Peinzend kijken ze voor zich uit.
“Volgens mij hebben we hier niet de juiste oorzaak op tafel” zegt Rijk.
Hij neemt ons haarfijn mee in de geschiedenis van de afdeling.
We krijgen college.
Althans zo voelt het.
Kees vult aan:
“Het probleem is volgens mij ook groter
dan in jullie rapportage wordt voorgesteld.
Moeten we het niet in die bredere context zien?”
“Ja, moet afdeling X er niet bij betrokken worden?” zegt Petra.
“Ik betwijfel of we met de juiste mensen aan tafel zitten.”
Anderen knikken beamend.
Alle deelnemers aan de online bijeenkomst zijn
het verrassend eens met elkaar.
Dat zou voor het eerst zijn.
Ze zijn verbaal sterk.
Ze zijn rete slim.
En ze zijn met veel.
We voelen dat hun gezamenlijke kracht toeneemt
en die van ons en de manager afbrokkelt.
We bereiken ze niet.
De teamcoach weet het even niet
Als we klaar zijn voelen we ons enigszins gefrustreerd.
Er gebeurde niks dat we niet voorspeld hadden.
Maar het voelde niet alsof we er adequaat op konden reageren.
Na een nacht slapen wordt scherper wat het patroon
van deze groep (een team zijn ze nog lang niet) mensen is.
Ze doen er alles aan om bij het probleem
en de oplossing weg te blijven.
Hoe?
Door stofwolken te creëren.
Analyseren, daar zijn ze goed in.
Dus blijft deze groep eindeloos
in de probleem-analyse hangen.
Ze maken zichzelf, en elkaar, wijs dat ze het probleem
tot in detail uitgeplozen moeten hebben,
voordat ze naar de oplossing kunnen kijken.
Zolang ze daarmee bezig zijn
(en dat kunnen ze lang volhouden)
hoeven ze niet aan de bak.
Zo heeft ieder team haar eigen strategieën
om niet in die spannende onderstroom te hoeven duiken.
Myrna Lewis, de bedenker van de Deep Democracy methode
noemt het vermijden van de onderstroom ‘edge-gedrag’.
Het team cirkelt rond om niet over het randje te gaan
en de onderstroom in te kukelen.
Waar je edge-gedrag aan herkent
We noemen een paar voorbeelden:
- Allerlei bezwaren opwerpen en daarin blijven hangen.
- Eindeloos vragen blijven stellen of zeggen dat ze het niet snappen.
- Herhaling van dezelfde standpunten, steeds met een ander sausje.
- Compleet afdwalen van de oorspronkelijke vraag of het probleem.
- De brenger van de boodschap aanvallen: ‘ik vind het wel negatief allemaal’
- Emotionele uitbarstingen, die alle aandacht vragen.
- Jouw expertise indirect in twijfel trekken: ‘weten jullie zeker dat je met de juiste mensen aan tafel zit?’
(en dat dan in de pauze iemand naar je toe komt en vraagt:
“denken jullie nou dat jullie alles op tafel hebben?”)
Kun je nog meer strategieën bedenken?
Welke zijn typisch in jouw team(s)?
Terug naar de casus.
Hoewel we het edge-gedrag van tevoren al voorspelden
konden we er ter plekke niet goed mee uit de voeten.
Dat gebeurt wel vaker.
Je ziet het allemaal gebeuren in een team,
maar je weet niet wat je ermee moet.
Het meest geruststellende aan gedragspatronen
zoals dit egde-gedrag, is dat ze zich herhalen.
Nieuwe ronde, nieuwe kansen.
Patronen keren altijd terug
Binnenkort zien we deze mensen weer
en dan zijn we voorbereid op het gedrag.
Het leidt geen twijfel dat dit gedrag weer langs komt.
Dus gingen we vast in gesprek met de leidinggevende.
Die is nu ook voorbereid.
Met z’n drieën (twee teamcoaches en de leidinggevende)
laten we het wel uit ons hoofd om inhoudelijk te reageren
op alle stofwolken die zullen worden opgeworpen.
Wat dan wel?
Myrna Lewis zegt “You have to kiss them over the edge”
Ofwel: help het team over het randje
de onderstroom in.
Wij doen dat met luie interventies.
Vermoedelijk starten we met deze:
“Wat gebeurt er steeds wanneer we vragen naar jullie samenwerkingsprobleem?”
Wil je leren hoe je patronen sneller ziet en luie interventies inzet met grote impact? Wij leren je in overzichtelijke stappen om beter teams te coachen in onze intensieve driedaagse training ‘luie teamcoaching met grote impact’
Over Firijn
Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.
Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.
In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.
Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.
