Vertrouwen is een keuze

Vertrouwen is een keuze

 

“Ik weet niet of ik het nog kan.
Er is zoveel gebeurd.
Dat heeft echt het vertrouwen geschaad.
Daar hebben we allemaal last van.”
Een aantal teamleden knikt bevestigend.

Ronald vult zijn collega Berry aan:
“Heb je een beetje mee gekregen wat er allemaal gebeurd is?”

“Een beetje” antwoord ik bedremmeld.
Ik voel nattigheid.

Ronald gaat er eens goed voor zitten
en richt zich tot de leidinggevende
“Ja Tineke, het is natuurlijk niet persoonlijk bedoeld,
maar we zijn zo beschadigd door onze leiding.”

Wat volgt is een zorgvuldige uiteenzetting van de geschiedenis.
Speciaal voor mij.
En voor Tineke, de leidinggevende.

Niet weer die ouwe koe

De drie nieuwe teamleden haken zichtbaar af.
Ze zijn stil.
Onzichtbaar.
Alsof ze denken: ‘tegen zoveel leed kunnen we niet op’.

Tineke, de leidinggevende, onderbreekt Ronald:
“Hoe vaak gaan jullie me dit nog inwrijven?!”

“Nou, we wrijven het je toch niet in.
Ik probeer het je alleen uit te leggen.” Reageert Ronald gestoken.

“Maar hoe verwacht je dat ik mijn werk kan doen
als jullie mij die geschiedenis steeds in de schoenen blijven schuiven?”

Ah, het is duidelijk een patroon dus.

“Maar wij kunnen die geschiedenis toch niet zomaar uitwissen?!”
reageert Marlies verontwaardigd.

Imke, één van de nieuwe teamleden, veert even op maar zegt niks.
Het is alsof ze wil zeggen: “Ja , echt wel!
Klaar met die ellendige geschiedenis van jullie!”

Beschadigd vertrouwen

“Ik snap dat jullie vertrouwen beschadigd is” zegt Tineke
“en daar kan ik niks aan veranderen.
En intussen heb ik wel steeds te dealen
met jullie argwaan bij elke afspraak die we maken.”

“Waarom lukt het jullie niet om het verleden achter je te laten?” vraagt Marlies.
Het is duidelijk een vermomd oordeel.

“Kun je de ongecensureerde versie geven?” vraag ik Marlies.
Ze snapt gelukkig gelijk wat ik bedoel.

“Nou, ik wil eigenlijk zeggen dat ik het best ingewikkeld vind
dat er zo’n verleden ligt en dat collega’s daar zoveel pijn van hebben.”

“Krijg je nu de ongecensureerde versie?” vraag ik aan Berry.
Berry schudt nee.
“Volgens mij zeg je nu nog niet alles.
Misschien wil je ons duidelijk maken dat je
een beetje klaar bent met ons gezeur over het verleden?”
zegt hij terwijl hij ontwapenend glimlacht.

“Ja, daar komt het wel op neer.
Ik ben hier niet voor niets komen werken.
Ik wil graag samen vooruit komen.
En nu blijven jullie maar hangen in het verleden.”

“Tja, dat kan ik me best voorstellen” zegt Berry.

“Nou, zeg mij dan maar hoe ik dat vertrouwen
ineens weer terug krijg” zegt Monique emotioneel.

“Ja, dat weet ik ook niet” zegt Marlies.

Vertrouwen is een keuze

Karin is al die tijd stil geweest. Tot nu.
“Kun je niet besluiten om Tineke te vertrouwen?

Het blijft stil.

“Denk je dat dat kan?” vraagt Marlies.
“Dat je dat zomaar besluit en dat het dan werkt…?”

“Jazeker” vul ik aan.
“Het is niet makkelijk, maar in zekere zin is vertrouwen een keuze.
Het komt niet zomaar uit de lucht vallen.
Je kunt er zelf sturing aan geven.”
“Dus je wilt zeggen dat ze ook kunnen besluiten
om Tineke te vertrouwen?” vraagt Marlies.
“Ja inderdaad.” Beaam ik.

“Werkt dat echt zo?” pruttelt Marlies na.
Er wordt voorzichtig gekeken richting de collega’s
die zoveel hebben meegemaakt.

