Onze blogs ontvangen?
Next level tips voor slimme teaminterventies
Als je je inschrijft krijg je twee cadeautjes: ons ebook over teams met gedoe en een handout met luie teaminterventies.
Vol trots presenteren vier collega’s hun top 3 aan hun collega’s.
Ze hebben met elkaar gesproken over de ongeschreven regels van het team.
In hun top 3 één ongeschreven regel waar ze vanaf willen:
‘drukte is bij ons een goed excuus om afspraken niet na te komen.’
Daarnaast twee ongeschreven regels waar ze trots op zijn
en die ze graag willen koesteren:
1. We helpen elkaar, ook ongevraagd
2. Als extra inspanningen nodig zijn dan leveren we die zonder aarzelen.
“Hebben jullie vragen? Wil je nog iets ter discussie stellen?” check ik bij de andere collega’s.
Er worden een paar goede vragen gesteld.
Er wordt niks ter discussie gesteld.
De geschetste teamcultuur vindt iedereen heel herkenbaar.
Ik zie Harold, de nieuwe leidinggevende, aarzelen.
Als niemand meer iets zegt, neemt hij het woord.
“Nou, ik wil het wel over die extra inspanningen hebben.
Ik heb daar tot twee jaar geleden veel mee geworsteld.
Ik werkte, net als nu, in een omgeving waar het heel normaal was
om altijd bereikbaar te zijn, in het weekend je mail te beantwoorden
en op je vrije dag gewoon je telefoon op te nemen.
Nee zeggen tegen een klus voelde ook niet als een optie.
Als iedereen het zo doet, dan doe je daar gewoon in mee.
Ik zie jullie dat ook regelmatig doen.
Ik heb daar voor mezelf over nagedacht.
Ik besloot dat ik daar niet gelukkig van werd.
Nu begrens ik meer en beter.
En soms zeg ik dan ook nee.
Ik hoop dat jullie daar ook wat zorgvuldiger over na gaan denken.”
Aaaah, een leidinggevende naar mijn hart.
Prachtig voorbeeldgedrag.
Het team is er even stil van.
Martijn is de eerste die reageert.
“Nou, ik vind het bij ons nog wel meevallen eigenlijk.
Ik vind mijn werk ook gewoon heel leuk,
dus ik vind het geen straf om extra te werken.”
Op de achtergrond verstrakken er een paar gezichten.
Martijn houdt verder zijn mond.
“Martijn, ben je benieuwd hoe het voor andere collega’s werkt?” vraag ik.
“Euh.. ja natuurlijk”.
Het blijft weer stil.
Ik kijk hem verwachtingsvol aan. Dat helpt.
“Hoe werkt dat voor jullie? Wie herkent die worsteling van Harold?” vraagt Martijn.
Er ontstaat een open gesprek met ruimte voor verschil en een goeie dosis nieuwsgierigheid.
Prachtige voorzet van de leidinggevende.
Daar mogen er wat mij betreft meer van zijn.
Wil je hulpmiddelen bij het bespreekbaar maken van kleine en grote olifanten in teams?
Wij ontwikkelden een nieuw teamspel: Olifant in de kamer. Klik hier om het te bestellen.
Op 23 augustus organiseren we een trainingsdag rond de werkvormen bij onze beide spellen (het spel der ongeschreven regels en Olifant in de kamer), voor een eenmalig aantrekkelijke prijs. Klik hier voor meer informatie.
Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.
Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.
In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.
Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.
“Als jullie maar niet verwachten dat ik mijn hele hebben
en houwen op tafel ga gooien. Dat vind ik niet zo nodig.” zegt Kim.
Twee van haar collega’s trekken hun wenkbrauwen op.
“Nu niet zo ongezellig doen, hoor!”
zegt Wouter terwijl hij Kim amicaal op haar schouders slaat.
Ik coach een team adviseurs in de zorg.
In Corona-tijd zijn ze elkaar kwijt geraakt.
De verbinding in het team is ver te zoeken.
