“Eerst ga ik met iedereen individueel kennismaken.
Dan leer ik jullie allemaal beter kennen.
En hoor ik uit eerste hand hoe jullie erin zitten.”
Help, weer een nieuwe leidinggevende!
We zijn bij de start van een tweedaagse met een team waar van alles aan de hand is.
De zojuist aangestelde interim manager stelt zich voor.
Ik kijk even naar mijn collega.
Zij trekt haar wenkbrauwen op.
Blijkbaar denkt ze hetzelfde als ik.
Zo zonde van de tijd.
Deze enthousiaste interimmanager Liam
zal er maar een paar maanden zijn
en heeft een duidelijke opdracht.
De dienstverlening in het team is niet op orde,
de samenwerking schuurt
en het verzuim stijgt de pan uit.
Eerder heeft een manager uit de organisatie
een uitgebreide analyse gemaakt van de dienstverlening.
Daarna deden wij nog een cultuurscan.
Dus alles staat al op papier.
Liam is aangetrokken om meteen door te pakken
en een fiks aantal verbeterslagen te maken.
Een herkenbaar patroon
Nu lijkt hij alles opnieuw te gaan doen.
Het wiel weer zelf uit te willen vinden.
Het is een patroon dat zich herhaalt bij elke nieuwe leidinggevende
waar dit team mee te maken kreeg.
Ik stel mijn oordeel nog even uit.
Ik ben benieuwd naar zijn overwegingen.
Iemand uit het team reageert.
“Oh, fijn dat we eerst individueel met je in gesprek kunnen.
Dat stel ik erg op prijs.”
Een aantal mensen knikken en kijken haar bevestigend aan.
Ik kijk even rond in de groep om te kijken
of iedereen zo blij is met zijn aankondiging.
Ik zie verschillende mensen zuchten.
Twee teamleden draaien met hun ogen en kijken elkaar veelzeggend aan.
Er gebeurt precies wat eerdere analyses al lieten zien.
Er zijn mensen die vinden dat het zo slecht nog niet gaat.
Dit zijn ook de mensen die zich volgens andere collega’s
niet houden aan de nieuwe werkwijze,
de kantjes ervan af lopen,
die steen en been klagen over de werkdruk,
en elk nieuw voorstel van tafel vegen.
Tot voor kort leek naar deze groep
onevenredig veel aandacht te zijn gegaan,
zonder noemenswaardig effect.
Tot grote frustratie van de teamleden
die de nieuwe werkwijze trouw volgen,
die veel werk verzetten,
die kansen zien om het werk te verbeteren,
maar hun collega’s daar maar niet in mee krijgen.
Deze laatste groep had hun hoop gevestigd op de interimmanager.
Deze hoop heeft de manager zojuist een klein beetje de grond in gedrukt.
We voelen de energie bijna weglopen uit het team.
Wat helpt wél bij een goede start
Na afloop praten we even na met Liam.
We delen onze bevindingen.
Hij reageert enigszins verrast.
“Wat ben ik blij dat jullie dit tegen me zeggen,
Zo had ik er helemaal niet naar gekeken.
Ik wil gewoon kennismaken met iedereen.”
“Daar heb je nu de nadruk op gelegd.
En niet op het feit dat je aan de slag gaat
met alle aanbevelingen die er al liggen.”
“Maar dat ben ik zeker wel van plan.”
Wij raden hem aan om daar dan ook duidelijk over te zijn.
Zodat het team meteen weet waar ze aan toe is en het vertrouwen kan groeien.
“Ik ga meteen een mail maken om mijn eerste acties aan te kondigen.
En dan meld ik gelijk dat ik korte kennismakingsgesprekken
ga voeren van max 10 minuten
en dat ik voort ga bouwen op alle stappen die al gezet zijn.
Dan is die intentie ook maar duidelijk.”
In de auto terug naar huis praten we nog wat na.
We herkennen die neiging om opnieuw te beginnen bij onszelf ook.
Opdrachtgevers sturen ons soms dossiers vol met uitslagen
van medewerkers tevredenheidsonderzoeken,
verslagen van eerdere teamsessies en cultuurscans.
Vaak vol met tekst en taal waar we weinig mee hebben.
De verleiding is dan groot om te denken:
‘dat kunnen wij beter en gaan we nog eens dunnetjes overdoen’.
Behalve ons eigen ego en gemak,
is niemand daarmee gediend.
We zien het ook nieuwe leidinggevenden steeds weer doen.
Opnieuw beginnen.
Ze bouwen onvoldoende voort op de stappen die al gemaakt zijn,
de functioneringsgesprekken die al geweest zijn
en de discussies die al te vaak gevoerd zijn.
Zo brengen ze onbedoeld de ontwikkeling een paar stappen achteruit.
Zeker de teams die al veel leidinggevenden hebben gehad,
raken daar ontmoedigd van.
Herken jij ook die neiging bij jezelf om opnieuw te beginnen?
Probeer dan bewuster keuzes te maken.
Waar bouw je op voort?
En op welke punten wil je toch eerst je eigen oordeel vormen?
Leidinggeven aan teams