Ze zijn stil.
Op een goede manier.

Een mooi moment om het onderwerp af te sluiten.
Niet doorduwen nu.
Eerst een nachtje slapen.

Gelukkig hebben ze morgen nog een dag met elkaar.

Wil je ook leren hoe je met weinig moeite grootse resultaten bereikt met teams? Er zijn nog een paar plekken vrij voor onze training ‘luie teamcoaching met grote impact

 

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Hoe teams vakkundig uit de onderstroom blijven

Hoe teams vakkundig uit de onderstroom blijven

Peinzend kijken ze voor zich uit.
“Volgens mij hebben we hier niet de juiste oorzaak op tafel” zegt Rijk.
Hij neemt ons haarfijn mee in de geschiedenis van de afdeling.
We krijgen college.
Althans zo voelt het.

Kees vult aan:
“Het probleem is volgens mij ook groter
dan in jullie rapportage wordt voorgesteld.
Moeten we het niet in die bredere context zien?”

“Ja, moet afdeling X er niet bij betrokken worden?” zegt Petra.
“Ik betwijfel of we met de juiste mensen aan tafel zitten.”

Anderen knikken beamend.

Alle deelnemers aan de online bijeenkomst zijn
het verrassend eens met elkaar.
Dat zou voor het eerst zijn.

Ze zijn verbaal sterk.
Ze zijn rete slim.
En ze zijn met veel.

We voelen dat hun gezamenlijke kracht toeneemt
en die van ons en de manager afbrokkelt.

We bereiken ze niet.

De teamcoach weet het even niet

Als we klaar zijn voelen we ons enigszins gefrustreerd.
Er gebeurde niks dat we niet voorspeld hadden.
Maar het voelde niet alsof we er adequaat op konden reageren.

Na een nacht slapen wordt scherper wat het patroon
van deze groep (een team zijn ze nog lang niet) mensen is.

Ze doen er alles aan om bij het probleem
en de oplossing weg te blijven.

Hoe?

Door stofwolken te creëren.

Analyseren, daar zijn ze goed in.
Dus blijft deze groep eindeloos
in de probleem-analyse hangen.

Ze maken zichzelf, en elkaar, wijs dat ze het probleem
tot in detail uitgeplozen moeten hebben,
voordat ze naar de oplossing kunnen kijken.

Zolang ze daarmee bezig zijn
(en dat kunnen ze lang volhouden)
hoeven ze niet aan de bak.

Zo heeft ieder team haar eigen strategieën
om niet in die spannende onderstroom te hoeven duiken.

Myrna Lewis, de bedenker van de Deep Democracy methode
noemt het vermijden van de onderstroom ‘edge-gedrag’.
Het team cirkelt rond om niet over het randje te gaan
en de onderstroom in te kukelen.

Waar je edge-gedrag aan herkent

We noemen een paar voorbeelden:

  • Allerlei bezwaren opwerpen en daarin blijven hangen.
  • Eindeloos vragen blijven stellen of zeggen dat ze het niet snappen.
  • Herhaling van dezelfde standpunten, steeds met een ander sausje.
  • Compleet afdwalen van de oorspronkelijke vraag of het probleem.
  • De brenger van de boodschap aanvallen: ‘ik vind het wel negatief allemaal’
  • Emotionele uitbarstingen, die alle aandacht vragen.
  • Jouw expertise indirect in twijfel trekken: ‘weten jullie zeker dat je met de juiste mensen aan tafel zit?’

(en dat dan in de pauze iemand naar je toe komt en vraagt:
“denken jullie nou dat jullie alles op tafel hebben?”)

Kun je nog meer strategieën bedenken?
Welke zijn typisch in jouw team(s)?

Terug naar de casus.

Hoewel we het edge-gedrag van tevoren al voorspelden
konden we er ter plekke niet goed mee uit de voeten.

Dat gebeurt wel vaker.

Je ziet het allemaal gebeuren in een team,
maar je weet niet wat je ermee moet.

Het meest geruststellende aan gedragspatronen
zoals dit egde-gedrag, is dat ze zich herhalen.

Nieuwe ronde, nieuwe kansen.