Niet heel verwonderlijk natuurlijk.
Dat hebben we in veel teams zien gebeuren.
Er lijken allerlei impliciete verwachtingen te leven
over hoe die verbinding eruit moet zien.
Wat de meeste teamleden betreft gaat het over de gezelligheid met elkaar,
alles met elkaar kunnen bespreken en delen (ook privézaken)
en daar oprecht naar luisteren.
Zo ook tijdens de teamsessies.
Geregeld worden privézaken aangehaald.
Zo weet ik inmiddels dat de moeder van Ernst flink ziek is,
dat de dochter van Wouter moeite heeft om mee te komen op school
en dat Joyce binnenkort gaat trouwen.
Blijkbaar vindt een deel van dit team deze uitwisseling belangrijk.
Er wordt in ieder geval ruimhartig tijd en ruimte voor gemaakt.
De vraag is echter of het voor hun werk nodig is om op deze manier met elkaar te verbinden.
Tijd om ze even op scherp te stellen dus vraag ik:
“Wat hebben jullie nodig aan verbinding met elkaar
om jullie werk op een goede manier te kunnen doen?”
Wouter kijkt me wat schaapachtig aan.
“Hoe bedoel je?” vraagt hij.
Ik blijf even stil. Ik kijk richting Kim en Joyce.
Zij hebben al eerder laten weten dat ze zich storen aan al die privégesprekjes tussendoor.
Niet heel expliciet, maar ze hebben genoeg hints gegeven.
“Je bedoelt wat er echt nodig is om ons werk te kunnen doen?” vraagt Joyce.
“Wat mij betreft gaat dat dan vooral over de inhoud van ons werk.
Daar moeten we elkaar vinden.
En ik heb jullie daar ook in nodig.
Ik weet gewoon nog niet alles hier.
De organisatie is zo groot.”
“Ja, maar er moet ook tijd blijven om gewoon even te kletsen.” geeft Wouter opnieuw aan.
Ook Ernst doet een duit in het zakje:
“Het moet wel een beetje luchtig blijven hoor. Anders houden we het niet vol met z’n allen”.
Ik kijk naar Kim.
Ze gebaart met haar armen “dit bedoel ik dus”.
Ik vraag haar wat haar gebaren betekenen.
“Ik ben blij dat Joyce aangeeft dat ze het over de inhoud van het werk wil hebben,
maar meteen wordt dit door Wouter en Ernst van tafel geveegd.
Het moet hier wel leuk blijven.
Ik vind dat dus helemaal niet leuk.
Ik stoor me mateloos aan het verspillen van onze kostbare vergadertijd aan al die privégesprekken.
Dan ga ik net zo lief gewoon aan het werk.
Heel eerlijk gezegd doe ik dat dus ook regelmatig.
En ik weet dat daarover wordt gesproken, maar niet me mij!” Zegt Kim.
Ik besluit nog een poging te wagen.
“Kunnen jullie eens met elkaar bespreken welke verbinding noodzakelijk is
om jullie werk op een goede manier te kunnen doen?
Ik raad jullie aan om onderscheid te maken tussen noodzakelijke verbinding en wenselijke verbinding.
Dus een must-have en een nice-to-have lijst”
Er volgt een flinke discussie over wat in welk rijtje hoort.
De discussie laat interessante patronen zien in de samenwerking en dynamiek binnen dit team.
Die zal ik jullie voor nu even besparen.
De lijstjes zien er als volgt uit.
Must have |
Nice to have |
Inhoudelijke afstemming van projecten | Koffieleuten |
Sparren rondom een inhoudelijk vraagstuk | Elkaar appen in het weekend |
Elkaar bevragen | Samen lunchen |
Niet alleen je mening droppen, maar ook vragen om reacties | Af en toe een borrel of eten samen |
Alle meningen de ruimte geven, ook afwijkende meningen (wie denkt hier anders over?) | Elkaar privé beter leren kennen |
Je irritaties uitspreken (bijv. bij “geleuter”) | Elkaar bellen als je weet dat iemand een belangrijke afspraak heeft (Zakelijk of privé) |
Om hulp vragen en hulp bieden |
Samen maken ze een top 3 van de belangrijkste must-haves voor hun samenwerking.
