We gaan bijna beginnen.
De teamleden staan nog even,
keurig op 1,5 meter uit elkaar uiteraard,
koffie te drinken.

“Vond je het niet moeilijk om weer te beginnen?”
Vraagt een collega aan degene die net terug keert van zwangerschapsverlof.
“Nee, helemaal niet. Ik had juist zin om weer te beginnen. Ik vond het wel lastig om hem bij de opvang achter te laten.”

Zomaar een kort gesprekje voor de start van een teamcoaching.
Heel onschuldig.

Achteraf bleek het typerend.

Vragen die geen vragen zijn

Dit team stelde weinig vragen aan elkaar.
Tenminste dat vonden wij.

Ze waren goed in ‘stellen.’
Er werd gedurende de bijeenkomst veel gezegd,
maar niets landde echt.
Alsof het in de lucht oploste.
Dus werd het nog een keer herhaald.
Men werd daarin steeds drammeriger, gedurende de dag.

Dat kwam omdat niemand luisterde.
Logisch ook.
Want aan niemand werd écht iets gevraagd.

Een paar voorbeelden van typische uitspraken:
“Ik vind wel dat het management hier ook een rol in heeft.”
“We moeten elkaar gewoon wat meer helpen. Het zijn altijd dezelfde mensen die de extra taken doen.”
“We hebben sturing nodig.”
“Ik vind het hier soms zo’n kippenhok!”

Zij vonden dat ze wel degelijk vragen aan elkaar stelden.
Dat deden ze ook, maar het waren vooral vragen als:
“Hebben we hier nu niet lang genoeg bij stil gestaan?”
“Vinden jullie ook niet dat ….?”
“Waarom start jij niet gewoon om 9 uur?”

Vragen waar oppervlakkig niks mis mee is.
Het was alleen ontzettend voelbaar dat het geen vragen waren,
maar oordelen. Of een vriendelijk, doch dringend, verzoek om het oordeel te bevestigen.

Hoe je een onveilig teamklimaat voedt

Op allerlei manieren zorgde het team ervoor dat
er niet écht naar elkaar geluisterd werd,
men zich in de verdrukking of verdediging geduwd voelde en
dat de onveiligheid en het wantrouwen, waarvoor onze hulp gevraagd was, groeide.

Herken jij dit soort uitspraken en vragen uit jouw team?
Dan hebben we een paar tips voor jullie:

1. Zeg wat je wilt zeggen, vraag wat je echt wilt weten. Verpak een oordeel nooit in een vraag. Dodelijk voor je samenwerking, want iedereen voelt (onbewust) het oordeel eronder. Vraag jezelf regelmatig af wat je intentie is: oprechte nieuwsgierigheid of een oordeel uitspreken?
2. Stel meer vragen, wees nieuwsgierig en nodig bewust uit tot een tegengeluid. Dat doe je door een betoog af te sluiten met vragen als “Hoe kijken jullie hiernaar?” of “Wie denkt hier anders over?”
3. Kijk of je oordelen kan vertalen in wensen. En het belangrijkste: vraag expliciet om een reactie! Bijvoorbeeld: “(Aan de manager) Ik vind dat jij hier ook een rol in hebt. Wat voor mij heel prettig zou werken is…. Hoe denk jij daarover? Wil je dat aan ons bieden?”

Ben je teamcoach, HR adviseur of leidinggevende en wil je dit soort patronen in teams makkelijker leren herkennen? Wil je leren hoe je met weinig energie patronen als deze helpt doorbreken? We heten je van harte welkom op een van onze trainingen in 2021:

1. Het spel der ongeschreven regels in januari
2. Luie teamcoaching met grote impact, start in februari

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.