Gouden tips voor een duurzaam goede samenwerking

Gouden tips voor een duurzaam goede samenwerking

 

Vaak schrijven wij over teams met gedoe. Daar worden we ook voor gevraagd. Geloof het of niet, gedoe vinden we leuk.

Maar vandaag een happy story.
Over samenwerking die vloeit.
Die van onszelf!

We delen graag een paar ingrediënten
die onze samenwerking succesvol maakt én houdt.
Ze helpen ons in ons ondernemerschap en vakmanschap,

Als je ons dus zou vragen wat je kunt doen om te investeren in fijne samenwerkingsrelaties, dan hebben we de volgende tips:

1. Laat de bovenstroom op tijd meegroeien met de actuele situatie
2. Besluit jaarlijks waarop je elkaar mag scherp houden en aanspreken
3. Accepteer elkaars draakachtige eigenschappen
4. Wees helder en expliciet over wie waarin beter is dan de ander
5. Bespreek minimaal eens per jaar jullie samenwerkingspatronen
6. Wees mild bij fouten en blunders
7. Blijf lief en attent voor elkaar

Laat de bovenstroom meegroeien

Eén van onze ongeschreven regels in de eerste jaren van onze samenwerking was ‘multi-tasken is bij ons heel normaal’. Het werkte voor ons. We gingen waar de energie op zat en hadden heerlijk chaotische overleggen. Dat gaat nu niet meer. Er gebeurt teveel tegelijk in ons bedrijf. We werden er gek van. Dit jaar is ons toverwoord ‘structuur’. We maken onderscheid tussen strategische, tactische en operationele overlegvormen, werken met (redelijk) strakke agenda’s en we werken samen met allerlei mensen die ons ondersteunen. Als we onszelf geen heidagen hadden gegund en gewoon door hadden gebuffeld, dan waren we elkaar vast inmiddels in de haren gevlogen.

Besluit jaarlijks waar je elkaar op scherp houdt

Aanspreken en feedback geven is een hot item in ieder team. Ons advies: maak het klein. Kies voor een bepaalde periode één tot maximaal drie focuspunten waar je elkaar op scherp gaat houden. Bij ons is dat structuur, energie (doen we nog genoeg waar we energie van krijgen?) en de werk privé balans (het nemen van vrije dagen). Elke drie maanden evalueren we die kort. Zo loopt er nooit iets echt uit de klauwen.

Accepteer elkaars draak-achtige eigenschappen

Toen wij overwogen met elkaar een bedrijf te starten, gingen we praten met anderen die ons voorgegaan waren. Annemieke sprak Rob van Meurs. Hij gaf één advies dat is blijven hangen: “de eigenschappen die je nu al storend vindt aan de ander, die worden niet beter. Ze worden alleen maar irritanter. Daar moet je echt rekening mee houden. Slik die drol, want het verandert toch niet.” Een briljant advies wat ons betreft. Het bewustzijn van dit gegeven, maakt al dat je je minder aan de ander irriteert.

Wie is waar beter in?

Voor ons best een spannend onderwerp. De eerste jaren waren we vooral bezig met het bouwen aan de gemeenschappelijkheid. Maar waarin onderscheiden we ons nou? En een stap verder: wie is waar nu beter in? Léonie is beter in het bieden van een stevige, veilige bedding in groepen, waarbij teams de ruimte voelen en nemen om zich naar elkaar uit te spreken. Annemieke is scherper in het uitspreken van haar observaties. Meer pitbull als het gaat om zaken die op tafel moeten komen in teams. Wij merken hoe waardevol het is om elkaar daarvoor de credits te geven. En erop te kunnen vertrouwen dat je elkaar aanvult en dus niet alles alleen hoeft te dragen.

Minimaal elk jaar de hei op

Twee keer per jaar doen wij het zelfs. En dan drie dagen. We eten, wandelen, sporten én werken aan in plaats van in onze zaak. Het is een moment van her-ijken, op tijd patronen opmerken die niet wenselijk zijn én bestendigen wat er is en vooral moet blijven. Hiermee onderhouden we de samenwerking en sturen we tijdig bij op zaken die anders moeten. Onmisbaar voor ieder zichzelf respecterend team wat ons betreft.

Wees mild bij fouten en blunders

Mildheid wordt vaak verward met accepteren of negeren. Wij leren van fouten, maar blijven er niet eindeloos over mekkeren met elkaar. We zijn mild én scherp tegelijk, als het gaat om ervaringen waar van te leren valt.

