Verleiden of managen? That’s the question

Verleiden of managen? That’s the question

by | feb 9, 2026 | Leidinggeven aan teams, Ongeschreven regels, Resultaatgericht samenwerken, Teaminterventies

 

Tijdens een teamcoaching zie ik een manager worstelen om zijn team
mee te krijgen met een aankomende verandering.

Ik heb bewondering voor zijn geduld om steeds
opnieuw hetzelfde gesprek met zijn team aan te gaan.
Keer op keer de voordelen van de verandering te herhalen,
de zorgen te horen,
de vragen te beantwoorden.
Ja, ook de vragen die al vijf keer gesteld en beantwoord waren.
Door de directie, door HR en door de hemzelf.

De manager vindt het belangrijk een platform te geven aan alle zorgen,
hij zet de zorgen ook om in aanpassingen waar dat passend of nodig is.
En toch komt er geen enkel draagvlak.

Als overtuigen niet werkt

Met ieder nieuw gesprek
lijken de zorgen en twijfels in het team alleen maar groter te worden.
Ze laten zich niet verleiden.

Ze stellen vragen, maar lijken helemaal niet op zoek naar antwoorden.
Moet dit nou?
Leg ons eens uit waarom het nodig is?
Worden onze klanten daar beter van?
Hebben we dit niet al eens geprobeerd?

Ik zie de manager gefrustreerd raken.
Hij is er intussen best wel klaar mee, geeft hij in de pauze aan.
Zodanig dat ook hij zélf ook gaat twijfelen over nut en noodzaak van de verandering.
Als het zoveel gedoe oplevert…
Hij vindt het ingewikkeld als er spanning ontstaat tussen hem en zijn team.

Herkenbaar?

Toverstokje

Het zou superhandig zijn als ik je een toverstokje kon geven
waardoor je jouw team zover krijgt dat mensen, na wat bezwaren en nuttige verbeteringen,
volmondig JA zeggen tegen een verandering.
Dat ze niet alleen zien wat die verandering kost,
maar ook wat ie oplevert.
Dat ze misschien zelfs enthousiast worden.

Maar even serieus.

We hebben wél een tip.
Het zou superhandig zijn als je vanaf nu gaat turven.

Eén keer al je verleidingstechnieken inzetten is mooi.
En nodig.
Je zet je leiderspet op en vertelt een inspiratievol verhaal
over waarom de verandering nodig, nuttig of mooi is.

Twee keer is ook nodig.
Kijk wat er geland is en hoe.
Welke vragen en zorgen de aangekondigde verandering oproept.
Geef platform aan de zorgen en twijfels.
Doe beloftes die je nakomt.

Twee vragen om jezelf te stellen

Drie keer is het overwegen waard,
maar hier kun je je voelsprieten al in de hoogste stand zetten.

Als je jezelf voor de derde keer hetzelfde gesprek hoort voeren, stel jezelf dan twee vragen:

  1. Praten ze over de verandering alsof deze nog ter discussie staat?
  2. Staat de verandering nog ter discussie?

Als het antwoord op de eerste vraag ja is en op de tweede vraag nee,
stop dan met verleiden.

Zet je leiderspet af
en zet je managementpet op.

Die klinkt ongeveer zo:
“We hebben samen meerdere gesprekken gevoerd over
jullie zorgen en vragen rond
nut en noodzaak van de verandering.
Hoe belangrijk ik het ook vind dat jullie achter de verandering kunnen staan,
de verandering gaat hoe dan ook plaatsvinden.
Deze staat niet meer ter discussie.
Ik verwacht dus dat jullie je ervoor gaan inzetten.
Ook als je het er niet mee eens bent.”

Die laatste drie zinnen horen teams niet vaak.
Wij horen het managers zelden zo duidelijk zeggen.
En ja, lekker makkelijk praten voor ons als buitenstaanders.

En toch…
We zien ook hoe teams er van opknappen
als ze zo’n duidelijke boodschap krijgen.

