Binnen een half uur is het duidelijk.
In dit team houden ze het veilig.
Emoties worden niet besproken,
zorgvuldig weggepoetst.

Feedback als grap

Feedback wordt al helemaal niet gegeven.
Alleen verpakt in een grap,
een algemene opmerking voor niemand in het bijzonder bedoeld (dus wel)
of met een hele grote strik eromheen:
Verkleinwoorden, lange zinnen, veel verzachtende woorden na de kritiek.

Ze kijken mij aan bij een boodschap die voor een collega bedoeld is.

Complimenten geven is blijkbaar net zo spannend.
Want ook dan kijken ze mij aan en spreken ze in de derde persoon over elkaar.
Na twee uur besluit ik het aan te gaan.

Ik benoem wat ik zie gebeuren. 
Ook benoem ik dat de sfeer gespannen voelt op het moment dat er een poging tot feedback geven gedaan wordt.

(Ik zeg niet dat het voor mij spannend voelt
En ik check ook niet of ik de enige ben die spanning voelt.
Waarom durf ik dat eigenlijk niet te zeggen?)

Ontkenning

Het team kijkt me schaapachtig aan.
Ik zie mensen knikken als teken van herkenning.
De ja-knikkers houden acuut op met knikken, als één van teamleden zegt:
“Nee hoor, wij vinden dat niet spannend.
Wij geven elkaar regelmatig feedback”

En ik? Ik druip met de staart tussen de benen af.

Misschien zie ik het wel verkeerd…?
Ik voel me gefrustreerd en onzeker:
“Ik ben een slechte teamcoach”, gonst het door mijn hoofd.

Ik besluit een pauze in te lassen.
In de pauze besluit ik een rondje te lopen
Want mijn hoofd maakt overuren.
En ik ben niet echt aardig voor mezelf
Onder deze omstandigheden kan ik niet presteren.

Tijdens het lopen kom ik langzaam tot bezinning.
Dit team heeft een aantal ongeschreven regels over hoe ze omgaan met elkaar:
welk gedrag ze accepteren en wat taboes zijn.
Je haalt ze zo uit deze tekst, dus ik zal ze niet opschrijven.

Groepsdruk en ongeschreven regels

Ik realiseerde me weer wat een magnetisch effect er uit gaat van die ongeschreven regels.
Intuïtief voel je ze gelijk aan.
En iedereen die zich bij het team aansluit
past zich zo snel mogelijk aan die regels aan.
Want dat scheelt een hoop gedoe.
Dit fenomeen heet in de sociale psychologie groepsdruk.

Dit team oefent op elkaar en ook op mij (onbewust) druk uit om het vooral veilig en leuk te houden.
Want zo zijn ze dat gewend.
Door het te benoemen haal ik het team uit de comfortzone.
En dan zijn er altijd wel een paar teamleden die ervoor zorgen dat het team weer terug naar de vertrouwde gewoontes gaat.
Want dat voelt comfortabel.

Welke (ongewenste) druk oefent jouw team op jou uit?

Na de pauze zit er voor mij maar een ding op: volhouden.
Door opnieuw het teamgedrag te benoemen
En de ja-knikkers uit te nodigen om het ja-knikken toe te lichten

Desgevraagd herkennen de ja-knikkers mijn spanning heel goed.
Ze vinden het belangrijk dat teamleden elkaar meer scherp gaan houden.
Ze geloven dat het team dan veel meer kwaliteit gaat leveren.
En dat mensen zich beter aan afspraken gaan houden.
Maar het is zo spannend in dit team!

Daarom knikken ze ja maar zeggen geen ja.
En laten ze zich zo makkelijk de mond snoeren.

Beweging

Nu het op tafel ligt durven meer teamleden iets te zeggen. 
Ze gaan tegen de stroom in door te zeggen dat ze het helemaal niet zo goed vinden gaan.
Ineens is er ruimte voor nieuwe meningen.

Andere mensen dan normaal krijgen invloed.
Ben je er dan?
Nee, zeker niet. Maar het is wel een mooie eerste stap.

