Hoe krijg je jouw team uit de ja-maar-stand

Hoe krijg je jouw team uit de ja-maar-stand

by | mrt 13, 2023 | Patronen doorbreken, Teaminterventies

 

“Teamleden zijn zo voorzichtig.
Ze gaan altijd eerst in de weerstand
als er een verandering wordt aangekondigd.
Het zou zo fijn als ze het eerst eens zouden proberen.
In plaats van meteen commentaar te leveren.” Zegt Edith.

We voeren een intake gesprek met een teamleider
van een team gedreven professionals.
Er is de laatste tijd veel veranderd,
en de komende tijd zal dat niet anders worden.
Edith ervaart nu elke keer weerstand van het team
als ze een nieuwe verandering door wil voeren.
Dodelijk vermoeiend.
Dat zou ze graag anders zien.

Een voorstel

We stellen voor om te starten met een hele dag met het team.

“Oh, nee hoor dat lukt nooit.” sputtert Edith tegen.
“Ik snap het belang van een dag absoluut.
In een halve dag krijgen we misschien weinig voor elkaar,
maar dat krijgen we echt niet gepland ben ik bang.”

Interessant is dat toch.

Het gedrag dat Edith haar team verwijt laat ze zelf,
weliswaar in een andere vorm, ook zien.
Dat zien we vaker in organisaties.
Patronen die zich op meerdere plekken in de organisatie herhalen.
In dit geval het patroon om voorstellen of ideeën
in eerste instantie af te wijzen.

Het gedrag was er ook al eerder in het gesprek,
realiseerden we ons nu.
Toen ze maar doemscenario’s (“wat als ze….”) bleef opnoemen
in reactie op ons programmavoorstel.
We voelden de energie wegzakken.

Gelukkig hadden we dat op tijd in de gaten.

Patronen herkennen

“Het patroon dat je in jouw team benoemd,
zien we in dit gesprek tussen ons ook terug” geven we aan.

De teamleider kijkt ons verontrust aan.
“Nou, dat maakt me wel heel nieuwsgierig” zegt ze vervolgens oprecht.

“Ik sta bijna op het punt om af te haken voor deze opdracht” antwoordt Léonie.
“We snappen dat je een oplossing wilt voor jouw team.
Maar op het voorstel dat we doen lijk je alleen maar bezwaren te zien.
Je komt met allemaal argumenten waarom het niet zou kunnen.
Je hebt ons nog geen enkele vraag gesteld.
Dat vind ik niet echt motiverend.”

Een beetje ongemak verduren

“Oh, sorry” zegt Edith.

“Enne..” gaan we een stapje verder.
“Is dit niet precies wat jij jouw team verwijt?”

Edith zucht eens diep.
Ze haalt haar schouders op.
Schuift wat heen en weer op haar stoel.

Haar ongemak is duidelijk.

“Tjonge..”

Nieuw gedrag

“Wat zou er gebeuren als jij nieuwe voorstellen zou omarmen?
Zou verkennen welke mogelijkheden er zijn?
Vragen zou stellen?
Voordat je met bezwaren komt.”

“Tja, dat zou mooi voorbeeldgedrag voor mijn team zijn” zucht Edith.
“Ik ga eens kijken wat er wél mogelijk is en of we die dag kunnen realiseren” zegt ze lachend.

Het kwartje lijkt te zijn gevallen.

 

Waar onbehoorlijk gedrag in teams vandaan komt

Waar onbehoorlijk gedrag in teams vandaan komt

by | feb 28, 2023 | Grensoverschrijdend gedrag, Ongeschreven regels, Teaminterventies

 

We begeleiden een team in de crisisopvang.
Ze werken met een pittige doelgroep.
Agressie en escalaties liggen voortdurend op de loer.

In subgroepen hebben ze, met poppetjes een opstelling gemaakt van het team, waarin ze de verschillende rollen binnen het team een plek hebben gegeven.
Eén van de gedragsdeskundigen licht toe waar haar rol zich bevindt.
Ze zet een groot poppetje neer.
Het staat hoger dan de rest.