Wil je het schakelen tussen en effectief inzetten van de verschillende petten als leidinggevende
meer in je vingers krijgen? In onze training Leidinggeven aan teams
besteden we daar volop aandacht aan.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Firijn coacht teams of helpt jou om teams te coachen.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor jou, en voor je team(s).

De teamcoaches gaan met de billen bloot

De teamcoaches gaan met de billen bloot

by | Jan 27, 2026 | Leidinggeven aan teams, Ongeschreven regels, Resultaatgericht samenwerken, Teaminterventies

 

Onze eigen samenwerking onder de loep

Annemieke en ik hebben onze strategiedagen.

We werken met een eigen werkvorm: allebei leggen we de ongeschreven regels van Firijn op tafel.

‘Als je je aan een afspraak onttrekt, kom je daar gemakkelijk mee weg.’

Au.

We bespreken hoe we dit patroon hebben kunnen ontwikkelen.

Als we met elkaar praten, nemen we geen blad voor de mond. We kunnen heel direct zijn en dat kunnen we ook goed van elkaar hebben. En we zijn best wel goed in heldere afspraken maken. Sterker nog, we hebben zelfs een systeem ontwikkeld waarin we onze afspraken vastleggen, compleet met tijdstip.

Waarom spreken we elkaar dan toch niet aan als één van ons een afspraak niet nakomt?

‘Als ik jou aanspreek op een afspraak die je niet nakomt, dan zit daar ook een risico voor mij in’, zegt Annemieke.

Aan haar gezicht te zien kijk ik haar nogal onnozel aan.

Ons stille contract

‘Nou’, zegt Annemieke, ‘Dan ga jij mij natuurlijk ook aanspreken op de afspraken die ik niet nakom. We hebben een stil contract met elkaar: als ik jou niet aanspreek, spreek jij mij ook niet aan.”

‘O ja’, zeg ik, ‘En eerlijk gezegd doe ik allerlei aannames als jij een afspraak niet nakomt. Ik weet dat je heel druk bent, dus ik snap best dat je je niet altijd aan elke afspraak kunt houden. Dat hoef ik er toch niet in te wrijven? Dat zou ik zelf ook heel onprettig vinden.’

We besluiten de vraag op de achterkant van onze eigen kaart te bekijken:

De consequenties in beeld

‘Wat als we hiermee doorgaan?’

O ja.

‘Nou’, zeg ik, ‘Als we dit zo blijven doen, schieten we niks op en tegelijkertijd is het heerlijk comfortabel. Ik kan mezelf aan elke afspraak onttrekken. En ik hoef jou ook nooit ergens op aan te spreken.

‘Maar daar is Firijn niet bij gebaat.’

‘Dus, wat doen we?’ vraag ik.

Met de billen bloot

‘Vanaf nu vertel ik je zelf bij iedere weekstart welke afspraken ik niet ben nagekomen en dat doe jij ook.’ zegt Annemieke.

‘Dat voelt vast heel ongemakkelijk’ zeg ik.

‘Je zal mij toch elke week moeten vertellen welke afspraken je niet bent nagekomen. Dat is best ongemakkelijk’.

‘Als ik dat een paar keer heb gedaan, ben ik er wel klaar mee.’

Annemiek: ‘Dus dan zorg je dat je je afspraken nakomt!’

‘Bovendien: zou houden we de verantwoordelijkheid op de juiste plek. Als ik mijn afspraken niet ben nagekomen, dan moet ik met de billen bloot. Het is eigenlijk best kinderachtig als jij mij daarop moet aanspreken, toch?’

We noteren een extra agendapunt op onze vaste wekelijkse agenda. Het heet: ‘welke afgesproken acties heb ik afgelopen week niet uitgevoerd.’

Eens kijken hoe ongemakkelijk dat gaat worden.
De eerste stap naar verandering is gezet.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Firijn coacht teams of helpt jou om teams te coachen.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor jou, en voor je team(s).