Blijf lief en attent voor elkaar

Dit is bij ons soms een aandachtspunt. Vooral in het dagelijkse werk. We hebben nogal een cowboy mentaliteit als team. Dan starten we de dag gelijk met korte zakelijke appjes in plaats van ‘goedemorgen, lekker geslapen?!’. Het zijn die kleine attenties die het verschil maken. Kleine momenten van verbinden. Zo belangrijk.

Kijk eens op welke punten jij nog meer verschil kunt maken voor jouw collega’s.

 

Wil je verder geinspireerd worden? We organiseren op 24 juni iets bijzonders, samen met Annelies Meijers.
Een klein, intiem event voor teamcoaches. Met vakidioten die gul hun kennis en kunde delen en samen met jou gaan spelen rond het thema ’tegenbewegingen in teams’.

Kom je ook?! Klik hier voor meer informatie en inschrijven.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Streven naar gelijkheid. De doodsteek voor elk team.

Streven naar gelijkheid. De doodsteek voor elk team.

Teams maken zich vaak eindeloos druk over de verdeling van taken.
Altijd dat knagende gevoel dat niet iedereen een gelijk aandeel levert,

Gelijkheid is de doodsteek voor veel teams. 
Veel effectiever is het om te streven naar gelijkwaardigheid.

Dan benutten teams elkaars kwaliteiten optimaal en
presteren ze beter.

“Ja, maar dan heb ik bijna geen theorie om te vertellen”, zeg ik.
“Ik doe alleen maar de interactie met het publiek.”
Ondertussen denk ik: het publiek zal wel denken die Annemieke
heeft er echt kaas van gegeten, die snapt het.
Wat Leonie doet is een beetje vaag.
Daar heb ik helemaal geen zin in.
Ik wil ook een goede indruk achterlaten.

“Oh, dan moeten we het toch even anders verdelen.
Misschien kan jij beginnen,
dan komt de verdeling beter uit,” zegt Annemieke gelukkig.

Annemieke en ik werken aan een presentatie voor een congres.
Een mooi podium waar we allebei graag onze expertise laten zien.
Dus verdelen we eerlijk die onderdelen waarbij we onze kennis kunnen laten zien.
Net zolang tot we allebei tevreden zijn.
Zo doen we dat intussen al jaren.
Zonder het ooit ter discussie te stellen.

Tot afgelopen vrijdag.
Annemiek was bij een TED-talk geweest van twee dames.
Zij verdeelden helemaal niet eerlijk.
Dat kwam de dynamiek van de presentatie alleen maar ten goede.

Er volgde een pijnlijk gesprek tussen ons,
waarin we ontdekten dat we in een valkuil gestapt zijn
waar zoveel teams in stappen.

Streven naar gelijkheid

Wij streefden naar gelijkheid. De doodsteek voor elk team.
We wilden alles zorgvuldig en gelijk verdelen.
Niemand met z’n kop boven het maaiveld. Oh nee.

Alle ego’s gerust gesteld.

SAAI!

Wat we uit het oog verloren was het eindresultaat.
Niet ons individuele eindresultaat,
maar ons teamresultaat.

De best presterende teams

Voor een optimaal teamresultaat is een gelijke verdeling
van expertise, taken, rollen, inzet, noem maar op, killing.
De best presterende teams streven niet naar gelijkheid,
maar naar gelijkwaardigheid.
Niet iedereen hoeft dezelfde of evenveel inbreng te hebben.
En er is ruimte voor ieders inbreng.

Heb je een rebelse mening en wordt deze door jouw collega’s
regelmatig genegeerd? Heb je daarom besloten om je maar aan te passen?

Zonde.

Dan is er sprake van gelijkheid, niet van gelijkwaardigheid.
In een gelijkwaardig team is elke rol en inbreng van waarde
en krijgt een plek.

Onze uitdaging

Aan ons nu de uitdaging om vanuit dat principe
opnieuw te bouwen aan een presentatie.
Een presentatie waarbij we elkaar in rol en expertise aanvullen.
Die recht doet aan hoe verschillend we zijn.
Aan ieders expertise.

Eerst die ego’s maar eens over boord.
Dat is bij ons de boosdoener.