Op een voetstuk

“Hier word ik regelmatig neergezet.
Ik voel dan een enorm appel vanuit jullie om met de juiste oplossing te komen.
En als het spannend wordt of niet gaat zoals jullie willen, dan gebeurt er dit.”
Ze pakt een ander poppetje en gooit de gedragsdeskundige in de opstelling van haar voetstuk af.

Het leidt vrijwel direct tot her- en erkenning.
“Ja, dat doen we inderdaad.” reageert Linda.
De rest zit er een beetje beduusd bij.

Ongeschreven regels

De dag is nog maar net begonnen en de eerste ongeschreven regel is al helder:
Als het slecht gaat wijzen we naar de gedragsdeskundigen.

Later op de dag gaat het team met ons Spel der ongeschreven regels aan de slag en komen onder andere deze ongeschreven regels naar voren:
Degene die het hardst schreeuwt krijgt hier de meeste aandacht.
Je hoeft een afspraak niet na te komen als je er niet achter staat.
Als het crisis is, mogen we onze emoties (in een overleg met elkaar) de vrije loop laten. Daar zegt niemand wat van.

Op één van de flaps met ongeschreven regels, schreef een groepje teamleden:
Geldt ook voor onze cliënten.

Parallelle processen in teams

“Wie herkent dat? Dat er patronen in jullie team spelen die ook in jullie cliëntengroep spelen?” checken we.
Alle teamleden steken hun hand op.
Ze hadden er nog niet eerder bij stilgestaan,
maar nu het benoemd is, is het voor iedereen zo helder als wat.

Het team neemt het gedrag van de cliënten over en vice versa.
Dit fenomeen wordt een parallel proces genoemd.

Parallelprocessen zijn patronen in de interactie,
die zich herhalen tussen twee of meer verschillende groepen van mensen.
Het is vooral bekend uit de klinisch therapeutische setting,
maar in elk team spelen parallelprocessen een rol.

Zo kunnen teams bijvoorbeeld meestal niet harder groeien
dan het managementteam waar hun leidinggevende deel van uitmaakt.
Als daar discussies niet op het scherpst van de snede gevoerd kunnen worden,
gebeurt dat in de laag daaronder doorgaans ook niet.
Gaat het management team groeien,
Dan komt de laag daaronder ook makkelijker in beweging.

Terug naar het crisisteam.
Wat heeft dit team te doen,
nu ze zich bewust zijn van het parallelle proces dat plaatsvindt?

Normaliseren

De eerste stap is al genomen.
Ze realiseren zich dat ze gedrag van hun cliënten overnemen
en mogelijk ook vice versa.

De volgende stap is normaliseren.
Het helpt als het team zich realiseert dat dit een normaal
en veelvoorkomend fenomeen is.
Ze zijn geen raar en afwijkend team.
It comes with the job.

Door te normaliseren neem je mogelijke schaamte weg.
Daardoor is het voor het team makkelijker om zonder al te veel oordeel
naar hun eigen gedrag te kijken.

En dat kijken naar eigen gedrag is noodzakelijk
om parallelle processen ook in de toekomst te herkennen
en steeds weer met elkaar bespreekbaar te maken.

Onbehoorlijk gedrag?

Het herkennen, normaliseren en bespreken is al een grote stap.
Omdat het er toe leidt dat teams zich gaan realiseren
waar het patroon thuishoort: bij de cliëntengroep.
(hoewel het in werkelijkheid gecompliceerder ligt, maar daarover misschien later nog een blog)

Dit crisisteam besloot eerst aan de slag te gaan met deze ongeschreven regel:
Als het crisis is, mogen we onze emoties (in een overleg met elkaar) de vrije loop laten. Daar zegt niemand wat van. Ook niet als het onbehoorlijk wordt.

Ze gaan inhoud en emoties bewuster scheiden.
Letterlijk, door na incidenten eerst ruimte te maken voor emoties
en daarna pas de inhoud te bespreken.
Zo houden ze het bespreken van de inhoud professioneel en begrenst
en hoeft niemand zich geschoffeerd of onveilig te voelen.