Duivels dilemma voor managers

Duivels dilemma voor managers

by | Jan 12, 2026 | Leidinggeven aan teams, Teaminterventies

 

Tijdens het programma ‘leidinggeven aan teams’
spreken we met een groep managers over de dynamiek tussen de oude
en de jonge garde in teams.
We vragen de managers naar welke ‘garde’ hun aandacht vooral uitgaat.

Angst voor vertrekkende medewerkers

Een greep uit de reacties: 
“Ik heb veel moeite met de jonge generatie medewerkers in mijn team.
Ze melden zich vaak ziek met wat lijkt op milde klachten.
Zelf zou ik het niet in mijn hoofd halen om me daarvoor ziek te melden.”

“Bij mij is de jonge generatie vooral veeleisend en snel overbelast”

“Nou, dat herken ik wel.
En ze dreigen gelijk dat ze misschien op zoek moeten naar een andere baan
als wij het niet voor hen oplossen.
Eerlijk gezegd vind ik het echt een dilemma, want we hebben al zo weinig personeel.”

“Ik vind de jonge garde in mijn team juist een verademing.
Zij willen wel.
Het zijn vooral mensen van de oude garde die over alles in discussie gaan
en voor wie alles te veel lijkt te zijn.
Kan me ook echt niet veroorloven dat zij uitvallen”

“Ja, zo wring je je in allerlei bochten om iedereen maar tevreden te houden.”

Meebewegen uit angst

Tijdens het oefenen met praktijksituaties
wordt duidelijk hoe dat ‘in bochten wringen’ zich bij veel van hen uit.
We zien managers die uitermate begripvol zijn,
en meedenken op elk probleem dat wordt aangedragen.

Tegelijkertijd horen we weinig grenzen of klip en klare boodschappen.

Zoals
“Nee, dat ga ik niet doen.”

“Hoe naar ik het ook voor je vindt dat je kind ziek is,
ik verwacht dat jij hier zelf vanaf morgen een oplossing voor vindt
en gewoon naar het werk komt.”

“Je legt het nu op mijn bord,
maar ik vind dat je zelf met een voorstel moet komen.”

“Ik weet dat het spannend is en veel van je vraagt.
En toch vraag ik het van je. Ik wil je daar van harte bij ondersteunen,
maar het staat niet ter discussie”

Dinosaurussen en sneeuwvlokjes

In de pauze praten we er samen over door.
Wij hebben makkelijk praten, realiseren we ons.
In ons werk hebben we niet dagelijks te maken met ziekmeldingen en vertrekkende medewerkers.
Ook staan wij niet midden in teams waar generaties elkaar ‘dinosaurussen’ of ‘sneeuwvlokjes’ noemen.

En toch zien we het dilemma alleen maar groeien
als managers niet meer durven te vragen wat ze in alle redelijkheid
wel moeten kunnen vragen van hun teamleden.
Uitzonderingen daargelaten natuurlijk.

We zien die managers daar nu aan onderdoor gaan.

“Idioot eigenlijk” zeggen we tegen elkaar
“dat het hier bijna nooit over gaat in de managementteams die wij tegenkomen.
Terwijl je daar juist dit gesprek over grenzen zou verwachten.
Nu is iedereen in z’n eentje aan het worstelen.”

Maak het een teamprobleem

Managers krijgen vanuit de organisatie de opdracht personeel vast te houden
en intussen het maximale te halen uit de mensen die er zijn.
Als je dat dilemma voortdurend zelf moet oplossen, brand je op als manager.

Want als je eisen stelt aan mensen,
heeft dat soms ook nadelige consequenties.
En juist over die consequenties moet het in managementteams veel meer gaan,
als je het ons vraagt.