Ze maken de afspraak dat ze niet meer elk overleg starten met een rondje.
Dat kostte steeds gruwelijk veel tijd omdat het standaard uit de klauwen loopt.
Zo hopen ze de komende tijd hun overleggen effectiever te maken.
Daarvoor in de plaats gaan ze een keer per week samen koffie drinken.
Ze spreken af dat daarin ruimte is voor ieders behoeftes rondom verbinden.
Voor Joyce en Kim is het een grote opluchting dat er begrensde ruimte is voor het uitwisselen van privé-zaken.
De rest heeft meer respect en begrip gekregen voor die grenzen.
Boosterdag voor teamcoaches
24 juni 2022
Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.
Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.
In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.
Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.
“Ik ben niet van plan om allerlei extra diensten te gaan werken
Omdat anderen ineens vrij hebben. Laat nu iemand anders maar eens inspringen.
Ik ben er klaar mee.”
Ilvi slaat haar armen over elkaar.
Nou, de sfeer zit er meteen goed in.
Op verzoek van Peter, de teamleider,
en van het team ben ik aangeschoven bij dit teamoverleg.
Ik ga dit team binnenkort coachen.
Hun twee wekelijks overleg is iedereen een doorn in het oog.
Een groot energielek noemde een van de teamleden het.
Goede reden om eens te observeren wat er gebeurt.
Op de agenda staat het rooster.
Het lukt maar niet om dat op orde te brengen.
Er zijn in september ineens veel meer mensen vrij dan het rooster aankan.
Er wordt in de vergadering gezocht naar oplossingen,
maar het gesprek loopt vast.
Zichtbare ergernis tekent zich af op de gezichten van een aantal teamleden.
Ik voel de onrust in mijn lijf toenemen.
Ik heb het warm.
Peter zit er ongeduldig bij.
“Wat kunnen wij doen om dit gesprek tot een goede oplossing te brengen?” vraagt hij.
Nu kijkt iedereen hem aan.
“Nou Peter” zegt Guus, “volgens mij is het toch handig als jij
de vakantieroosters weer enigszins gaat coördineren,
zodat dit niet meer gebeurt.”
Maria en Madhu kijken verward. Peter ziet het niet. Guus al helemaal niet.
“Ik weet niet of dat de oplossing is, maar prima om het daar later nog eens over te hebben” antwoordt Peter. “Nu moeten we een oplossing vinden voor september.”
“Kun je niet een beroep doen op collega’s van een andere afdeling?” probeert Behrouz.
“Nee, dat gaat niet. Die zitten tot over hun oren in het werk” antwoord Peter.
“Wat kunnen jullie zelf doen? Is er nog te schuiven met vakanties?”
Ilvi is er duidelijk helemaal klaar mee.
En Behrouz zegt resoluut:
“Nee, dat kan niet”.
Guus vult aan: “Dat kan je echt niet weer van ons vragen.”
De rest van het team blijft stil.
Ik besluit mijn vlieg op de muur positie op te geven:
“Mag ik wat vragen?”
Ik interpreteer de stilte en verwachtingsvolle gezichten maar als een ‘ja’.
“Van wie verwachten jullie een oplossing voor dit probleem?” vraag ik.
“Eueuh…. van niemand in het bijzonder denk ik” zegt Nathalie.
“We zijn toch allemaal verantwoordelijk?”
“Waarom vraag je dat?” vraagt Nicole nu aan mij.
Zij was tot nu toe stil.
“Ik vraag het omdat jullie nu een half uur in gesprek zijn over dit onderwerp
En ik tot nu toe vooral een appèl richting de leidinggevende hoor om met een oplossing te komen.”
“Is dat zo?” vraagt Guus.
Ik blijf even stil.