Boosdoeners bij gelijkheid

Andere boosdoeners die leiden tot eenheidssoep:
• Streven naar harmonie
• De voortgang belangrijker maken dan de kwaliteit
• Te weinig kennis van en inzicht in de natuurlijke rollen in je team en de waarde daarvan (trekkers, volgers en rebellen)
• Weinig tot geen bewuste kennis van elkaars toegevoegde waarde
• De aanname dat iedereen hetzelfde moet doen en kunnen

Wil je leren met welke interventies jij alle rollen en talenten in jouw team tot zijn recht laat komen?
Niet door zelf heel hard te werken maar door je team in staat te stellen zelf haar krachten te benutten? We leren het je graag in onze training ‘luie teamcoaching met grote impact’, die in februari 2021 start.

In ons nieuwe boek krijg je nog veel meer praktische tips zoals die in dit blog. Nieuwsgierig? Bestel het boek hier.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Van slachtofferschap naar leiderschap met één vraag

Van slachtofferschap naar leiderschap met één vraag

 

Teams vertonen soms slachtoffergedrag. Ze mopperen en klagen. Hoe je dat doorbreekt? Probeer eens een luie interventie om meer leiderschap te ontwikkelen.

Een klaagteam

“Ik snap er helemaal niets meer van.
We zouden toch met zelf-organiserende teams gaan werken?”
Isa kijkt me vertwijfeld aan.
Ook de rest van het team kijkt mijn kant op.
De sfeer is gelaten en mat.

Ik ben aan de slag met een groep coördinatoren.
We zijn bezig in een ontwikkeltraject om persoonlijk leiderschap te ontwikkelen.
Op weg naar meer zelforganisatie. De coördinatoren zijn zich flink aan het ontwikkelen.
Ze vinden het een uitdaging, soms ronduit lastig. Maar ze zijn echt bereid om zich in te zetten om van zelforganisatie een succes te maken.

Tot vandaag.
Alle energie lijkt uit deze groep weggeslagen te zijn.
Ik herken ze bijna niet meer.

Gebrek aan communicatie

Gister werd bekend dat er een nieuwe manager komt.
Ze voelen zich erdoor overvallen
Niemand was betrokken bij de procedure en
niemand snapt ook waarom deze stap nu wordt gezet.
Ze zouden toch met minder managers gaan werken?

Wat hier ontbreekt is communicatie!
Ja, duhhuh, hoor ik je denken. Dat gebeurt wel vaker.

Slachtofferschap

Helaas wel. En misschien ook onvermijdelijk.
Want waar gewerkt wordt worden nu eenmaal fouten gemaakt.
De vraag is hoe je als individu of als team op zo’n “fout” reageert.

De coördinatoren in dit voorbeeld laten zich er volledig door uit het veld slaan.
Ze klagen en mopperen over wat er gebeurd is.
Ze zijn het erg met elkaar eens.
Ze gaan er grenzeloos in op.

Een luie vraag

Ik voel dat ik geïrriteerd raak over dat geklaag.
Niet echt handig, dus weet ik niet meteen hoe ik zal reageren.

Totdat ik een vraag stel:
“Nemen jullie nu meer of minder leiderschap?”

Even is er verwarring.
Ze waren net lekker aan het mopperen met elkaar.
Dan zegt Isa “Minder, natuurlijk. Maar dat is toch logisch.”

Ik blijf stil.

“Het helpt mij niet in ieder geval” zegt Hasna.
“We worden er alleen maar moedelozer van.
Of vinden jullie van niet?”
De rest knikt instemmend.

Mooi, denk ik. Nog even afwachten wat er gebeurt.

Voorzichtig leiderschap

“Zullen we Dirk-jan uitnodigen in ons overleg om
hem te vragen naar zijn overwegingen?” stelt Kian voor.
Dit idee wordt door de groep omarmd. Ze gaan meteen over tot actie.
Ze kijken in agenda’s en bellen met de secretaresse van Dirk-jan.

Ik vraag nogmaals:
“Nemen jullie nu meer of minder leiderschap?”

“MEER!” luidt het antwoord in koor.
“En?” vraag ik.

“Beter! Hier krijg ik veel meer energie van. Ik werd er zo droevig van.
Nu heb ik het idee dat ik er iets aan kan doen.
Niet dat Dirk-jan z’n besluit terug zal draaien.
Maar misschien snap ik het wel als hij het uitlegt.” Geeft Hasna aan.
Anderen vallen haar bij.
De groep bruist en borrelt weer. De energie is terug.

We hoeven het niet eens meer te hebben over het
verschil tussen slachtofferschap en leiderschap.
Dat hebben ze net zelf ervaren.