In een MT kun je met elkaar een meetlat maken:
Wat vragen we minimaal van onze mensen?
Aan welke functie-eisen gaan we niet tornen?
Welke consequenties kan dat hebben en zijn we bereid die te nemen?
Hoe steunen we elkaar als die consequenties aan de orde zijn?
En hoe voorkomen we dat we niet steeds zwichten voor de dagelijkse realiteit?

We zijn benieuwd hoe het in jouw MT is.
Is het voor jullie helder tot waar je wilt gaan
om mensen binnen te houden?

Ben je er klaar voor een volgende stap te zetten in jouw leiderschap, door het eigenaarschap in jouw team(s) én jouw omgeving te laten groeien? Zelf minder hard te werken? In ons programma Leidinggeven aan teams leer je dat.

Stralend falen

Stralend falen

by | nov 17, 2025 | Leidinggeven aan teams, Luie teamcoaching, Ongeschreven regels, Patronen doorbreken, Teaminterventies

“Hoe kan het zo zijn dat jij als professional
ons dit leert
En zelf nog zo de mist in gaat?”

Ik, Annemieke, geef een training
over teaminterventies
aan een management team
dat een grote verandering
in de organisatie gaat leiden.

We praten over hun plek en positie in de organisatie.
Hoe gaat die nu veranderen?
En hoe kunnen ze daarop ‘contracteren’.

Om te illustreren hoe lastig
dat contracteren in de praktijk is
geef ik een voorbeeld waarin ik zelf steken liet vallen
waardoor er later in de opdracht gedoe ontstond rondom mijn rol.

En toen die vraag.
Hoe kan het zijn dat…

De oude stem in mij

Ik voel dat de vraag raakt aan iets ouds in mij.
Een stemmetje dat zegt ‘ze heeft gelijk.
Welk recht heb jij om hen iets te leren
terwijl jij zelf nog blundert op dit gebied.’

‘Tuttuttut, zorg jij nou eerst maar
dat je je eigen zaken op orde hebt’,
fluistert mijn moeder in mijn oor.

Van oordeel naar inzicht

Ik haal een keer adem
en lach dan inwendig om mezelf.
Dit gaat nu even niet over mij, besluit ik.

‘Het klinkt alsof je vindt dat ik
als professional die jullie iets leert over contracteren,
zelf niet meer mag blunderen op dit gebied.’ Check ik.
‘Nou liever niet nee’ antwoord Karin.

‘Ik vind het juist enorm bevrijdend!’ reageert Elisabeth nu.
Andere collega’s knikken.

Karin kijkt hen met opgetrokken wenkbrauwen aan.
‘Wij moeten toch ook voorbeeld gedrag geven?!’ zegt ze.

De kracht van stralend blunderen

‘Daar gaat het nu juist over.
Als wij het gedrag niet voorleven
Dan komt niemand in beweging.
Dan moet onze opleider toch ook gedrag voorleven?’

‘Welk gedrag willen jullie voorleven?’ vraag ik.
‘De perfecte versie?
Of de blunderende versie?’
‘Nou ik weet het wel.’ Zegt nu de bestuurder.
‘De versie waarbij je stralend blundert
En niet te beroerd bent je blunders toe te geven.

Daar gaan onze teams denk ik
het meest van groeien.
Dat geeft hen ook de ruimte
om te gaan experimenteren
met nieuw gedrag.
En soms keihard op hun bek te gaan.

Poeh, dat vraagt best wat van ons.
In ieder geval wat van mij.
Ik ben niet zo goed in blunderen.’

‘Je bent volgens mij al begonnen’ zegt Teun.
‘Voelt goed!’

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Firijn coacht teams of helpt jou om teams te coachen.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor jou, en voor je team(s).

Help, weer een nieuwe leidinggevende!

Help, weer een nieuwe leidinggevende!

by | okt 27, 2025 | Leidinggeven aan teams, Luie teamcoaching, Ongeschreven regels, Patronen doorbreken, Teaminterventies

 

“Eerst ga ik met iedereen individueel kennismaken.
Dan leer ik jullie allemaal beter kennen.
En hoor ik uit eerste hand hoe jullie erin zitten.”

