Er wordt wat af ge- en veroordeeld in de menselijke interactie. In sommige teams rijst het oordeel de pan uit, nu meer dan ooit. Hoe dat komt? In dit blog nemen we je mee in de psychologie achter het oordelen.

“Dat heeft ze weer lekker over de schutting gegooid”
“Klagen dat ze teveel werk heeft en er niks meer bij kan hebben.
“Ze loopt onwijs achter, dat is duidelijk”
“Nou, ik ga haar werk niet overnemen! Doe het lekker zelf”

Een telefoongesprek tussen twee collega’s, net na de dagelijkse online meeting. Niks nieuws. Doen we allemaal wel eens, toch?

In welke teams wordt het meest geoordeeld?

In teams waar snel een oordeel moet komen, waar weinig tijd is om echt na te denken, waar je snelle beslissingen moet nemen, waar het oordeel in een flits klaar moet zijn is en weinig tijd om te toetsen of je eerste associatie correct is. Deze teams komen we veel tegen in de zorg. Teams met een Harmonie- en Hart & Ziel-cultuur. Of zoals wij dat noemen relatie-gerichte teams. Bij die relatiegerichte cultuur krijg je een goede dosis oordeel naar elkaar cadeau. Dat oordeel is uiteraard zowel positief als negatief.

De teams waarin we het minste oordeel naar elkaar zien, zijn die met een doe-maar-gewoon cultuur. Loyaal, nuchter en taakgericht als ze zijn blijven ze graag bij de feiten en hebben ze weinig op met relationeel gedoe. Vaak hebben deze teams ook meer tijd om hun eerste impulsieve reacties te toetsen op waarheid.

Psychologische principes bij oordelen

Hoe werkt dat nu eigenlijk, dat oordelen? Wat maakt dat mensen scherper en sterker worden in hun oordeel? Welke mechanismen spelen daar een rol?

We noemen er een paar

We kunnen maar één ding tegelijk zien
Je kent ‘m vast wel, dat filmpje met die basketballers, waarbij je iets totaal mist.

Niet? Kijk dan even hier.

Ons brein laat ons maar één ding tegelijk zien (selectieve waarneming).
Datgene wat we als eerste zien bepaalt over het algemeen ons oordeel (het primacy effect).

Wat zie je?

Groepsdruk

Bovenstaande wordt versterkt door groepsdruk.
De groep waartoe we behoren heeft grote invloed op wat we als
eerste zien (en wij conformeren ons graag) en maakt dat we ook
aan dat beeld vast blijven houden en het eerder versterken dan verzwakken.
Overigens vinden onder de huidige omstandigheden interessante verschuivingen plaats in groepsdruk. Maar daarover in een ander blog meer.

We willen consistent zijn
Wanneer we eenmaal ‘gekozen’ hebben zijn we moeilijk van ons oordeel af te brengen.
We vinden het moeilijk om verschillende werkelijkheden naast elkaar te accepteren.

Waarom?

Ons brein is behoorlijk conservatief. En houdt er niet van om inconsistent te zijn.
Daarom volharden we eerder in ons oordeel dan dat we er vanaf zien.
Professor Cialdini deed interessant onderzoek naar het consistentie-effect.

We willen contact
Tot slot speelt fysieke afstand een grote rol bij hoe we anderen beoordelen.
Onderzoekers deden experimenten in verschillende studentenflats.
Ze keken naar of en hoe mensen contact met elkaar legden.

Wat bleek?

Hoe dichter de studenten bij elkaar woonden, hoe intensiever het contact en hoe positiever het oordeel. Naarmate ze verder uit elkaar woonden,
werd het oordeel negatiever en eenzijdiger en was er minder contact.

In organisaties werkt het net zo. Collega’s die op afstand van elkaar aan het werk zijn zullen sneller zwart-wit en negatief over elkaar oordelen dan collega’s die bij elkaar in de buurt werken.

Wat kun je met deze kennis?

We hebben een paar tips:

1. Wees je steeds bewust van alle beoordelingsvalkuilen en de beperkingen van je eigen brein.
2. Neem bewust eens het perspectief van de ander in. Daag jezelf en je collega’s daartoe uit.
3. Verken de verschillende perspectieven voordat je tot oordelen en besluiten komt.
4. Vraag niet te snel ‘wie is het hier mee eens?’. Vraag eerst ‘wie denkt hier anders over?’ of ‘wie kijkt hier anders naar?’ (uit de methode van Deep Democracy).
5. Creëer nabijheid, juist nu. Zorg dat je elkaar spreekt en ziet, ook al is het online. Doe dat vaker dan je gewend bent. Een artsenteam waar wij mee werken, heeft nu iedere dag online meetings (als je het leuk vindt, hier een interview met één van de artsen in het Parool).

Het helpt als je gemotiveerd bent om kritisch te kijken naar je eigen oordeel. Dit lukt niet altijd in de hectiek van de dag. Prik, juist nu, kleine momentjes op een dag om even stil te staan en te voelen wat je bezighoudt. Anders gaan al die psychologische mechanismes met je aan de haal.

Wil je meer tips over hoe je jouw samenwerking met anderen kunt versterken, zodat je met minder energie meer voor elkaar krijgt? Lees dan ons boek Samenwerken voor gevorderden.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.