Op individueel niveau nemen mensen zich voor
om meer eigenaarschap op hun emoties te nemen.
Dat gaat ieder op zijn eigen manier proberen.
Door eerlijker naar zichzelf te zijn, door zichzelf de ruimte te gunnen na een incident,
door hun emoties eerder hardop te benoemen, door collega’s te helpen en door hulp te vragen.

Bij wie hoort het thuis?

In het groot en in het klein zien we parallelle processen in alle organisaties terug.
Probeer ze te herkennen, te erkennen en erover in gesprek te gaan.
Ga samen na waar de patronen thuis horen
En laat ze daar waar ze thuis horen.

Help! Het team doet wat het altijd doet

Help! Het team doet wat het altijd doet

by | feb 14, 2023 | Luie teamcoaching, Patronen doorbreken, Teaminterventies

 

“Ja, maar wat als het team weer gewoon
in hun oude patroon stapt?” vraagt Brigitte.
Ze kijkt er een beetje angstig bij.

We zijn aan de slag met een groep vakgenoten.
Teamcoaches die graag patronen in teams willen doorbreken.
Wij nemen ze mee in de werkvormen die wij daar altijd voor gebruiken.
Deze vraag komt nu al voor de derde keer langs.

Wij moeten daar een beetje om grinniken.
Omdat wij altijd met smart zitten te wachten
op dat moment dat het team haar patronen weer laat zien.

“Dat is prima toch?” zegt Annemieke
“Dan zie je het team tenminste in haar natuurlijke habitat.”

Je rol als teamcoach

Onder de vragen die we krijgen lijkt een opvatting te zitten
over je rol als teamcoach of leidinggevende:
‘Ik moet ervoor zorgen dat het team niet in ineffectief gedrag vervalt”

Dat is niet je rol!

Het team groeit namelijk niet als je dat doet.

Als het team laat zien wat ze altijd doen,
is dat een enorm cadeau
Dan zien we namelijk precies hoe ze zich met elkaar gedragen
en wat het effect daarvan is.

Wij houden ervan.

Maar niet iedereen houdt hier van.
Vaak krijgen we tijdens de teamcoaching
een knikje of hulpeloze blik van een leidinggevende,
zo’n “dit bedoel ik dus…”.
En die wanhoop snappen we heel goed.

Bewustwording is de eerste stap

Wij grijpen dat soort momenten aan
om in het hier & nu het patroon met het team bespreken.
Dat helpt enorm in de bewustwording.

Het zou natuurlijk helemaal fantastisch zijn als
het team vanaf het moment dat jij in beeld komt, 
nooit meer één onwenselijk patroon laat zien.
Niet nu en ook niet als ze straks terug op te werkvloer zijn.

Yeah, right!

Realiteitscheck

Het is veel realistischer dat dit juist wél gebeurt.
Daar kun je het team ook maar beter op voorbereiden.
Dat betekent niet dat ze er nooit meer in vervallen. 
Sterker nog, het is veel waarschijnlijker
dat ze het patroon nog geregeld langs zien komen.

Ze herkennen die patronen alleen nu veel sneller 
En weten wat ze te doen hebben om eruit te komen.

Dus wanneer zij dit al een keer hebben gezien
en met elkaar hebben besproken,
met jou als teamcoach,
dan is de kans vele malen groter
dat ze het patroon de volgende keer
sneller zullen herkennen.

Laat hen doen wat ze altijd doen!

Ons advies is daarom:

Geef ruimte aan het team om te doen wat ze altijd al doen.
Het geeft je goud in handen.
Denk die “help, ze doen wat ze altijd al doen!”
dus om in “Joepie, ze doen wat ze altijd doen.
Dat is mooie informatie.
Daar ga ik eens rustig naar kijken.”

Veel plezier!

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Boosterdag voor teamcoaches

16 juni 2023

Wij zijn een heel leuk team

Wij zijn een heel leuk team

by | Jan 27, 2023 | Inclusie, Ongeschreven regels, Resultaatgericht samenwerken, Teaminterventies

 

 “Wij zijn een heel leuk team.