Help, weer een nieuwe leidinggevende!

We zijn bij de start van een tweedaagse met een team waar van alles aan de hand is.
De zojuist aangestelde interim manager stelt zich voor.

Ik kijk even naar mijn collega.
Zij trekt haar wenkbrauwen op.
Blijkbaar denkt ze hetzelfde als ik.
Zo zonde van de tijd.

Deze enthousiaste interimmanager Liam
zal er maar een paar maanden zijn
en heeft een duidelijke opdracht.

De dienstverlening in het team is niet op orde,
de samenwerking schuurt
en het verzuim stijgt de pan uit.

Eerder heeft een manager uit de organisatie
een uitgebreide analyse gemaakt van de dienstverlening.
Daarna deden wij nog een cultuurscan.
Dus alles staat al op papier.

Liam is aangetrokken om meteen door te pakken
en een fiks aantal verbeterslagen te maken.

Een herkenbaar patroon

Nu lijkt hij alles opnieuw te gaan doen.
Het wiel weer zelf uit te willen vinden.
Het is een patroon dat zich herhaalt bij elke nieuwe leidinggevende
waar dit team mee te maken kreeg.
Ik stel mijn oordeel nog even uit.
Ik ben benieuwd naar zijn overwegingen.

Iemand uit het team reageert.
“Oh, fijn dat we eerst individueel met je in gesprek kunnen.
Dat stel ik erg op prijs.”
Een aantal mensen knikken en kijken haar bevestigend aan.

Ik kijk even rond in de groep om te kijken
of iedereen zo blij is met zijn aankondiging.

Ik zie verschillende mensen zuchten.
Twee teamleden draaien met hun ogen en kijken elkaar veelzeggend aan.

Er gebeurt precies wat eerdere analyses al lieten zien.
Er zijn mensen die vinden dat het zo slecht nog niet gaat.
Dit zijn ook de mensen die zich volgens andere collega’s
niet houden aan de nieuwe werkwijze,
de kantjes ervan af lopen,
die steen en been klagen over de werkdruk,
en elk nieuw voorstel van tafel vegen.

Tot voor kort leek naar deze groep
onevenredig veel aandacht te zijn gegaan,
zonder noemenswaardig effect.
Tot grote frustratie van de teamleden
die de nieuwe werkwijze trouw volgen,
die veel werk verzetten,
die kansen zien om het werk te verbeteren,
maar hun collega’s daar maar niet in mee krijgen.

Deze laatste groep had hun hoop gevestigd op de interimmanager.
Deze hoop heeft de manager zojuist een klein beetje de grond in gedrukt.
We voelen de energie bijna weglopen uit het team.

Wat helpt wél bij een goede start

Na afloop praten we even na met Liam.
We delen onze bevindingen.
Hij reageert enigszins verrast.
“Wat ben ik blij dat jullie dit tegen me zeggen,
Zo had ik er helemaal niet naar gekeken.
Ik wil gewoon kennismaken met iedereen.”

“Daar heb je nu de nadruk op gelegd.
En niet op het feit dat je aan de slag gaat
met alle aanbevelingen die er al liggen.”

“Maar dat ben ik zeker wel van plan.”

Wij raden hem aan om daar dan ook duidelijk over te zijn.
Zodat het team meteen weet waar ze aan toe is en het vertrouwen kan groeien.

“Ik ga meteen een mail maken om mijn eerste acties aan te kondigen.
En dan meld ik gelijk dat ik korte kennismakingsgesprekken
ga voeren van max 10 minuten
en dat ik voort ga bouwen op alle stappen die al gezet zijn.
Dan is die intentie ook maar duidelijk.”