“Ja, dat is denk ik wel zo” zegt Nicole.
“Ik herken dat wel. We verwachten misschien ook wel dat jij het oplost Peter.”
“Misschien…?” vraag ik terwijl ik Nicole aankijk.
“Nou nee, dat misschien kan wel weg eigenlijk. Peter, ik verwacht dat jij ons helpt met een oplossing. Jij hebt de middelen en het mandaat. Wij niet.”
“Hoe is dat, Peter, als de verwachtingen zo expliciet worden gemaakt?” vraag ik.
“Beter.”
“denk ik….” zegt Peter aarzelend.
“Ik voel dat appèl al de hele tijd en ik vind het fijn dat het nu op tafel ligt. Want dit voelde ik de hele tijd. Als het impliciet en vaag blijft wat men van mij verwacht blijven we eindeloos om elkaar heen draaien. Maar ik vind het ook lastig want ik weet niet of ik aan die verwachtingen kan voldoen.”
“Welke vragen roept dit op?” vraag ik het team.
Het blijft even stil.
Dan vraagt Guus: “Weet je het niet of wil je het niet?
Tja, als we dan toch expliciet worden…” verontschuldigt hij zich.
Inwendig maak ik een sprongetje. Wat fijn dat deze vraag gesteld wordt!
“Ja, goeie vraag” zegt Peter.
“Als ik eerlijk ben wil ik het niet, omdat jullie zelf twee jaar geleden aangaven dat ik jullie meer zelfstandigheid moest geven. Dat jullie dingen onderling heel goed konden regelen en we spraken met elkaar af dat het rooster voortaan door jullie zelf gedaan zou worden.” Ik snap dat het door corona allemaal wat lastiger afstemmen is, maar dat vind ik nog geen excuus om het terug over de schutting te gooien.”
“Nou, nou… Dat is wel heel cru gesteld. We gooien niks over de schutting!” zegt Behrouz.
“Jawel, dat doen we wel.” Reageert Nicole. Maria en Madhu knikken mee.
“Nou snap ik waarom we altijd zo vertragen en eindeloos in herhaling blijven vallen, zonder dat er een oplossing komt!” roept Astrid blij uit.
“Ik volg je nog niet hoor.” Moppert Behrouz.
“Nou…” gaat Astrid enthousiast door, “Omdat we eindeloos om de hete brei heen blijven draaien. Wij verwachten dat Peter het oplost als wij er niet uitkomen en hij verwacht dat wij het zélf doen.”
“Jullie mogen nu best dat beroep op mij doen hoor” zegt Peter, de leidinggevende.
“De situatie is zo nijpend, dat we misschien toch naar tijdelijke vervanging moeten zoeken. Daar wil ik best het voortouw in nemen, maar ik ga het niet alleen doen. En ik verwacht dat jullie in oktober, wanneer iedereen weer terug is van vakantie, een structurele oplossing voor de vakantieroosters gaan zoeken.”
Guus biedt zijn hulp aan en er worden, voor nu, heldere afspraken gemaakt.
Ik bedenk me hoe de leidinggevende zijn eigen graf groef bij de start van de vergadering,
met één simpel drie letterig woordje.
Mooi voer voor de nabespreking.
En voor het volgende blog!
Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.
Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.
In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.
Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.
“Komt er ooit een dag dat we wel op één lijn zitten?”
verzucht Wilma aan het einde van de teambijeenkomst.
“Soms snap ik niet waarom dit al jaren zo’n thema is in ons team.
We hebben dankzij de teamcoaching zeker nieuwe stappen gezet,
maar ik hoop dat we die dit keer ook echt vasthouden,
want het is zo’n taai thema.
Af en toe verlang ik naar een toverstafje waarmee ik ervoor kan zorgen dat we dit gezeur nooit meer hebben.”
Ik coach een docententeam.
Ze bakkeleien al jaren over de schoolregels.
Nu zou je zeggen: waarom bakkeleien over regels?
Regels zijn regels en staan dus niet ter discussie.