Patronen keren altijd terug

Binnenkort zien we deze mensen weer
en dan zijn we voorbereid op het gedrag.

Het leidt geen twijfel dat dit gedrag weer langs komt.

Dus gingen we vast in gesprek met de leidinggevende.
Die is nu ook voorbereid.

Met z’n drieën (twee teamcoaches en de leidinggevende)
laten we het wel uit ons hoofd om inhoudelijk te reageren
op alle stofwolken die zullen worden opgeworpen.

Wat dan wel?

Myrna Lewis zegt “You have to kiss them over the edge”
Ofwel: help het team over het randje
de onderstroom in.

Wij doen dat met luie interventies.
Vermoedelijk starten we met deze:
“Wat gebeurt er steeds wanneer we vragen naar jullie samenwerkingsprobleem?”

Wil je leren hoe je patronen sneller ziet en luie interventies inzet met grote impact? Wij leren je in overzichtelijke stappen om beter teams te coachen in onze intensieve driedaagse training ‘luie teamcoaching met grote impact

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

We zaten net zo lekker in onze consensusbubbel

We zaten net zo lekker in onze consensusbubbel

 

Consensus staat bij veel teams gelijk aan veiligheid.
Vaak is dat schone schijn. Een beetje onveiligheid is soms nodig om het écht veilig voor iedereen te maken.

“Ik wil helemaal geen persoonlijke dingen met jullie delen!
Ik kom gewoon om te werken.”
Vera had het niet duidelijker kunnen zeggen.
Als om haar woorden kracht bij te zetten kijkt ze strak voor zich uit.

Boem! De bom is gegooid.

Ongemak stijgt op uit het team.
Op een aantal gezichten is nu de schrik te zien.
Bij anderen is de ondertiteling van hun non-verbale gedrag
makkelijk te raden:
“komt zij weer met die dwarse opmerkingen van d’r.”

Ze zaten net zo lekker in hun consensus bubbel.

Vol energie had Ilse net een voorstel gedaan
om bij de start van elk overleg een check-in te doen
waarin teamleden kunnen delen hoe het met hen is.
Veel teamleden reageerden enthousiast.
Het besluit was al bijna genomen.

Meer verbinding en veiligheid is wat ze willen in dit team.
Ze werken allemaal behoorlijk zelfstandig.
Dat is fijn. Soms ook verrekte eenzaam.
Ze missen contact met elkaar.
Kunnen delen waar ze in het, soms loodzware,
werk met cliënten tegenaan lopen.

Samen sparren.

“Dat woord alleen al!” zegt Vera fel.
“Daar krijg ik spontaan pukkels van”

Energy drain

De energie vloeit uit het team.

Ik voel het ook.
Ik krijg het warm en voel me enigszins geïntimideerd
door het gedrag van Vera.
Ik ben vast niet de enige.

Marieke, één van de nieuwere teamleden, richt zich tot Vera.
“Maar Vera, denk je niet dat het ons verder kan helpen?
We willen als team toch meer verbonden zijn?
Meer van elkaar leren?
Ik wil jou graag beter leren kennen.”

Kira valt haar bij.
“We kennen je nu nauwelijks en dat vind ik echt een gemis”

Er volgen meer mensen die in de overtuigstand gaan.
Allemaal even zacht, lief en zoet gebracht.

Ik kijk intussen naar Vera.
Die knapt er niet van op.
Ze gaat steeds meer uit contact.

“Wil iemand een vraag stellen aan Vera?” vraag ik.
“Ja, ik wel” zegt Ronald.
“Vera, vind je helemaal niet belangrijk dat we elkaar meer opzoeken?”

Vraag of mening?

“Is dit een vraag of een mening?” vraag ik aan de rest van het team.
“Ik denk meer een mening” antwoordt Katinka.

Vera is zichtbaar emotioneel.

“Oké” zegt Ronald. “Ik snap het.
Nou Vera, ik ben eigenlijk gewoon ontzettend nieuwsgierig
waar jouw weerstand nu zit.
Waarom zie jij het nut van meer met elkaar verbinden niet in?”