In de auto terug naar huis praten we nog wat na.
We herkennen die neiging om opnieuw te beginnen bij onszelf ook.
Opdrachtgevers sturen ons soms dossiers vol met uitslagen
van medewerkers tevredenheidsonderzoeken,
verslagen van eerdere teamsessies en cultuurscans.
Vaak vol met tekst en taal waar we weinig mee hebben.
De verleiding is dan groot om te denken:
‘dat kunnen wij beter en gaan we nog eens dunnetjes overdoen’.

Behalve ons eigen ego en gemak,
is niemand daarmee gediend.

We zien het ook nieuwe leidinggevenden steeds weer doen.
Opnieuw beginnen.
Ze bouwen onvoldoende voort op de stappen die al gemaakt zijn,
de functioneringsgesprekken die al geweest zijn
en de discussies die al te vaak gevoerd zijn.

Zo brengen ze onbedoeld de ontwikkeling een paar stappen achteruit.
Zeker de teams die al veel leidinggevenden hebben gehad,
raken daar ontmoedigd van.

Herken jij ook die neiging bij jezelf om opnieuw te beginnen?
Probeer dan bewuster keuzes te maken.
Waar bouw je op voort?
En op welke punten wil je toch eerst je eigen oordeel vormen?

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Firijn coacht teams of helpt jou om teams te coachen.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor jou, en voor je team(s).

Hoe je onbedoeld een teamlid op het hakblok legt

Hoe je onbedoeld een teamlid op het hakblok legt

by | okt 13, 2025 | Inclusie, Leidinggeven aan teams, Luie teamcoaching, Teaminterventies

In dit blog delen we een valkuil met je. Eentje waar we regelmatig teamcoaches en leidinggevenden in zien stappen. En eerlijk is eerlijk: we konden er zelf in onze beginperiode als teamcoach ook wat van.

We geven twee voorbeelden. In het eerste voorbeeld zien we een teamcoach (kan net zo goed een leidinggevende zijn) die zich laat verleiden tot individuele interventies.

Hoe je met de beste intenties iemand op het hakblok legt

Teamcoach: “Uit de voorgesprekken kwam naar voren dat niet iedereen zich durft uit te spreken. Klopt dat?”
Het blijft stil. Teamleden kijken afwachtend rond.
Teamcoach: “Wie herkent dit?”
Judith: “Nou, ik herken het wel enigszins. Het zegt ook veel over mij hoor, maar ik vind het best spannend om me uit te spreken in dit team.”
Teamcoach: “Kun je dat uitleggen?”
Judith: “Nou, wat ik zeg… ik vind het gewoon niet altijd makkelijk.”
Teamcoach: “In hoeverre speelt daarbij ook de sfeer en dynamiek in het team een rol?”
Judith: “Eeeuh, misschien een beetje ja.”
Teamcoach: “Hoe bedoel je dat precies?”
Judith: “Nou, niet iedereen is altijd even aanspreekbaar.”

Kwetsbaar

De teamcoach kijkt verwachtingsvol naar Judith. Samen met de rest van het team.
Judith: “Ik ervaar sommige mensen als best dominant.”
Ze kijkt onzeker naar de grond.
Nu reageert Miriam: “Hoe bedoel je? Ervaar je mij ook als dominant?”
Judith: “Euh, ja soms best wel… begrijp me niet verkeerd hoor, ik vind je echt een hele fijne collega en je weet zo ontzettend veel van ons vak. Maar soms vind ik het moeilijk om mijn eigen mening te geven of om je feedback te geven.”
Leidinggevende: “Wat moedig van je Judith, om dit zo te benoemen!”
Teamcoach: “Ja, wat ontzettend mooi dat je je zo kwetsbaar opstelt!”

De teamcoach uit dit voorbeeld zorgde er onbedoeld voor
dat het betrokken teamlid de volgende dag met haar hoofd
op het hakblok kwam te liggen.

Na de teamsessie.

Met lood in haar schoenen ging Judith naar het werk
en daar kreeg ze de wind van voren
van een paar teamleden die zich geschoffeerd voelden.