Altijd al geweest.
Nu krijgen we het gevoel dat jij dat anders ziet.
Dat we van alles moeten veranderen.
De onveiligheid komt niet bij ons vandaan maar bij de organisatie.”

Vandaag had ik een gesprek met Marjan, een leidinggevende en een aantal teamleden.

De leidinggevende wil teamcoaching inzetten.
Het team ziet de noodzaak niet zo.

In dit intakegesprek werd dat al vrij snel helder.

“Misschien kunnen we Annemiek eerst iets laten uitleggen over haar werkwijze? Annemiek, kun jij een toelichting geven?
Dan weten wij ook beter waar we ja tegen zeggen.”
De rest kijkt me nu verwachtingsvol aan.

Alarmbellen

Mijn verstand zegt dat de vraag best logisch is.
Ze willen weten wat ze kopen, toch?
Daarvoor zit ik hier.

Toch gaan er allerlei alarmbellen af.
Ik voel de onrust in mijn lijf toenemen.
Tegelijkertijd neemt het appèl toe om antwoord te geven.
Bijna laat ik me verleiden om dat ook te doen.

Ik besluit mezelf wat ruimte te gunnen,
om zo de chaos in mijn hoofd te ordenen.
Ik blijf nog even stil, haal diep adem en kijk dan rond in dit groepje.
Ik zie dat Marjan rood in haar nek wordt.

Dan heb ik het weer helder.
Ik ben nog niet aan zet.

Nut en noodzaak

“Ik wil met alle liefde uitleg geven over onze visie
op teamontwikkeling en hoe wij werken.
Jullie hebben in mijn visie alleen eerst iets anders te doen met elkaar.”

Marjan zit gelijk rechtop in haar stoel.
“Wat bedoel je precies?” vraagt ze.

“Jullie hebben eerst samen overeenstemming te bereiken
over het doel en de noodzaak van teamcoaching.
Daar kan ik niet zoveel in betekenen.
Als jullie dat helder hebben met elkaar,
dan kan ik uitleggen wat ik voor jullie kan betekenen.”

“Misschien kunnen we dat ook onderdeel van de teamcoaching maken?” oppert Marjan.

Er gaan weer een paar alarmbellen af.
Niet alleen bij mij zo te zien.
Ik zie nog twee mensen onrustig worden.

Niet voor het eerst

“Ik neem aan dat dit niet de eerste keer is dat jullie het hierover hebben…?” vraag ik.

“Nee, dat klopt” geeft Linda, één van de teamleden, aan.
“Maar we komen er tot nu toe niet goed uit met elkaar.
We krijgen niet echt een helder antwoord op onze vragen.”

“Mag ik jullie uitnodigen de vraag nog eens te stellen?”

“Euh, ja dat is goed..”
“Marjan, waarom vind jij teamcoaching nodig?”

“Nou, ik vind dat het altijd goed is
om aandacht te besteden aan onze ontwikkeling.
Bovendien krijg ik nog steeds mensen aan mijn bureau
die aangeven dat er geroddeld wordt
en dat ze zich niet bij iedereen vrij voelen
om zich uit te spreken.
Het lijkt me goed om daar met elkaar het gesprek over te voeren.
Ik denk dat we er altijd iets van kunnen opsteken.”

Ik begin te snappen waarom dit team nut en urgentie nog niet ziet.

“Welk cijfer zou je de prestaties van dit team geven?” vraag ik haar.
“Naar onze cliënten toe bedoel je?”
“Ja, onder andere” zeg ik.
“Nou we hebben de laatste maanden wel meerdere klachten gehad.
Met name over het verschil in aanpak en de onrust die dat oplevert.”

“Dat valt best mee.” zegt Teun nu.

Ik zie de leidinggevende nu nog roder kleuren.
Ze is pissig, gok ik.

“Wat zien jullie in dit gesprek gebeuren?” vraag ik.

“Nou, hetzelfde als altijd.” zegt Linda.
“We komen er niet uit.”

“Voor mijn gevoel blijven we een beetje
om de hete brij heen draaien met elkaar” zegt Alice nu.
Tot nu toe had ze nog weinig gezegd.

