Heeft jouw team een klaagcultuur? Lees hier hoe je dit herkent en wat je kunt doen om dit patroon te doorbreken. 

“Hebben jullie gelezen wat ze van plan zijn?” vraagt Wout. “Ja, niet normaal toch?” voegt Leila toe.

Even later is het hele team met elkaar in gesprek over het idiote voorstel. Nu ja, gesprek. Het is meer een klaagzang, waarbij niet naar de feiten en de inhoud van het plan wordt gekeken, maar waar alle sentimenten op tafel komen.

Dan komt Disha binnen. Ze is teamleider van dit team. Het belangrijkste onderwerp voor haar tijdens dit overleg is het bespreken van het nieuwe plan.

Op het moment dat ze erover begint barst het team los. Ze waren immers al lekker op gang.

Moedeloos stopt Disha na een tijdje het gesprek. Dit gaat ze op een ander moment wel bespreken. Het team is nu alleen maar negatief.

Als Disha bij haar collega teamleider op de kamer zit uit ze haar frustratie. “Ze kunnen alleen maar klagen. Nooit zien ze de positieve kanten van een nieuw plan. Ik loop er helemaal op leeg” , foetert Disha.

Haar collega kijkt haar eens aan en zegt: “Doe jij nu niet precies hetzelfde?” Disha trekt haar wenkbrauwen op.

“Hoe bedoel je”, vraagt ze. “Nou, jij klaagt over jouw team. Zij klagen over het plan.”

Dan blijft ze verder stil. Disha laat het even tot zich doordringen.

“Ja, maar heb ik niet een goede reden om te klagen? Ze zijn alleen maar negatief?!” zegt ze even later.

“Denk je dat jouw team geen goede reden heeft om te klagen?”, vraagt Anne.

Als Disha stil blijft zegt Anne: “Blijkbaar niet. Heb je ze al gevraagd waarom ze zo negatief zijn over het plan? Misschien hebben ze een punt.”

Regelmatig komen we leidinggevenden tegen die niet meer weten hoe ze hun klaag-teams in beweging kunnen krijgen. Die genoeg hebben van de negativiteit en de passiviteit van hun teams.

Klagen als patroon

Als je te lang in dat patroon blijft met je team, loop je het risico dat de inhoud steeds verder naar de achtergrond raakt.

De leidinggevende in dit voorbeeld reageert alleen nog maar op de vorm (“nee he, daar gaan we weer”), zonder zich nog af te vragen of het team inhoudelijk een goed punt heeft.

Het team gelooft allang niet meer dat er iets verandert. Daardoor wordt het klagen cynischer van toon.

Kortom, een zichzelf versterkend patroon.

Hoe merk je dat jouw team een klaagcultuur heeft?

Door alert te zijn op de volgende signalen:

• Vragen die geen vraag zijn (Hoe hebben ze dit kunnen bedenken?)
• Cynische grapjes of opmerkingen (Daar moeten ze lekker mee doorgaan)
• Steeds opnieuw de waarom-vraag stellen (Waarom denken ze dat dit beter werkt?)
• Negatieve non-verbale reacties zoals zuchten, dodelijke of veelbetekenende blikken

Als je merkt dat jouw team een klaagcultuur heeft is het goed om je te realiseren dat klagen een functie heeft.

Klagen is meestal een uiting van iemands ergernis of frustratie over een bepaald onderwerp. Klagen geeft op korte termijn lucht omdat het een manier is om:

• contact met gelijkgestemden te maken. Mensen die met elkaar klagen voelen zich meer verbonden met elkaar;
• negatieve energie kwijt te raken. Je ziet verbeteringen en kansen, maar niemand lijkt ze op te pakken. Even spuien kan dan enorm opluchten en je stressniveau behoorlijk omlaag brengen;
• je behoeften te uiten. De meeste klachten zijn een verpakte behoefte.

Teveel klagen levert op de lange termijn niks op voor een team.

Het zorgt voor negatieve energie, klagen lost op zichzelf niks op en klaagteams worden door hun omgeving op den duur niet meer serieus genomen.

Wat kun je doen om klagende teams te veranderen in kritische teams?

Want laten we eerlijk zijn kritische, scherpe, meedenkende medewerkers willen we vooral koesteren.

Vier tips aan teams en managers om klagen te verminderen:

• Bespreek het patroon. Wij gebruiken daarvoor altijd ons spel der ongeschreven regels. Het team gaat met elkaar in gesprek over de patronen in de samenwerking. Als klagen een issue is, komt ie altijd op tafel. De werkvorm helpt om er een teamprobleem van te maken (“hier willen we vanaf”)
• Spreek af dat er alleen bewust wordt geklaagd. Als mensen zich bewust zijn van het feit dat ze aan het klagen zijn nemen ze er ook meer verantwoordelijkheid voor. Je zal merken dat er minder vaak, minder lang en constructiever geklaagd wordt.
• Spreek ook af dat er doelgericht geklaagd wordt (dat is na uitvoering van bovenstaande al een stuk makkelijker). Klaag ik om te spuien? Wil ik iets bereiken? Wil ik meningen van anderen horen?
• Als het klagen bedoelt is om iets te bereiken, dan is klagen simpelweg niet de juiste manier om dat doel te bereiken. Spreek met elkaar af dat je niet alleen het probleem benoemd maar ook de wens. Beter nog: doe een voorstel.
• Zorg dat anderen niet worden meegetrokken in de klaagzang. Teams kunnen zich ook op een andere manier met elkaar verbinden dan door middel van klagen. Maak tijd om samen oplossingen voor problemen te onderzoeken. En onderzoek kansen en mogelijkheden door oprecht nieuwsgierig te zijn naar elkaars standpunten.

Wil je nog meer tips over hoe je klaaggedrag in jouw team terug kan dringen? Lees dan ook eens onze artikelen op managementsite over dit onderwerp.

We zijn benieuwd hoe het jullie teams vergaat. Laten jullie weten hoe jullie met klagen omgaan? Bel ons gerust als je vragen hebt.

Over de auteurs

 Léonie en Annemieke zijn beide psycholoog en eigenaar van Firijn.

Ze helpen teams en organisaties bij het versterken van samenwerkingsgedrag en het doorbreken van hardnekkige patronen.

Léonie en Annemieke hebben elkaar gevonden in hun fascinatie voor groepsgedrag.

Zij schreven samen de boeken Groepsdruk, Ongeschreven regels en Samenwerken voor gevorderden.

Ze helpen teams en organisaties bij het versterken van samenwerkingsgedrag en het doorbreken van hardnekkige patronen.

Ze doen dat resultaatgericht, met scherpte en met humor.

Hun missie: complexe teamzaken simpel maken.

Hun methodiek wordt intussen door vele coaches en managers gebruikt vanwege de praktische stappen tools die zij binnen de methodiek hebben ontwikkeld.

Eén van die tools is het teamspel ‘het spel der ongeschreven regels‘.