Binnen een half uur is het duidelijk.
In dit team houden ze het veilig.
Emoties worden niet besproken,
zorgvuldig weggepoetst.
Feedback als grap
Feedback wordt al helemaal niet gegeven.
Alleen verpakt in een grap,
een algemene opmerking voor niemand in het bijzonder bedoeld (dus wel)
of met een hele grote strik eromheen:
Verkleinwoorden, lange zinnen, veel verzachtende woorden na de kritiek.
Ze kijken mij aan bij een boodschap die voor een collega bedoeld is.
Complimenten geven is blijkbaar net zo spannend.
Want ook dan kijken ze mij aan en spreken ze in de derde persoon over elkaar.
Na twee uur besluit ik het aan te gaan.
Ik benoem wat ik zie gebeuren.
Ook benoem ik dat de sfeer gespannen voelt op het moment dat er een poging tot feedback geven gedaan wordt.
(Ik zeg niet dat het voor mij spannend voelt
En ik check ook niet of ik de enige ben die spanning voelt.
Waarom durf ik dat eigenlijk niet te zeggen?)
Ontkenning
Het team kijkt me schaapachtig aan.
Ik zie mensen knikken als teken van herkenning.
De ja-knikkers houden acuut op met knikken, als één van teamleden zegt:
“Nee hoor, wij vinden dat niet spannend.
Wij geven elkaar regelmatig feedback”
En ik? Ik druip met de staart tussen de benen af.
Misschien zie ik het wel verkeerd…?
Ik voel me gefrustreerd en onzeker:
“Ik ben een slechte teamcoach”, gonst het door mijn hoofd.
Ik besluit een pauze in te lassen.
In de pauze loop ik een rondje,
want mijn hoofd maakt overuren.
En ik ben niet echt aardig voor mezelf.
Onder deze omstandigheden kan ik niet presteren.
Tijdens het lopen kom ik langzaam tot bezinning.
Dit team heeft een aantal ongeschreven regels over hoe ze omgaan met elkaar:
welk gedrag ze accepteren en wat taboes zijn.
Je haalt ze zo uit deze tekst, dus ik zal ze niet opschrijven.
Groepsdruk en ongeschreven regels
Ik realiseerde me weer wat een magnetisch effect er uit gaat van die ongeschreven regels.
Intuïtief voel je ze gelijk aan.
En iedereen die zich bij het team aansluit
past zich zo snel mogelijk aan die regels aan.
Want dat scheelt een hoop gedoe.
Dit fenomeen heet in de sociale psychologie groepsdruk.
Dit team oefent op elkaar en ook op mij (onbewust) druk uit om het vooral veilig en leuk te houden.
Want zo zijn ze dat gewend.
Door het te benoemen haal ik het team uit de comfortzone.
En dan zijn er altijd wel een paar teamleden die ervoor zorgen dat het team weer terug naar de vertrouwde gewoontes gaat.
Terug naar het comfortabele. De status quo.
Na de pauze zit er voor mij maar een ding op: volhouden.
Door opnieuw het teamgedrag te benoemen
En de ja-knikkers uit te nodigen om het ja-knikken toe te lichten
Desgevraagd herkennen de ja-knikkers mijn spanning heel goed.
Ze vinden het belangrijk dat teamleden elkaar meer scherp gaan houden.
Ze geloven dat het team dan veel meer kwaliteit gaat leveren.
En dat mensen zich beter aan afspraken gaan houden.
Maar het is zo spannend in dit team!
Daarom knikken ze ja maar zeggen geen ja.
En laten ze zich zo makkelijk de mond snoeren.
Beweging
Nu het op tafel ligt durven meer teamleden iets te zeggen.
Ze gaan tegen de stroom in door te zeggen dat ze het helemaal niet zo goed vinden gaan.
Ineens is er ruimte voor nieuwe meningen.
Andere mensen dan normaal krijgen invloed.
Ben je er dan?
Nee, zeker niet. Maar het is wel een mooie eerste stap.
De moraal?
Monique Bolung (waar ik veel van leerde) zei ooit tegen mij:
“Annemiek, dat team gaat niet uit haar comfortzone komen als jij erin blijft zitten”.
Als manager of teamcoach doorbreek je de teamcultuur alleen maar als je tegen de stroom in durft te gaan. Juist als het spannend wordt.
Met andere woorden:
voel waar de spanning zit en ga die spanning aan
door precies dat te doen waarvan het team je onbewust probeert te weerhouden.
En houd vol! Lange tijd.
Net zolang tot het oude teamgedrag langzaam uitdooft
en plaatsmaakt voor nieuw gedrag.
Om het teamgedrag te veranderen moet je eerst scherp hebben
welke ongeschreven regels het huidige teamgedrag in stand houden.
Daarna zal je tegen de stroom in moeten gaan.
Leidinggeven aan teams