“Wie herkent dat?” vraag ik.
Ze knikken allemaal.

Ongecensureerde versie

“Mag ik jullie leidinggevende dan uitnodigen
om ongecensureerd te verwoorden hoe ze tegen het team aankijkt?”

“Ja, graag zelfs!” is de reactie van de teamleden.

“Ongecensureerd?” vraagt Marjan, de leidinggevende, onzeker.
“Nou, oké daar gaat ie dan.
Ik maak me zorgen.
Ik kreeg deze week de derde klacht binnen van de afgelopen maand
En het lijkt wel of ik de enige ben die zich daarover druk maakt.
Ik vind het eerlijk gezegd stuitend dat jullie hier verkondigen dat het zo’n leuk team is.
Dat mag dan zo zijn maar jullie samenwerking leidt er niet toe dat iedereen mag meedoen en dat dit de plek is die we voor onze cliënten zo graag willen zijn.
Weet je wat een client laatst tegen mij zei?
Dat het op jullie kantoor gezelliger is dan in de huiskamer.”

“En dat vind je…..?” moedig ik aan.
“Dat vind ik onacceptabel en ook onprofessioneel.”

Ze is zichtbaar emotioneel.
Ze blaast een lange adem uit.

Een daverende stilte daalt neer.

Alice is de eerste die reageert.
“Ik denk dat je gelijk hebt Marjan.
Ik vind het fijn dat je dit zo duidelijk op tafel legt.
Ik heb ook zorgen om onze cliënten.”

“Nou, wij allemaal hoor!” mokt Teun.
“Dat geloof ik ook. Tuurlijk.
Maar als we kijken naar hoe we als team naar buiten treden richting cliënten,
dan valt er nog wel het een en ander te verbeteren.” zegt Alice.

Lekker duidelijk

“Jullie hebben steeds discussie gehad over doel en urgentie van de teamcoaching.
Staat de nut en noodzaak van de teamontwikkeling überhaupt ter discussie?” vraag ik Marjan.
“Nee, die staat niet ter discussie.” reageert ze.
Ze is rustiger nu.
Steviger in haar toon.

“Dat is duidelijk.” zegt Linda.
“Ik snap nu ook beter wat je bedoelt.”

“Ik niet.” zegt Teun. Hij is zichtbaar geïrriteerd.
“In ieder geval is het nu helder geworden dat de noodzaak voor de teamontwikkeling voor Marjan niet ter discussie staat.” vat ik samen.

Linda grapt. “Leuk team zijn we hè?!”
“Ga je nu vertellen wat je voor ons kan betekenen?”

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Onderstroom gedoe is soms niet zo moeilijk

Onderstroom gedoe is soms niet zo moeilijk

by | Jan 12, 2023 | Luie teamcoaching, Ongeschreven regels, Patronen doorbreken, Teaminterventies

 

Miriam kijkt een beetje beteuterd. Ik kijk haar vragend aan.
“Maar dat deel van de afdeling vindt ons gewoon niet slim genoeg, dat is toch duidelijk.
Als wij met ideeën komen dan schieten ze die altijd af.
Zij weten het altijd beter.”

Ik kijk om me heen. En zie wat vragende blikken.
Haar aanname is blijkbaar niet voor iedereen vanzelfsprekend.

Ik ben aan de slag met zes managers van een afdeling die uit twee delen bestaat.
Elke manager heeft een eigen aandachtsgebied en eigen club mensen.
Nu willen ze als managementteam meer samen optrekken.
Dat was onder een vorige afdelingshoofd lastig gebleken,
maar nu hij weg is komt daar ruimte voor.
Ze willen meer afstemmen, op één lijn zitten, meer vanuit één visie werken.
Dat schept voor alle medewerkers van de afdeling duidelijkheid.
Er lijkt nog wel wat oud zeer in de weg te staan.

Aannames toetsen

Terug naar Miriam en haar aanname.
Als dit team meer op één lijn wil komen
lijkt het mij handig om deze olifant op tafel te hebben.
Ik nodig Miriam daarom uit om haar aanname
eens te toetsen bij haar collega’s.

