Generatiegedoe

Generatiegedoe

 

“Jullie geven ons steeds het gevoel dat het vroeger beter was dan nu
en daarmee voelt het alsof wij het dus niet goed doen.”
Ze krijgt veel knikkende hoofden ter bevestiging.

Zo scherp is het nog niet eerder uitgesproken.

De jonge garde staat aan één kant van de zaal. De oude aan de andere kant.
Sommige van hen zijn er al vanaf eind jaren 80 van de vorige eeuw.

De mensen van de jonge garde zijn bijna allemaal de laatste 3 jaar komen werken.
Veel van hen zijn ook weer vertrokken,
tot grote frustratie van de mensen die al zo lang loyaal zijn aan deze werkplek
en het enorm belangrijke werk dat er gedaan wordt.

Generatie-eilanden

Al de hele ochtend gaat het in dit team over ‘de eilandencultuur’.
Daarover zijn ze het blijkbaar heel erg eens in dit team.

“Zullen we die eilanden maar eens in beeld brengen?” vragen wij.
“Welke eilanden zijn er allemaal?”
Er ontstaan drie eilanden in de ruimte: oude garde, jonge garde en ‘de leiding’.

Ze doen op elk eiland een rondje omgekeerd roddelen:
Welke aannames en oordelen denken wij dat er over ons leven bij de twee andere eilanden?
We vragen hen om deze op te schrijven.

Dat hoeven we geen twee keer te vragen.
Ze gaan los.

Aannames toetsen

Ieder eiland toets in eerste instantie één aanname.

De oude garde start met een vraag aan de jonge garde.
“Vinden jullie dat wij jullie niet serieus genoeg nemen?”

Na een korte aarzeling, treedt Alex als eerste naar voren.
“Nou, ik ervaar dat eerlijk gezegd niet bij ieder van jullie.”
Hij illustreert zijn feedback met een voorbeeld uit de praktijk.
Twee mensen uit de jonge garde vullen aan.
Nog twee mensen knikken tijdens de inbreng bevestigend.
De rest blijft voorlopig stil.

Wij kijken nieuwsgierig rond of iemand van de oude garde
de logische vervolgvragen durft te stellen:
“Wie ervaart dat nog meer?”
“Ervaar je dat ik jullie niet altijd serieus neem?”
“Wat bedoel je eigenlijk met serieus nemen?”
Deze vragen blijven nu nog achterwege.

We besluiten het zo te laten.
Eerst dit signaal maar even laten landen.

Nu is de jonge garde aan de beurt.
“Vinden jullie dat wij het minder goed doen
dan jullie het ooit gedaan hebben?”

“Nee natuurlijk niet” zegt Roeland vrijwel direct.
“Dat zou toch heel arrogant zijn?”

Carine vult hem aan.
“We hadden het vroeger wel echt heel gezellig
en omdat we elkaar al zo lang kennen
kunnen we lezen en schrijven met elkaar.
Het liep gewoon heel goed.”

Tussen de regels door luisteren

“Ja, maar dit is precies wat wij voelen” zegt Brahim nu fel.
“Dit soort uitspraken horen we zo vaak.”

“Blijkbaar hoor je nog een boodschap,
tussen de regels door, klopt dat?” vraag ik.

“Ja” zegt Brahim.
Een aantal collega’s begint driftig mee te knikken.

“Welke boodschap hoort Brahim volgens jullie?”
Ik kijk de oude garde aan.

“Nou, ik denk dat zij het niet goed doen ofzo?
Maar dat bedoelen we helemaal niet!” zegt Carine.

“Maar dat is precies het gevoel dat ik krijg elke keer als jullie zeggen
dat het vroeger zo goed liep
en dat iedereen toen zijn verantwoordelijkheid pakte.” reageert Marike.
“Het lijkt steeds alsof jullie vinden dat jullie heel hard werken en dat wij lui zijn.”

“Nou, ik merk wel dat jullie beter zijn in grenzen aangeven dan wij.” zegt Charlotte.
“Ik vind dat soms irritant, maar tegelijkertijd ben ik ook jaloers.”
Waar ze precies jaloers op is laat ze in het midden.

Tempo van het team volgen

Wij kijken elkaar aan.
Bemerken ons eigen ongeduld
en realiseren ons dan dat dit het tempo is waarin het team nu beweegt.

Lang niet iedereen kijkt nog kritisch naar zijn eigen aandeel.
De oude garde spreekt nog steeds als één mond.
Man en paard zijn nergens nog genoemd.

Maar er is een begin gemaakt.
Nooit eerder zijn de beelden over en weer zo besproken.
Veel teamleden staken deze dag hun nek verder uit dan ze ooit gedaan hebben.
En de gegeven feedback zal menig teamlid vannacht uit de slaap houden.

Morgen weer verder.

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.

Nieuwe mensen moe

Nieuwe mensen moe

“Ja, maar ik ben nog nieuw in dit team.” zegt Thirza aarzelend.
Ze kijkt vertwijfeld in het rond.
“Hoe lang ga je dat nog zeggen?” vraagt Jim, op enigszins geïrriteerde toon.
Hij schudt zijn hoofd.
“Je hoort er nu toch gewoon bij, dus je kunt gewoon meedoen.”
“Ja, zo nieuw ben je nu ook weer niet.
Je zit hier tenslotte al twee maanden.” Vult Chris aan.

Thirza glimlacht, maar voelt van binnen een knoop in haar maag.
Waarom heeft ze dan nog steeds het gevoel
dat ze haar plek niet heeft gekregen van dit team?