Nu gaat Vera rechtop zitten.
“Ik zie niet hoe mijn cliënten er beter van gaan worden
als ik ineens meer met jullie ga doen,
laat staan privézaken met jullie ga delen.
Ik geloof daar echt niet in.”

Spreid de minderheidsopvatting

Teams neigen er vaak naar om meningen
die de consensusbubbel doorbreken
te negeren of van tafel te vegen.
Dat ‘andere teamlid’ moet overtuigd worden.
Zodat ze weer snel in de consensusbubbel kunnen kruipen.

Dat wil ik voorkomen dus
besluit ik deze minderheidsmening te spreiden.
Zoals mijn fijne trainer bij House of Deep Democracy mij geleerd heeft.

“Wie denkt er nog meer zo over?
Dat je twijfelt of het delen van meer privé-informatie
jullie dienstverlening naar cliënten gaat helpen?”

“Ik snap wel wat ze bedoelt.” zegt Karine.
Caroline, die naast haar zit, knikt.
“Ik voel me ook ongemakkelijk bij rondjes inchecken voor een vergadering,
waar je het gevoel krijgt dat je er niet bij hoort als je niks deelt.
Die rondjes duren eindeloos
en dan hebben we geen tijd meer voor de inhoud.”

De consensusbubbel is doorbroken.
Nu kan het team de verschillende meningen en
perspectieven verder verkennen met elkaar.

“Wie herkent dat als risico?” vraag ik.

Bij meer teamleden gaan nu handen omhoog.

“Hoe denken jullie dat het onze cliënten helpt
als we meer persoonlijke dingen met elkaar delen?”
vraagt Karine aan het team.

“Ja, dat is een goeie” zegt Ronald.
“Volgens mij gaat het er meer om
dat we ons vertrouwd genoeg voelen
om onze worstelingen in het werk met elkaar te delen
en dat we van elkaar kunnen leren.
Voor mij persoonlijk helpt het als ik dan ook mag zeggen
dat ik een kutnacht heb gehad,
dat ik gisteren bang was om alleen te zijn met client X
of dat mijn kat net overleden is,
want dan snappen jullie misschien dat ik even wat minder kan hebben.
Of dat ik hulp nodig heb.
Maar laten we elkaar vooral niets verplichten.”

Beter besluit

“Hier kan ik in meegaan. zegt Karine.
“Dat niemand zich onder druk gezet voelt om dingen te delen,
maar dat we wel meer gebruik maken van elkaars werkervaringen en expertise.
Daar worden onze cliënten beter van.”

De energie begint terug te komen.

“Wat vind jij hiervan Vera?” vraagt Katinka.

“Hier kan ik iets mee” zegt Vera.
“Ik weet nog steeds niet waar ik de tijd vandaan moet halen,
maar kan ik me er op inhoud zeker mee verbinden.
Over het werk praten en elkaar scherp houden, vind ik een goede zaak,
Ik wil wel duidelijke afspraken over hoe we dat inrichten.
Want als dat delen van privé-zaken langer in beslag neemt
dan 10 minuten van de vergadering, dan haak ik af”

Binnen mum van tijd heeft het team
duidelijke afspraken met elkaar gemaakt over hoe ze,
ten behoeve van hun gezondheid en de kwaliteit van het werk
meer kunnen verbinden en als team kunnen optreden.

“Wow, dit voelt echt als een besluit waarbij iedereen aan boord is!”
roept Ronald verheugd.
“Ik geloof dat ik dat voor het eerst zo sterk voel”

“Ben je benieuwd hoe de rest van het team dat ervaart?” vraag ik.
“Zeker. Hoe ervaren jullie dat?”

“Ik herken wat je zegt.” zegt Vera
“Ik voel me vaak weggezet als die tegendraadse collega in het team.
Ik wil gerust wel verbinden, maar ook mezelf kunnen blijven.
Nu heb ik het idee dat ik er ook mocht zijn.”

Joepie, nu kunnen we gaan oogsten!

“Welk gedrag van jullie heeft succesvol
bijgedragen aan dit eindresultaat?
Vraag ik tot slot.

Wil je ook leren hoe je met slimme interventies en weinig energie veel voor elkaar krijgt in teams? In onze intensieve 3-daagse training leren we je de fijne kneepjes van de luie teamcoaching.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.