Tijdens het programma ‘leidinggeven aan teams’
spreken we met een groep managers over de dynamiek tussen de oude
en de jonge garde in teams.
We vragen de managers naar welke ‘garde’ hun aandacht vooral uitgaat.

Angst voor vertrekkende medewerkers

Een greep uit de reacties: 
“Ik heb veel moeite met de jonge generatie medewerkers in mijn team.
Ze melden zich vaak ziek met wat lijkt op milde klachten.
Zelf zou ik het niet in mijn hoofd halen om me daarvoor ziek te melden.”

“Bij mij is de jonge generatie vooral veeleisend en snel overbelast”

“Nou, dat herken ik wel.
En ze dreigen gelijk dat ze misschien op zoek moeten naar een andere baan
als wij het niet voor hen oplossen.
Eerlijk gezegd vind ik het echt een dilemma, want we hebben al zo weinig personeel.”

“Ik vind de jonge garde in mijn team juist een verademing.
Zij willen wel.
Het zijn vooral mensen van de oude garde die over alles in discussie gaan
en voor wie alles te veel lijkt te zijn.
Kan me ook echt niet veroorloven dat zij uitvallen”

“Ja, zo wring je je in allerlei bochten om iedereen maar tevreden te houden.”

Meebewegen uit angst

Tijdens het oefenen met praktijksituaties
wordt duidelijk hoe dat ‘in bochten wringen’ zich bij veel van hen uit.
We zien managers die uitermate begripvol zijn,
en meedenken op elk probleem dat wordt aangedragen.

Tegelijkertijd horen we weinig grenzen of klip en klare boodschappen.

Zoals
“Nee, dat ga ik niet doen.”

“Hoe naar ik het ook voor je vindt dat je kind ziek is,
ik verwacht dat jij hier zelf vanaf morgen een oplossing voor vindt
en gewoon naar het werk komt.”

“Je legt het nu op mijn bord,
maar ik vind dat je zelf met een voorstel moet komen.”

“Ik weet dat het spannend is en veel van je vraagt.
En toch vraag ik het van je. Ik wil je daar van harte bij ondersteunen,
maar het staat niet ter discussie”

Dinosaurussen en sneeuwvlokjes

In de pauze praten we er samen over door.
Wij hebben makkelijk praten, realiseren we ons.
In ons werk hebben we niet dagelijks te maken met ziekmeldingen en vertrekkende medewerkers.
Ook staan wij niet midden in teams waar generaties elkaar ‘dinosaurussen’ of ‘sneeuwvlokjes’ noemen.

En toch zien we het dilemma alleen maar groeien
als managers niet meer durven te vragen wat ze in alle redelijkheid
wel moeten kunnen vragen van hun teamleden.
Uitzonderingen daargelaten natuurlijk.

We zien die managers daar nu aan onderdoor gaan.

“Idioot eigenlijk” zeggen we tegen elkaar
“dat het hier bijna nooit over gaat in de managementteams die wij tegenkomen.
Terwijl je daar juist dit gesprek over grenzen zou verwachten.
Nu is iedereen in z’n eentje aan het worstelen.”

Maak het een teamprobleem

Managers krijgen vanuit de organisatie de opdracht personeel vast te houden
en intussen het maximale te halen uit de mensen die er zijn.
Als je dat dilemma voortdurend zelf moet oplossen, brand je op als manager.

Want als je eisen stelt aan mensen,
heeft dat soms ook nadelige consequenties.
En juist over die consequenties moet het in managementteams veel meer gaan,
als je het ons vraagt.

In een MT kun je met elkaar een meetlat maken:
Wat vragen we minimaal van onze mensen?
Aan welke functie-eisen gaan we niet tornen?
Welke consequenties kan dat hebben en zijn we bereid die te nemen?
Hoe steunen we elkaar als die consequenties aan de orde zijn?
En hoe voorkomen we dat we niet steeds zwichten voor de dagelijkse realiteit?

We zijn benieuwd hoe het in jouw MT is.
Is het voor jullie helder tot waar je wilt gaan
om mensen binnen te houden?

Ben je er klaar voor een volgende stap te zetten in jouw leiderschap, door het eigenaarschap in jouw team(s) én jouw omgeving te laten groeien? Zelf minder hard te werken? In ons programma Leidinggeven aan teams leer je dat.