We zijn aan het werk met een team in de zorg.
Ze werken met een complexe doelgroep.
Voor nieuwe medewerkers is het niet eenvoudig
om te snappen hoe met deze doelgroep om te gaan.

Inwerken

Natuurlijk is er een zorgdossier.
Daarin staat keurig vermeld hoe de client benaderd en geholpen wil worden.
Alleen staat er niets over alle bijzonderheden en uitzonderlijke situaties.
En die zijn in dit team meer regel dan uitzondering.

Ook merkt Thirza dat er andere verwachtingen
leven naar haar dan ze uit haar oude team gewend is.
Daar vroegen collega’s voortdurend of ze nog iets nodig had en of ze het naar haar zin had in de eerste periode dat ze er werkte.
Hier lijkt men te verwachten dat ze zelf meer initiatieven neemt.
Kortom, ze voelt zich nog helemaal niet zo ingewerkt.

Een wit plukje

Ik moet onmiddellijk denken aan het verhaal van Eric de Blok.
Eric is zoöloog, psycholoog en veranderkundige.
Hij nam ons mee op een inspiratiewandeling in Burgers’ Zoo.
Bij de chimpansees vertelde hij dat jonge chimpansees
een wit plukje haar hebben op hun billen.

Zolang dat witje plukje er is, is er voor hen alle ruimte om fouten te maken
zonder dat ze daarop worden afgerekend.
Dat ‘inwerktraject’ kan zo’n 5 jaar duren.
Een stuk langer dan in de meeste organisaties.

Die periode is zo lang,
omdat ‘inwerken’ belangrijk is voor de jonge garde in de groep,
maar ook omdat er door de toevoeging van deze nieuwelingen een andere groepsdynamiek mag ontstaan.

De groepsmores

Daarvoor is het eerst belangrijk dat nieuwelingen
snappen wat de mores van de groep is.
Wat zijn de geschreven en ongeschreven regels binnen deze groep?
En je snapt dat ze dat deze chimpansees niet op een briefje kunnen geven.

Teams kunnen dat doorgaans ook niet.
Ze zijn zich over het algemeen niet eens bewust van alle kleine details in hun werk
en de ongeschreven regels die in de onderstroom leven.
De inwerkprogramma’s voorzien vaak niet in dat stuk.

We gunnen iedereen zo’n wit plekje, zoals die van de jonge chimpansees,
waardoor de groep zich bewust blijft van haar verantwoordelijkheid om nieuwe mensen de aandacht en ruimte te geven die ze verdienen.

Nieuwe mensen moe

Veel teams zijn in de loop der tijd ongeduldiger geworden.
Dat witte plekje bij nieuwelingen wil niet graag gezien worden,
want ze zijn ‘nieuwe-mensen-moe’.

De ongeschreven regel in deze teams:
‘laat eerst maar eens zien wat je kunt en of je blijft.
Dan gaan wij pas echt in je investeren.’

Het gevolg laat zich raden: veel nieuwe mensen vertrekken ook weer uit deze teams.
Het is een self fullfilling prophecy geworden.

Teamleden beschermen en wapenen zich door niet echt te verbinden met nieuwkomers.
Zo hoeven ze ook de pijn van hun vertrek niet te voelen.

Als ik toets of het team zich herkent in dit nieuwkomer-moe-zijn en bijbehorende gevolgen,
gaat er een zucht van verlichting door het team.
“Ik herken me daar zeker in” zegt Raymond.
“Dat is ook waarom ik liever geen mensen meer inwerk”
“Ja, ik betrap me er ook op dat ik steeds minder investeer in nieuwe mensen” zegt ook Nicole.
“Dat is natuurlijk helemaal niet goed.
Ik denk ook dat we jou tekort gedaan hebben Thirza.
We kunnen niet verwachten dat je je na twee maanden helemaal opgenomen voelt
terwijl we zelf minimale inspanning geleverd hebben.”

Bij Thirza stromen intussen de tranen over haar wangen.
Ze is ontroerd door dit onverwachte gebaar.

Nu pas voelt ze zich een beetje opgenomen.

Het team besluit samen te gaan kijken hoe ze in de toekomst dealen met hun eigen angst voor vertrekkende collega’s.
Daarna scherpen ze de afspraken rond het inwerken van nieuwe teamleden aan.

Ben je leidinggevende of teamcoach en wil je dat gesprekken als in dit blog beschreven makkelijker gevoerd worden in jouw team? Zonder dat jij daar heel hard aan moet trekken? In april start de 12e editie van ons programma ‘luie teamcoaching met grote impact

Over Firijn

Firijn ontgrendelt de kracht van groepen.

Er zit zoveel meer in een soepel werkend team. Meer plezier, meer inzet, meer commitment, meer snelheid en vooral: meer resultaat. In omzet, in klanttevredenheid, in prestaties, in efficiency, in kwaliteit. Om dat er uit te halen, moet je soms wél stevig ingrijpen. En dan heb je aan ons een goeie.
We hebben een behoorlijk afwijkende werkwijze van de meeste andere coaches.

In alles wat we doen nemen we de groep als geheel als uitgangspunt – niet het individu. Omdat we geloven dat échte verandering, verandering die blijft, alleen in de onderlinge dynamiek kan plaatsvinden. Het is de interactie die teams kan bouwen en breken.

Ben je geïnteresseerd geraakt? Aarzel in dat geval niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn er voor je. En voor je team.