“Ze doen hier zulke ondoordachte dingen!” roept Kelly.
Ze krijgt meteen bijval.
Iedereen kijkt ons verwachtingsvol aan.
Ze verwachten vast dat we nu gaan doorvragen.
We blijven stil.
“Laat ik een voorbeeld geven” vervolgt Kelly.
“De dienstlijsten.”
Weer krijgt ze verbale en non-verbale bijval.
“Die hingen altijd gewoon achter de balie.
Van de ene op de andere dag zijn ze ineens weggehaald.
Super onhandig.
Wie verzint dat nou?!
Nu moeten we alles in het systeem opzoeken
Kost bakken met tijd”
“Ik heb dat gedaan” klinkt het ineens.
Het is Gina, de kwaliteitscoördinator van het team.
Verschrikt kijken teamleden haar aan.
Het ongemak dat nu ontstaat is voelbaar.
Ik voel het ook.
Het maakt me alert.
Ik heb groot respect voor Gina,
die te midden van al het indirecte geklaag haar nek uitsteekt,
door te zeggen dat zij het heeft gedaan.
Ik vraag me af of ik dat gedurfd zou hebben
onder deze omstandigheden.
Maar de rest van de groep
negeert de opening die Gina geeft.
Ze schieten weer terug in het geklaag waarmee ze waren begonnen.
Gina staat er verloren bij.
We begeleiden een teamsessie.
Doel van deze sessie is om helder te krijgen
welke interactiepatronen er zijn
en welk effect die hebben op de sfeer en resultaten.
Ik begin langzaam beeld te krijgen.
“Zo gaat het dus steeds” gaat Ivo nog even door.
“Men doet hier gewoon dingen zonder na te denken
over wat er op de werkvloer nodig is
En wij moeten het weer oplossen.
En wie is daar de dupe van?
De patiënt.
Want daar hebben we natuurlijk steeds minder tijd voor.”
Hmm, dat is interessant.
Ze willen een veiliger teamklimaat
en ze maken het zo onveilig!
Ze kunnen het gesprek aangaan
met de collega die de lijsten heeft weggehaald
maar kiezen ervoor om in het algemeen te blijven praten.
Ze praten over haar waar ze bij staat!
Blijkbaar is het veel te spannend
om het gesprek direct met Gina aan te gaan.
Te ver uit hun comfortzone,
Je kunt je achter afvragen wat spannender is…
Ik besluit een luie coachvraag te stellen:
“Wat gebeurt hier nu?”
Verbaasde blikken kijken mijn kant op.
Sommige zelfs enigszins geïrriteerd.
Gina gaat rechtop zitten.
Zij heeft dondersgoed in de gaten wat er gebeurt.
“Jullie praten over iets wat ik gedaan heb
terwijl ik er gewoon bij ben”.
Weer dat ongemak.
“Ja dat is waar..” zegt Ivo.
“Maar waarom heb je dat gedaan dan?”
“Vanwege de privacy mogen we die lijsten niet meer ophangen.”
Nu voeren ze eindelijk het gesprek dat gevoerd moet worden.
Het klagen gaat over in meedenken.
Al snel ligt er een nieuw voorstel op tafel
dat voor iedereen werkbaar lijkt.
Het team mag ruiken aan succes,
omdat één collega besluit iets te doen wat normaal nooit gebeurt:
ze gaf openlijk haar gedrag toe.
In (wat wij noemen) harmonieteams gebeurt dit vaker.
Er wordt over elkaar gepraat
waar er mét elkaar gepraat moet worden.
Zelfs als de collega’s erbij zijn waar het overduidelijk over gaat.
Vaak is het management het mikpunt.
De meest gebruikte teksten die wij langs horen komen:
“Er moet veel duidelijker gecommuniceerd worden”
“Het lijkt mij dat het management hier een rol in heeft”
“Dat kunnen ze van hogerhand wel bedenken…”
“Er zijn hier mensen die….”
“Wie verzint dat nou?!”
Allemaal algemeenheden met de volgende effecten:
- De probleem aangevers krijgen precies waar ze bang voor waren: ze worden niet gehoord (de self fullfilling prophecy).
- Het is killing voor de veiligheid in het team. Terwijl ze dat nu juist zo belangrijk vonden.
Wat je kan doen om dit patroon in je team te helpen doorbreken?
- Wees nieuwsgierig, check aannames.
- Spreek elkaar rechtstreeks aan. Geef daarin het goede voorbeeld.
- Benoem het patroon als het langskomt en het effect ervan op jou. Hoe je dat kunt doen, lees je o.a. in dit artikel.
- Spoor je collega’s aan om specifieker en directer te zijn.
- Praat in wensen, niet in problemen.
Wil je teams helpen om zich meer bewust te worden van patronen zoals deze? Met een makkelijke, lollige en succesvolle werkvorm? Ons spel der ongeschreven regels helpt je daarbij.
