het idee.

Wat bleek?
Er werd veel meer veranderd dan ooit.
Nieuwe ideeën werden door inbreng van kennis en ervaring bijgeschaafd en
passend gemaakt voor deze organisatie.
Hierdoor verliep de invoering van een aantal veranderingen bijna moeiteloos.
Dat gaf iedereen uit het team veel energie.

Als bij-effect gingen ‘jonkies’ vaker gebruik maken
van de kennis en ervaring van de oude garde.
Omgekeerd werd er af en toe even gespard
om een frisse blik op een vastzittend probleem te krijgen.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.