Ze denkt er even over na.
“Ik ben benieuwd hoe jij dit ziet?” vraagt ze aan Ben.
“Wat bedoel je? ” vraagt Ben, die niet bij Miriam aan de data-kant zit.
“Vind je ons deel van de afdeling minder slim dan jullie deel?” vraagt Miriam nu.

Wat er gebeurt is interessant.

Het is mooi dat Miriam haar aanname toetst
door een vraag aan Ben te stellen.
Maar ondertussen weet iedereen in die kamer
dat het niet om het antwoord van Ben gaat.

De olifant?

De spanning tussen Miriam en Eric is al de hele dag te voelen.
Eric verschuift even op zijn stoel, maar zegt verder niets.
Ook ik wacht even af.

“Nee, ik vind jullie helemaal niet minder slim.
Jullie kijken wel vaak anders tegen een situatie aan dan wij.
Dus soms is het even zoeken om elkaar goed te begrijpen” zegt Ben.

Miriam knikt opgelucht.

“Weet je nu voldoende?” vraag ik.

Miriam haalt haar schouders op.
“Misschien moet je het iedereen vragen?” suggereert Kyra.

Miriam kijkt haar aan, waarop Kyra bemoedigend knikt.
“Oké, Joost hoe kijk jij er tegenaan? Vind je ons minder slim?”

Stap voor stap

Miriam gaat de spannendste confrontatie nog even uit de weg.
Ik laat het voor nu gaan.
In dit team is het toetsen van aannames een stap vooruit.
Misschien is meteen de spannende confrontatie
opzoeken dan wat teveel gevraagd.
Elke stap is er immers één.

Ook Joost geeft aan dat hij dat helemaal geen issue vindt.
“Iedereen die in deze kamer zit heeft zijn of haar
sporen in dit vak allang verdient.
Anders zat je niet op deze plek en in deze organisatie.
Daar vertrouw ik op.
Dat heeft helemaal niets met slimheid te maken.
Eerlijk gezegd voel ik met Ben en Eric
wel meer binding dan met jullie.
Maar dat lijkt mij niet meer dan logisch.
Als we dat anders willen dan
moeten we daar allemaal in investeren.”

Omdat de spanning nog steeds niet helemaal weg
is kijk ik Miriam nogmaals aan.
Ik vang haar blik maar blijf verder stil.

De olifant op tafel krijgen

Dan zucht ze diep.
Alsof ze moed verzamelt.

“En Eric hoe kijk jij hiernaar?” vraagt ze.
De aarzeling in haar stem is te horen maar de olifant is op tafel.

“Wat fijn dat je het me vraagt.
Daar zat ik al op te wachten.
En nee, ik vind jullie helemaal niet minder slim.
Ik hou ervan om elkaar te challengen.
Om samen te kijken of we nog beter kunnen.
Dat doe ik bijna met alle collega’s, dus ook met jullie.”

Miriam haalt opgelucht adem.
Net als de rest van het team.

“Hmm, dat challengen daar wil ik het dan graag
een keer met je over hebben.” geeft Miriam nog aan.
“Want dat voelt nu vaak eerder als een afkeuring
van wat wij hebben voorgesteld.
Maar wat mij betreft hoeft dat niet in het team,
Dat kunnen we prima bij een kop koffie samen bespreken.”

Dat lijkt Eric een uitstekend idee.

Oogsten van succes

“Hoe was het zo met elkaar het gesprek te voeren?” vraag ik.

“Spannend” geeft Miriam meteen aan.
“Maar ook verhelderend. En eerlijk gezegd lucht het ook op.
Nu weet ik tenminste hoe ze tegen ons aankijken.”

“Is er nu meer of minder spanning in de kamer?” vraag ik.

“Veel minder, gelukkig. ” zegt Kyra.
Ik zie Miriam en ook Joost en Eric knikken. 

Hoe teams hun eigen tijdgebrek organiseren

Hoe teams hun eigen tijdgebrek organiseren

by | dec 12, 2022 | Luie teamcoaching, Ongeschreven regels, Patronen doorbreken, Teaminterventies, Werkdruk

Mia wil tijdens de teamcoaching graag een casus inbrengen
omdat ze meent dat dit relevant is voor wat we hier doen.
Ze vertelt over een situatie met een cliënt
en een collega.