Althans, niet voortdurend.
In dit team dus wel.
Tot een maand of drie geleden althans.
Bijna elke vergadering trok er wel een docent aan de bel.
“Nog steeds houdt niet iedereen zich aan de afspraken over niet eten in de klas.”
En opnieuw werd er een afspraak over de afspraak gemaakt:
“Laten we afspreken dat we ons nu echt allemaal aan deze afspraak houden.”
Iedereen wist precies hoe het daarna verder zou gaan,
Wie zich, zoals altijd, wel aan de regels zou houden
en wie niet.
En zo herhaalden ze al jaren dezelfde dans met elkaar.
Steeds alsof het de eerste keer was dat ze dit bespraken.
De leidinggevende deed ook mee in deze dans.
Door mensen individueel aan te spreken
en het terug te laten komen in beoordelingsgesprekken.
Prima acties,
maar ze leidde slechts tot korte momenten van verbetering.
Tijdens de teamcoaching hebben ze mooie stappen gezet.
De problemen werden scherper dan ooit benoemd,
en alle teamleden namen verantwoordelijkheid voor hun eigen aandeel.
In de maanden tussen de verschillende bijeenkomsten
lukte het voor het eerst in jaren om de afspraken na te leven.
Blijkbaar zaten ze eindelijk op één lijn.
Genoeg successen te vieren dus.
Tegelijkertijd realiseer ik me dat Wilma gelijk heeft.
Er is geen toverstafje dat voorgoed afrekent met sommige patronen.
Tijd voor wat realisme.
“Jullie zijn echt ver gekomen met elkaar
en zo te zien levert dit goede energie op.
Het is daarnaast ook goed om jullie te realiseren
dat jullie nooit helemaal klaar zijn met dit thema.
Het zal voor jullie een klus blijven om op één lijn te komen en te blijven.
Dat is inherent aan het soort team dat jullie zijn.
Jullie zijn een hart & ziel-team vol eigenwijze professionals.
Jullie hebben deels voor dit vak gekozen vanwege de vrijheid
om op jullie eigenwijze je ding te kunnen doen.
Dat schuurt nog wel eens met jullie teamafspraken.
Het zal in de toekomst makkelijker worden om op één lijn te komen.
Jullie hebben nu ervaren wat ervoor nodig is.
Maar het zal nooit helemaal vanzelf gaan.
Daar zijn jullie overigens niet uniek in.
Dat geldt voor alle teams met deze kenmerken”
“Nou, dat is een opluchting!” zegt Hans
“Het is maar wat je een opluchting noemt” reageert Jos.
Hij is duidelijk teleurgesteld.
“Als we er nu al vanuit gaan dat het niet lukt.. Lekker dan.”
“Nee, dan doen we niet” zegt Marielle.
“Ik denk dat ze gelijk heeft. We moeten altijd scherp blijven.
Niet denken dat het vanzelf gaat.
En ook accepteren dat we af en toe uit de bocht vliegen.”
Een groot aantal collega’s knikt mee.
Ze weten dat ze dit kunnen.
Ook zonder toverstafje.
Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.
Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.
In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.
Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.
Enthousiast reageer ik op een leuke uitnodiging om te gaan eten
met een groep ouders van school.
Elke sociale gelegenheid voelt als een klein feestje sinds maart.
Een uur later begint het te knagen.
Ik weeg wat risico’s af.
Het gaat om een groep van acht mensen.
Ze zitten niet in mijn inner circle.
Het is onmogelijk om afstand te houden.
“Zitten we buiten?” app ik aan de organisator.
Ze appt terug dat er binnen gereserveerd is, mede vanwege het voorspelde slechte weer.
Ik voel dat ik twijfel.
Niet over de uitkomst van mijn eigen risicoafweging. Die is klip en klaar (maar dat realiseer ik me pas later).
Ik twijfel of ik de norm in deze groep ga trotseren.
Mijn gevoel zegt van niet.