Wil je ook aan de slag met luie interventies?

Wil je ook leren hoe je met simpele, luie interventies soms veel meer voor elkaar krijgt in teams?

Met minder energie meer bereiken? Kom dan in februari 2021 naar onze training ‘luie teamcoaching met grote impact’. Klik hier voor meer informatie.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Hoe bescheidenheid leidt tot vertraging in je team

Hoe bescheidenheid leidt tot vertraging in je team

Zit jij in een (project)team waar overleg
steeds uitloopt of onderwerpen
regelmatig naar een volgend overleg
worden geschoven?
Niet omdat de agenda te vol is
maar omdat er veel en
en lang wordt gepraat,
zonder duidelijke opbrengst.

Dan boeit het verhaal uit dit blog je vast.

Je krijgt een voorproefje uit
ons nieuwe boek
‘samenwerken voor gevorderden’.

Natuurlijk geven we je tips
om het tempo, de voortgang en de opbrengst
van een teamoverleg te helpen bevorderen.

Eindeloze discussies

“Wat heeft dit te maken met ons agendapunt?”
vraagt Maria onzeker.
Ze vangt de blik van Peter.
“Niks” zegt hij.
“we zijn weer eens afgedwaald”

Maar niemand hoort wat ze zeggen.
De drie collega’s die in discussie zijn
praten gepassioneerd door.

Peter waagt nog een poging:
“Zullen we weer even teruggaan naar het agendapunt?”

Dit keer wordt wel gereageerd,
Maar niet zoals gewenst:
“Ja, maar dit is ook belangrijk” zegt Heleen.
Twee teamleden knikken.
En ze gaan weer verder met hun discussie.

Maria en Peter trekken hun schouders op naar elkaar alsof ze zeggen:
“laat maar zitten, we hebben het geprobeerd.”

Arnold zit intussen op zijn mobiel te typen, zoals altijd tijdens een vergadering.

Ook Maria laat haar gedachten afdwalen.

Als ze de vergaderruimte uitlopen,
vraagt ze zich voor de zoveelste keer af
wat het nut van deze vergaderingen eigenlijk is.
Zoveel urgente onderwerpen worden
met het grootste gemak doorgeschoven
naar de volgende keer.
Beschamend is het eigenlijk.

Zo ligt er een jaarplanning die
nog niet voor de helft af is.
Niemand lijkt daarmee te zitten.

Serieus probleem

Het voorbeeld herken je misschien wel.
Wij zien het in ieder geval wekelijks.

Steeds zien we dezelfde ongeschreven regels:

  • Er mag hier lang gepraat worden zonder dat iemand stuurt op de opbrengst.
  • Je mag hier van de agenda afwijken.
  • Als iemand zegt ‘het is belangrijk’, gaan we gewoon door met praten.

Wat we ook vaak zien
is teams die proberen tot oplossingen te komen,
maar in plaats daarvan
steeds het probleem blijven herhalen.
Steeds in andere bewoordingen
of een andere invalshoek.

Maar ze blijven hangen.
Heel frustrerend.
Teams hebben dat zelf niet eens door.
Let maar eens op hoe vaak je dit ziet gebeuren.

Halve interventies

Wat we in dit verhaal zien gebeuren,
gebeurt in de beste teams ook:
teamleden die zich ergeren aan patronen
proberen het tij te keren,
en doen dat met halve interventies.

Die werken niet.
Zeker niet in een kippenhok
vol pratende teamleden.

Als je serieus genomen wil worden
in een hectisch, chaotisch overleg,
stel dan geen vragen,
maar doe een voorstel.
Wees vooral niet te bescheiden.

Dus geen vragen.
Geen verklein woorden en
niet teveel woorden

Dus niet zo:
“Misschien kunnen we…?”
“Zullen we…?”
“Is het een idee dat…?”

Maar zo:
“Ik stel voor dat……Wat vinden jullie daarvan?”
“Ik heb een voorstel. Willen jullie het horen?”

Teaminterventies met impact

Kies het goede moment uit.
En nee, niet wachten tot iedereen stil is.

Het goede moment is
wanneer jij begint af te haken.

Zeg kort en helder wat je te zeggen hebt.
Doe een voorstel en
vraag om een reactie.
En daarna blijf je stil.

Klinkt simpel toch?
Is het ook.

Tegelijkertijd kan het ook spannend zijn
om zo duidelijk te gaan staan
voor wat je wil.