En dan blijft ze stil.

Meteen reageert Nisrine:
“Ik kan me goed voorstellen dat jij dit zo ervaart.
Dat lijkt me in jouw rol ook helemaal niet prettig.”
Esmee knikt.

Philip gooit het over een andere boeg:
“We hebben natuurlijk ook geen duidelijke afspraken
hoe we dat met die cliënten willen bespreken.
Dat maakt het niet makkelijk.”
Daar is Iman het roerend mee eens.

Het geanimeerde gesprek gaat zo nog even door.
Van de hak op de tak.
Bijna alle teamleden zijn erbij betrokken.
Mooi toch?

Teampatronen zichtbaar maken

“Wat zijn jullie nu aan het doen?” vraag ik.

Verbaasd kijken de teamleden me aan.
“Hoe bedoel je?” vraagt Nisrine
“We zijn de casus van Mia aan het bespreken.
Daar had ze toch om gevraagd?”

Ik blijf even stil.

“En hoe vinden jullie dat dat gaat?” vraag ik.

“Een beetje chaotisch, maar zo gaat het bij ons altijd” lacht Philip.

Werkdruk

Eerder tijdens de bijeenkomst had dit team geklaagd
dat ze zo weinig tijd hadden om aan kennisdeling te doen.
Daar kwamen ze nooit aan toe,
want ze hadden het steeds zo druk.

“Ik snap wel waarom jullie zo weinig tijd over houden” flap ik eruit.
“Als jullie altijd op deze manier een casus bespreken….

Willen jullie weten wat mij is opgevallen?”

Schoorvoetend wordt er geknikt. Helemaal van harte gaat het niet.
Dat snap ik wel. Ik kwam wel wat fel uit de hoek.

“Hartstikke mooi dat Mia een casus inbrengt.
Wat mij opviel was dat jij, Mia, niet aangaf wat je met het bespreken
van die casus wil van het team.
Met welk doel breng je het in? Wat moet de opbrengst zijn?

En niemand van jullie heeft haar die vraag gesteld.
Vanuit jullie grote betrokkenheid gingen jullie meteen op de casus in.
Allemaal op je eigen manier, vanuit eigen aannames over wat Mia van jullie vraagt.”

De eerste blikken van herkenning worden zichtbaar.

“Als je niet weet wat het doel
is van deze bespreking weet je ook nooit wanneer het klaar is.
Dan kun je dus eindeloos door blijven praten,
zonder dat je weet of je in de goede richting praat.”

Even blijft het stil.

“Tjonge” zegt Annemarie dan “Ik vind dit best confronterend.
We weten helemaal niet wat Mia wil met deze casus.
We vullen het allemaal voor jou in Mia!”

“Ja, dat had ik er misschien bij moeten zeggen.” aarzelt Mia.

“En wij hadden het kunnen vragen.” oppert Nisrine.

“Snappen jullie ook dat jullie daardoor tijd kunnen winnen?” vraag ik.

Ik zie vanuit mijn ooghoek de leidinggevende glimlachen.

“Als we daardoor meer richting kunnen geven aan het gesprek wel.
Nu gaan we van de hak op de tak, alles loopt door elkaar heen.
Ik kan het niet altijd meer volgen zo” geeft Esmee aan.

“Misschien kun je even checken of meer mensen dat hebben” stel ik voor.

“Hebben meer mensen dat ze af en toe het spoor helemaal kwijt zijn?” vraagt Esmee.
Bijna alle handen gaan de lucht in.

“Wat willen jullie hier nu mee?” vraag ik.

Ze spreken af elkaar scherp te houden op de doelen en doelgerichtheid
in het gezamenlijk overleg.
Tijdens het maken van de afspraken vliegen ze nog een paar keer uit de bocht.
Ze dwalen af naar allerlei zijsporen,
waarna ze elkaar weer terugbrengen naar het hoofdspoor.
De eerste succeservaringen worden zichtbaar.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.