Zij vinden het blijkbaar allemaal acceptabel om in een restaurant te gaan zitten,
net op het moment dat de Covid-cijfers weer oplopen.
Ik voel dat het me irriteert en tegelijkertijd ongemakkelijk doet voelen.
Ben ik nu de enige die moeilijk gaat doen?
Ik besluit dat ik mijn verstand volg
en app haar dat ik ervan af zie.
Ik put mezelf uit in uitleg.
Waarom doe ik dat eigenlijk?
Omdat het voelt alsof ik ZEIKERD op mijn voorhoofd heb staan.
Groepsdruk en Corona.
Ze gaan goed samen.
Het is ongelooflijk lastig om je eigen verstandige beslissingen te blijven nemen
als de groep waar je op dat moment deel van uit maakt er een eensgezinde norm op na lijkt te houden.
De ‘Corona-situatie’ heeft nog wat extra’s waardoor we snel zwichten voor groepsdruk:
In de afgelopen maanden zijn talloze voorbeelden van de invloed van groepsdruk te zien.
Neem bijvoorbeeld de situatie in verpleeghuizen, waar nu in de media zoveel om te doen is.
Zij besloten, bij gebrek aan kennis, de RIVM richtlijnen min of meer blind over te nemen.
Dé autoriteit zegt het, dus dat zal wel goed zijn.
De enige strohalm in alle chaos was het beetje duidelijkheid dat het RIVM kon bieden.
Intern werkte die norm door binnen de teams:
je stelt geen kritische vragen over het beleid,
je bent loyaal en je werkt je drie slagen in de rondte.
De mensen die kritische vragen stelden of kozen voor hun eigen veiligheid,
kregen in veel gevallen niet de steun waarop je zou mogen hopen.
Pas nu zien we daar de schade van.
We zien teams die worstelen met de keuzes die ze gemaakt hebben.
Teamleden die niet voor zichzelf durfde op te komen
en die in sommige gevallen ver over hun grenzen zijn gegaan.
De groepsnorm is bijna altijd sterker dan die van het individu.
Herken je de enorme invloed van groepsdruk en wil je die invloed verkleinen?
Groepsdruk werkt als een onbewust regelmechanisme:
we doen in veel gevallen zonder nadenken gewoon wat de groep doet.
Ik had al ‘ja’ gezegd tegen een etentje voordat ik er goed over nagedacht had.
Uiteindelijk besloot ik op mijn toezegging terug te komen.
Ik weet nu dat dit soort situaties voor mij triggers zijn.
De volgende keer geef ik mezelf eerst bedenktijd.
Het hielp mij om mijn dilemma onder ogen te zien en hardop uit te spreken naar mijn man.
Daardoor kon ik er voor mezelf niet meer onderuit en besloot ik af te zeggen.
Realiseer je hoe krachtig de druk is die van de geldende ongeschreven regels uitgaat.
In een recent artikel in het NRC wordt heel mooi geïllustreerd
hoe de norm ‘wij spreken ons niet kritisch uit naar de baas’ het hele CBR lam legde.
Geef anderen ruimte om hun eigen positie te bepalen.
Ik realiseer me hoe vaak ik de afgelopen maand vrienden vroeg of ik ze mocht knuffelen.
Intussen stond ik al met open armen klaar om de knuffel in ontvangst te nemen.
Durf dan nog maar eens ‘nee’ te zeggen…
Zorg dat je met je team leert van de eerste Covid-golf.
Weet jij hoe al jouw teamleden die beleefd hebben,
hoe ze er achteraf op terugkijken
en wat ze bij een eventuele volgende grote uitbraak anders zouden willen doen?
Weten zij dat van elkaar?
Respecteren zij dat van elkaar?
Als één van deze vragen nog onbeantwoord is,
ga dan met elkaar op zoek naar die antwoorden.
Tot slot.
Wij krijgen vaak de vraag van teams en hun leidinggevenden
of we de groepsdruk kunnen helpen wegnemen in het team.
Dat kunnen we niet.
Groepsdruk is een natuurlijk fenomeen.