De moraal?
Mijn eigen coach, Monique Bolung, zei ooit tegen mij:
“Annemiek, dat team gaat niet uit haar comfortzone komen als jij erin blijft zitten”.

Als manager of teamcoach doorbreek je de teamcultuur alleen maar als je tegen de stroom in gaat.

Met andere woorden:
voel waar de spanning zit en ga die spanning aan
door precies dat te doen waarvan het team je onbewust probeert te weerhouden.
En houd vol! Lange tijd.

Net zolang tot het oude teamgedrag langzaam uitdooft
en plaatsmaakt voor nieuw gedrag.

Om het teamgedrag te veranderen moet je eerst scherp hebben
welke ongeschreven regels het huidige teamgedrag in stand houden.
Daarna zal je tegen de stroom in moeten gaan.

Wil je weten hoe je dat kunt doen op een manier
die bij jouw managementstijl past?

Wil je leren hoe je je team écht beweegt naar de gewenste cultuur?
Zodat je blijvende gedragsverandering krijgt en je team beter presteert?
In juni starten we weer met een driedaagse training ‘luie teamcoaching met grote impact’.

Je leert hoe je jouw eigen spanning makkelijker herkent en inzet.
Je leert hoe je interventies doet die maximale resultaten geven, met minimale inspanning.

Eerst wat meer lezen? Voor managers en teamcoaches: ons boek ‘Ongeschreven regels’.
Voor teamleden: ‘Samenwerken voor gevorderden

Slimme interventies

Wil je meer slimme teaminterventies leren?
In onze driedaagse training ‘luie teamcoaching met grote impact’
leer je hoe je met minder energie teams naar grote hoogtes coacht.

Teamcoaching zonder drijfverentests

Bij onze teamcoaching gebruiken wij geen drijfverentests. Dit komt omdat dergelijke tests niet altijd inzicht geven in de samenwerking en interactie binnen een team. Wij geloven dat de groep sterker is dan het individu en richten ons op de teamdynamiek. Teams conformeren zich aan de geschreven en ongeschreven regels van het team, en duurzame verandering ontstaat door de interactie te coachen in plaats van individuen. Het doel is dat teams zelf verantwoordelijkheid nemen voor feedback en aanspreken, waardoor de verandering voortduurt ook als de coach weg is. Door respectvol terug te leggen wat bij de organisatie, leidinggevende of team hoort, kunnen wij het meest betekenen voor een team.

Kleine stappen met grootse effecten

Tijdens een training voor interne teamcoaches oefenen deelnemers met luie teaminterventies en het geven van scherpe feedback. Ze kiezen een focuspunt en vertalen dit naar concrete stappen. Dit proces helpt bij het tonen van lef, het geven van gerichte feedback, en het creëren van succeservaringen door kleine, haalbare stappen. Zo blijft verandering leuk en makkelijk, wat zorgt voor blijvende resultaten.

Niet poepen op het schoolplein

Tijdens een schooloverleg ontstaat een discussie over miscommunicatie en verantwoordelijkheid. Martin confronteert de directeur met het gebrek aan actie tegen collega’s die zich niet aan afspraken houden. Tessa neemt zijn feedback serieus en belooft actie te ondernemen.

Teamcoaching is niet altijd zonder gevolgen

  Ik heb een overleg met onze opdrachtgever, het clusterhoofd, en de leidinggevenden van de afdeling die wij begeleiden bij een urgente verandering.  “Wij hebben ook nog wel een puntje van orde dat we willen inbrengen...” zegt één van de leidinggevenden. Zo klein...

Generatiegedoe

  "Jullie geven ons steeds het gevoel dat het vroeger beter was dan nuen daarmee voelt het alsof wij het dus niet goed doen."Ze krijgt veel knikkende hoofden ter bevestiging. Zo scherp is het nog niet eerder uitgesproken. De jonge garde staat aan één kant van de...

Boosterdag voor teamcoaches

14 juni 2024