Judith weet dat ze echt niet de enige is,
maar tot haar grote woede en frustratie kreeg ze geen enkele bijval.
Niet tijdens de teamsessie en ook nu niet.
De verhoudingen in het team
zijn er niet beter op geworden sinds de teamsessie,
alleen maar slechter.

De prijs van kwetsbaarheid.

Judith was zo moedig zich uit te spreken
maar kwam alleen te staan.
Dit ging ze niet nog een keer doen, ze nam ze zich voor om zich nooit meer
op deze manier uit te spreken.

Als je de kracht van de groep benutten
om spannende én constructieve gesprekken op gang te helpen?
Wil je dat deze beweging doorgaat ook als jij er niet bij bent?

Interventies gericht op het hele team

In het volgende voorbeeld delen we een aantal interventies
die de kans op succes enorm vergroten.

Teamcoach: “uit de voorgesprekken kwam naar voren dat een aantal mensen geen moeite heeft om zich uit te spreken en een aantal mensen gaven aan dat juist vaak lastig te vinden.”

Teamcoach: “welke vragen hebben jullie daarover aan elkaar?”
Esma: “Ik ben eigenlijk wel benieuwd wie het lastig vindt om zich uit te spreken.”

Niemand zegt iets.

“Tjonge, jonge is dat ook weer te spannend om te zeggen? Kom op jongens, daarvoor zitten we nu toch bij elkaar?”
Judith: “nou, ik herken het wel enigszins. Het zegt ook veel over mij hoor, maar ik vind het best spannend om me uit te spreken in dit team.”
Miriam: “Waarom dan?”
Teamcoach: “Hou je vraag even vast. Eerst even checken: wie herkent dat het soms spannend is om je uit te spreken in dit team?”

De teamcoach steekt haar hand omhoog als uitnodiging en maakt bewust wat langer oogcontact met de mensen die tot dat moment nog weinig gezegd hebben.

Er gaan drie handen de lucht in.
Teamcoach: “dus vier mensen herkennen het. Welke vragen roept dat op?”
Miriam: “ik vraag me nu af of jullie dat bij mij ervaren”

Het valt even stil.

Dan reageert Mariken. “Nou, eerlijk gezegd wel een beetje. Begrijp me niet verkeerd hoor.”
Teamcoach: “zijn er meer mensen die zich afvragen of het over hen gaat nu?”
Miriam: “Ja, ik eigenlijk wel.”
Teun: “ik vraag het me ook wel af ja. Ik werk hier tenslotte al een tijd en misschien maakt dat mij soms dominanter dan ik door heb.”

Judith reageert: “Nee Teun, bij jou ervaar ik het niet.”
Miriam: “En bij mij dus wel? “
Judith: “Nou, soms wel ja. Soms heb ik het gevoel dat je niet echt openstaat voor ideeën die anders zijn dan hoe jij het altijd gewend was.”

Teamcoach: “jullie wilden meer op het scherpst van de snede met elkaar samenwerken. Hoe gaat dat op dit moment?”

Mariken: “volgens mij best goed toch?
We spreken ons uit nu.
En er wordt naar geluisterd. Ik vind dat best fijn!”

Groepsdruk creëren

Als je gedragsverandering in gang wilt helpen zetten in een team, creëer dan eerst groepsdruk. Ofwel: voorkom dat mensen alleen blijven staan die zich uit durven spreken. Ga eerst op zoek naar potentiële medestanders en nodig dan het team uit om elkaar te bevragen.

Voorkom
Dat jij degene bent die de vragen stelt aan individuele teamleden
Dat jij doorvraagt
Dat jij complimenten geeft

In al die gevallen stap je midden in het systeem in plaats van erbuiten te blijven en de teamleden zelf het werk te laten doen.

Wil je deze en nog veel meer slimme teaminterventies leren doen? Kijk dan eens naar ons opleidingsaanbod voor teamcoaches en voor leidinggevenden.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.