Het is er altijd in groepen.
Het enige dat je kunt doen,
is het zien
en zorgen dat je groepsdruk gebruikt
om positieve normen te bekrachtigen.
Wil je leren hoe je dat faciliteert in groepen?
Op zo’n manier dat de groep als vanzelf gaat bewegen?
Kom dan naar onze drie daagse training ‘luie teaminterventies met grote impact.’
Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.
Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.
In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.
Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.
Onuitgesproken conflict in teams. IJzige stiltes. Hoe deal je daarmee zonder dat je het voor een team gaat oplossen? Twee luie interventies.
Keurig hangen de flappen aan de muur.
Elk team heeft een top 3 gemaakt van de ongeschreven regels
die in hun samenwerking spelen.
Er hangen mooie en minder mooie ongeschreven regels tussen.
Eentje komt overal terug: we vinden professioneel veel van elkaar maar geven elkaar daar nauwelijks feedback over.
Er zijn in de teams goede gesprekken over gevoerd.
Maar 1 flap trekt alle aandacht.
Omdat ie maagdelijk wit is.
Er staat helemaal niks op.
Het is duidelijk dat iedereen het ziet.
Niemand die iets zegt.
Er worden alleen blikken uitgewisseld.
Léonie en ik kijken elkaar aan:
“Je mag toch hopen dat ze het team een vraag stellen,
Een knuffel geven of wat dan ook. IETS.”
Het team dat de lege flap ophing, zit er verslagen bij.
Nog opvallender: ze zitten verspreid over de ruimte en niet als team bij elkaar,
zoals alle andere teams.
We besluiten zelf maar een vraag te stellen:
“Welke logische vraag wordt nu niet gesteld?”
Kees reageert als eerste: “Waarom is jullie flap leeg? Hebben jullie geen ongeschreven regels?”
“Omdat we geen team zijn!” buldert Marian.
“Nooit geweest ook. Dat werd pijnlijk duidelijk in ons gesprek net.
Als je het tenminste een gesprek kunt noemen.”
Wow, denk ik.
Wat moedig en wat spannend om dit aan te gaan te midden van veertig collega’s.
Gelijk bekruipt me ook twijfel: hadden we dit anders aan moeten pakken?
De pijn van het verslagen team is voelbaar.
Maar na Marian’s uitbarsting blijft de rest van het team stil.
“Welke behoeften voelen jullie als je naar dit team kijkt?” vragen we.
“Ik kom even een knuffel geven” zegt Nisa. Ze staat op en knuffelt Marian.
Veel collega’s volgen en knuffelen de andere leden van dit team.
Er wordt gehuild. Ontlading. De spanning vloeit uit de groep weg.
We vragen het team van Marian hoe ze het ervaren
dat ze dit met de andere collega’s gedeeld hebben.
Ze geven (gelukkig) aan opgelucht te zijn.
Ook de andere teams zijn opgelucht.
De ijzige conflicten en onuitgesproken oordelen waren al tijden voelbaar
maar niet uitgesproken.
Dit ene team hield de andere teams daarmee
een mooie spiegel voor:
dit is wat er gebeurt als we de ongeschreven regel
(‘we vinden van alles van elkaar maar spreken dit niet uit’)
onder de oppervlakte laten door broeien en niet aanpakken.
Het spelen van het spel der ongeschreven regels leverde in dit geval twee dingen op:
Wat het spel niet bracht? Luchtigheid en lol.
Die was ver te zoeken.
Vaak genoeg brengt het spel wel luchtigheid en lol.
Dat dit nu niet gebeurde, nemen we op de koop toe.
De resultaten vinden we veel belangrijker.
Wil je leren hoe je ons spel met optimaal resultaat inzet?
Hoe je omgaat met onverwachte wendingen en spannende situaties
die je tegen kunt komen als je met het spel werkt?
In januari 2021 geven we weer training ‘het spel der ongeschreven regels’.
Meer weten? Klik hier.
Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.
Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.
In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.
Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.