Dat is waarom veel mensen
voorstellen verpakken in een vraag.

Dan klinkt het aardiger.
Klopt, maar de kans dat het niet
Aankomt is vele malen groter.

Go all the way.
Dan heb je echt invloed.
Je team zal je dankbaar zijn.

Hoe je van jouw probleem een teamprobleem maakt

Hoe je van jouw probleem een teamprobleem maakt

“Toen Hans de teamkamer uitliep begon Jay hem
na te doen. Iedereen lachte erom.
Maar ik vond het ongepast.
Dat doe je gewoon niet.
Als ik niet pas net in dienst was,
had ik er wel wat van gezegd.”

Ik ben in gesprek met Ivy.
Samen met Hans stuurt ze een groot team aan.
Ze is net begonnen.

In haar sollicitatiegesprek heeft Hans
duidelijk gemaakt dat dit geen eenvoudig team is.
Hij zit geregeld met zijn handen in het haar.

Het team is niet zo lovend over Hans.
Dat had Ivy al gemerkt.
Maar de situatie in de teamkamer
was het toppunt.
Dat mensen zo naar kunnen doen naar collega’s.
Onvoorstelbaar vindt ze dat.
En onprofessioneel.

Ze heeft zich voorgenomen om Jay
alsnog aan te spreken.

Ze vraagt mij om advies.
Kan ze dat nu al doen?
Hoe kan ze hem het beste aanspreken?

Ik vertel Ivy onze visie,
die hier op neerkomt:
Ga je voor snelle resultaten,
spreek Jay dan kort en helder aan op zijn gedrag.
Ga je voor duurzame resultaten,
zorg dan dat het team Jay gaat aanspreken.

Wij geloven dat het laatste leidt tot

  1. Echte verandering bij Jay: door je collega’s aangesproken worden heeft meer impact dan door je leidinggevende.
  2. Nieuwe normen in de groep: dit doen we dus niet.
  3. Professionele groei van het hele team.

Hoe je dat doet?
Door luie interventies toe te passen.

De eerste stap in lui interveniëren:
maak van jouw probleem een teamprobleem.

De grap van Jay wordt mede mogelijk
gemaakt door het lachen of niet reageren van zijn collega’s.
Door alleen Jay hierop aan te spreken
maak je er geen teamprobleem van.
Teamleden kunnen achterover leunen en denken
“Eens zien hoe deze leidinggevende Jay aanpakt”
Iets wat zij wellicht al eerder hadden moeten doen.
Maar blijkbaar nooit hebben gedaan of gedurfd.

Ivy vertelt me dat iedereen lachte toen Jay Hans nadeed.
Iedereen? Vraag ik nog eens.
“Nee, dat denk ik niet” geeft Ivy toe.
“Ik kan zo drie collega’s bedenken die het, net als ik,
niet oké vinden wat daar gebeurde.”

“Oké, de volgende keer dat zoiets gebeurt ligt daar je kans!
Haal je aandacht weg bij Jay en de lachers en
kijk hoe stillere teamleden non-verbaal op hen reageren.
Help hen vervolgens om zich hardop uit te spreken.”

Ivy hoeft niet lang te wachten.
De volgende dag is er een vergadering.
Hans trapt af met de agenda.
Jay zoekt intussen oogcontact met een collega.
Ze schieten in de lach.
Ivy pakt haar kans en richt zich tot twee fronsende collega:
“Karen en Milo: wat betekent die frons op jullie gezicht?”

Het blijft even stil.
Het ongemak stijgt.
Niet Karen en Milo nemen het woord, maar Carolien:
“Ik denk dat ze zich ongemakkelijk voelen bij de sfeer in dit team.
En hoe door sommigen met anderen wordt omgegaan.”

Ivy kijkt Karen en Milo vragend aan.
“Dat klopt wel eigenlijk” zegt Milo.
Hij is helemaal rood.

Nu moet Ivy doorpakken.
Dwars door de spanning heen.
“Over wie gaat dit eigenlijk?”

Wil je ook leren hoe je het team aan het werk zet? Met slimme, luie interventies? Leren dealen met de spanning die dat soms met zich meebrengt, voor jou en het team? Je eigen triggers om hard te werken beter leren kennen en beheersen?

De september-groep is vol. In januari start de 5e editie van de driedaagse training Luie teamcoaching met grote impact. Klik hier om op te geven en voor meer informatie.

Wanneer: 30, 31 januari en 30 maart 2020
Waar: Blooming in Bergen.